Взаимодействие человека и организации

Как бы человек и организация  ни стремились свести своё взаимодействие только к выполнению определённых работ на определённом рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведён до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем  взаимодействия человека с организационным  окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

- ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

- ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Имея определенное представление  о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения  в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих  возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение (рис. 3).[2, с. 66]

Рис. 3. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так  как они складываются из множества  отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

1) содержания, смысла и значимости работы;

2) оригинальности и творческого характера работы;

3) увлекательности и интенсивности работы;

4) степени независимости, прав и власти на работе;

5) степени ответственности и риска;

6) престижности и статусности работы;

7) степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

8) безопасности и комфортности условий на работе;

9) признания и поощрения хорошей работы;

10) заработной платы и премий;

11) социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

12) гарантий роста и развития;

13) дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

14) отношений между членами организации;

15) конкретных лиц, работающих в организации.[2, с. 67]

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая  его обобщенное ожидание по отношению  к организации, различна. Причем и  структура ожидания, и относительная  степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества  таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т. п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

1. специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
2. член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
3. человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
4. член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
5. член организации, разделяющий ее ценности;
6. работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
7. человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
8. исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
9. член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
10. сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.[2, с. 67]

Комбинация ожиданий организации  по отношению к человеку, а также  степень значимости для организации  каждого отдельного ожидания могут  отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной  и той же организации по отношению  к различным индивидам могут  складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной  модели ожидания человека по отношению  к организации.

Для того чтобы стыковать  ожидания человека и организации  по отношению друг к другу и  тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают  между человеком и организационным  окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации  претендует человек, какие роли он может  и готов выполнять и какую  роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода  к установлению соответствия роли и  места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

При первом подходе человек  подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т. е. для исполнения определенной роли в организации.

При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала  его возможностям и его, претензиям на определенное место в организации.(рис. 4) [2, с. 69]

 

Человек подбирается для  выполнения определенной работы или  функции Работа или функция  подбирается для человека изучение работы изучение возможностей и стремлений человека описание работы закрепление за человеком определенного  места в организации определение квалификационных требований подбор работы, наиболее соответствующей возможномтям и месту человека отбор кандидатов по квалификационным требованиям закрепление работы за человеком назначение человека на определенную работу

 
Рис. 3. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

 

     На основе исследованного материала можно сделать вывод, что первый подход является более традиционным и он наиболее распространен в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию, но преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления. Однако на применении данных подходов процесс установления баланса интересов и ожиданий организации и человека, ее работника, не исчерпывается, он расширяется и перерастает в кадровую политику.

Выбор одного из этих двух подходов является предметом стратегического решения, т.к. он задает основы стратегии управления человеческим потенциалом организации.

 

Глава 2. Процесс взаимодействия человека и организации

 

2.1. Вхождение человека в организацию

Вхождение человека в организацию - это особый, очень сложный и  чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам человек, так и организация. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное "место" для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а следовательно то, насколько успешно будет осуществляться стратегия.[2, с. 226]

Каждый человек является членом большого количества групп. Субъективно  членство в группе реализуется через  отношение к ней (нравится - не нравится, интересно - неинтересно, значимо - незначимо). 

Отношение человека к группе зависит от многих факторов, но прежде всего тем, каким образом он стал ее членом. Исследователи пришли к  выводу, что членство в группе ценится  больше, если оно досталось с трудом. Вступив в группу, человек стремится  вписаться в систему существующих отношений и установить контакты с ее отдельными членами. Процесс  и характер включения в группу зависят от того, в какой степени произошло принятие или отторжение человеком групповых норм и ценностей.

Анализируя поведение  работников и характер их отношения  к группе и организации в целом, следует стремиться использовать положительные  особенности и нейтрализовать отрицательные.

          Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, сопутствующих ему. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным и болезненным для обоих сторон. Каждый человек, входя в организацию, проходит адаптацию к новому окружению, также происходит коррекция или изменение его поведения. Одновременно коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации, связанные с появлением нового члена. От решения данных проблем зависит, как человек будет функционировать в организации и как будет строиться его взаимодействие с членами компании.

Необходимым условием успешного  вхождения в организацию для  каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных  для данной фирмы. При этом нет  необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в  организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с  организационным окружением и без  знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты. Установление системы таких норм и ценностей  и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности  лиц, ответственных в организации  за кадры. Вступающий в организацию  человек также должен осознать значимость и необходимость этого обучения и рассматривать его как часть "цены", которую он должен "заплатить" за вхождение в компанию. Основными  сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные  характеристики которых должен в  первую очередь изучить новый  человек, являются следующие:

•  миссия и основные цели организации;

•  допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

•  имидж и отличительный образ, который имеет и создает компания;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого целого;

•  обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

•  поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

Отобрав человека для работы, организация исходила из того, что  этот человек ей нужен и будет  полезен. Поэтому удержание нового сотрудника и его адаптация к  условиям труда в компании является исключительно важной задачей. Успех  вхождения человека в организацию  зависит от того, насколько он смотивирован на данный процесс и способна ли фирма удержать его. Для этого могут быть применены различные приемы, например: долгосрочная материальная поддержка, выходящая за рамки зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы и пр. На этапе вхождения нового работника в организационное окружение компания должна решать одновременно три задачи: разрушать старые поведенческие нормы данного сотрудника ; заинтересовывать его в работе организации ; прививать ему новые нормы поведения.

Очень благоприятным с  точки зрения вовлечения работника  в жизнедеятельность фирмы является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действие и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. Также к разряду сильных средств, способствующих удержанию нового сотрудника и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, разъяснения и рекомендации, даваемые им.