Возможность использования японского опыта менеджмента в российских условиях

                                    Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

 высшего профессионального образования

Российская академия народного хозяйства и государственной  службы

при Президенте Российской Федерации

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Факультет очного обучения

Кафедра Управления и Маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ «Возможность использования японского опыта менеджмента в российских условиях»

Направление подготовки:   ГМУ

Выполнил: студент ГК-415

Королёв И.А.

Научный руководитель:

Доцент, кандидат экономических  наук  Ломовцева А.В.

                                          

 

 

 

 

                                        

 

                                    

 

 

 

                           

                                           г.Нижний Новгород

                                                          2013 г                              

 

Оглавление:

Введение………………………………………………………………………..….3

Глава I. Сущность и российская модель менеджмента………………………...6

1.1.Японская модель управления………………………………………………...6

1.2.Российская  модель менеджмента………………………………………..…12

1.3.Использование Японской практики управления в Российской модели менеджмента………………………………………………………………….….17

Глава II. Анализ основных аспектов японского опыта менеджмента по примеру  ООО «АромаОпт»…………….............................................................21

2.1Краткая характеристика организации «АромаОпт»…………………...…..21

2.2 Сравнительная характеристика ключевых принципов японского менеджмента и основных методов управления, используемых руководством компании «АромаОпт»……………………………………………...…………..23

Заключение…………………………………………………………………….…36

Список литературы………………………………………………………………38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                         Введение

Никакая другая национальная модель менеджмента не привлекает такого внимания, как японская. Ни одна страна в мире не представлена так широко в международных сопоставительных исследованиях по вопросам управления, как Япония. Библиографический список научно-практической литературы, посвященной особенностям японского менеджмента, насчитывает сотни наименований на разных языках. Немало работ японских авторов было переведено также и на русский язык. Различные аспекты управленческой практики достаточно широко были представлены в японоведческих исследованиях в СССР и России.

Основываясь на этом, следует  сказать, что рассмотрение японского  стиля управления весьма актуально  для российской экономике, обладающей на текущий момент собственной, притом достаточно неэффективной, моделью менеджмента и нуждающейся в новом стиле управления

Японская модель менеджмента  совсем недавно воспринималась как  одна из наиболее эффективных. Однако экономический кризис 1990-х гг, вызвавший  проблемы и трудности в управлении бизнесом, заставляет по-новому взглянуть на характеристики японской модели менеджмента. Большое влияние на управление японскими компаниями оказывает процесс глобализации.

В своем становлении  японская практика управления начиная  с конца XIX -- начала XX в. испытывала влияние со стороны Запада вплоть до копирования западных образцов в области как организации производства, так и управления им. Вместе с тем копирование западных образцов не было единственным направлением развития практики управления в Японии, ибо все же большинство японских компаний ориентировалось на совершенно иные принципы взаимоотношений с персоналом, проводя политику патернализма и делая акцент на роли компании как своего рода семьи. Сторонники патернализма оказывали серьезное противодействие внедрению новых методов управления, в которых они видели источник проникновения с Запада конфликтных взаимоотношений с персоналом. Вплоть до окончания Второй мировой войны система управления в японских фирмах развивалась с преобладанием практики патернализма.

Находясь под оккупационным  режимом США в послевоенный период, японцы старались применить наиболее рациональные идеи западного, прежде всего  американского, менеджмента. В Японию в те годы были приглашены из США  самые известные специалисты в области управления. Известны успехи японских компаний даже в тех областях импортированных управленческих технологий, в которых страны-экспортеры потерпели неудачу. Классическим примером такого рода является управление качеством с помощью «малых групп участия работников», или так называемых кружков качества, идея которых пришла в Японию из США вместе со статистическими методами контроля качества. Другим примером эффективности японского подхода к управлению служат результаты, достигнутые в области так называемого гибкого производства.¹

Для объяснения феномена японской управленческой системы предлагаются разные концепции и модели, которые  я и постараюсь полностью отобразить в своей работе. Помимо всего прочего, на мой взгляд, большое значение в раскрытии выбранной темы имеет непосредственное обозначение основных путей исследования навыков и опыта японского менеджмента в современном российском управлении предприятиями. Написание курсовой работы на такую весьма важную и крайне интересную тему, как «Возможность использования японского опыта менеджмента в российских условиях» должно способствовать значительному расширению и углублению знаний в области дисциплины «Теория Управления». Помимо всего прочего не маловажную роль в вопросе написания курсового проекта, на мой взгляд, следует отвести, конечно же, развитию как теоретических, так и практических навыков, выработке умений правильной работы с литературными источниками, их обзор, выбор и отражение только самых необходимых процессов, операций, научных фактов, определяющих основу исследуемой темы, описание сущности поставленной проблемы и раскрытию ее актуальности, развитию способностей к сопоставлению, анализу, оцениванию, всестороннему рассмотрению, размышлению по данной проблематике, выработке рекомендаций, предложений по решению задач исследования. Все вышеперечисленное, безусловно, способствует совершенствованию аналитических способностей будущего руководителя, управленца.

Целью курсовой работы является сравнение российского менеджмента с японским и выявление основных аспектов использования иностранного опыта в области менеджмента на российских предприятиях.

Задачи исследования: характеристика японской модели менеджмента; сравнение этой модели менеджмента с менеджментом в России; общая характеристика менеджмента на российских предприятиях; выявление тенденций использования японского менеджмента на российских предприятиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность и Анализ японской и российской модели менеджмента.

                       1.1 Японская модель управления

Вступив в послевоенный период с разрушенной и дезорганизованной  экономикой, пережив затяжное и длительное восстановление, Япония в 50-60-х годах  продемонстрировала быстрый рост, по своим темпам опережающий развитие других крупных капиталистических  стран. Темпы роста в Японии в несколько раз превысили соответствующие показатели США, Великобритании, Франции, Италии и других государств. Cтатистические данные свидетельствуют о том, что японская экономика в последние десятилетия развивалась более высокими темпами, чем экономика стран Западной Европы и США. Япония по-прежнему лидирует в темпах роста. Японские товары все прочнее занимают ведущие позиции на мировом рынке, вытесняя традиционно лидировавшие американские и западноевропейские изделия и вызывая почти паническую реакцию конкурентов.

Самой важной чертой японской системы управления является так  называемая система пожизненного найма: пожизненный найм является той особенностью, которая определяет многие аспекты  жизни и деятельности японцев. Несмотря на то, что в пожизненном найме заинтересованы и рабочие и работодатели, эта система применяется в Японии далеко не везде. Системой пожизненного найма охвачено примерно 25-50 % рабочей силы Японии, занятой в крупных компаниях и государственных учреждениях. На примере этих крупных организаций можно рассмотреть сущность системы пожизненного найма. Она заключается в том, что крупная фирма или государственное учреждение нанимает работников один раз в год, весной, когда молодежь оканчивает средние или высшие учебные заведения. Крупная фирма, принимающая на работу только новичков, набирает сразу большую партию работников, хотя фактически она не может тут же предоставить им всем работу. Продвижение по службе производится из числа работников всей фирмы, а лицо, проработавшее в одной компании в течение пяти или двадцати лет, как правило, не принимается на работу другой компанией; более того, другая компания зачастую даже не будет рассматривать его кандидатуру. Будучи однажды принятым на работу, новый работник остается здесь до официального выхода на пенсию в возрасте 55 лет. Работник не может быть уволен ни при каких обстоятельствах, если он не совершил тяжкого уголовного преступления. Увольнение является суровым наказанием, поскольку уволенный теряет возможность получить работу на фирме такого же разряда и должен идти либо на вторазрядную фирму, где сравнительно низкая зарплата и слабая гарантия занятости. Выходящему на пенсию работнику компания выплачивает большое единовременное пособие, которое обычно составляет сумму его заработка за пять-шесть лет. Пенсии или социального обеспечения не предусмотрено. Как правило, работники пенсионного возраста остаются работать в основной фирме на правах временных работников либо переходят в фирмы - сателлиты на нижеоплачиваемые должности.

Для того чтобы до конца понять, как функционирует эта система, надо иметь некоторое представление о структуре промышленности в Японии. Каждая группа состояла из двадцати-тридцати крупных фирм, которые группировались вокруг влиятельного банка. Каждая из этих крупных фирм представляла крупный промышленный сектор, в него входили различные компании. Банки следят за тем, чтобы никакая фирма не могла занять преимущественного положения по отношению к торговому партнеру. Сам факт поступления в престижный университет, как правило, гарантирует молодому человеку путь на работу в одну из крупных фирм или правительственных организаций. Фактически каждая крупная фирма или правительственная организация имеет определенную квоту на прием выпускников каждого отделения университета, и студент по его окончании оказывается уже соответствующим образом, подобранным нанимателем. Система пожизненного найма, возможно, является только следствием уникальной социальной и экономической структуры Япония, она неповторима в условиях США и других, промышленно развитых странах по следующим причинам:

1. Во-первых, каждая крупная  фирма в Японии два раза  в год выплачивает своим сотрудникам  крупную сумму в виде вознаграждения, и поскольку все получают одинаковую  долю своей зарплаты, сумма не  зависит от деятельности лица, а только от деятельности фирмы. Такой метод компенсации частично переносит деловой риск с держателей акций на сотрудников фирмы, которые страдают в неблагоприятные годы и процветают в благоприятные. Вознаграждения вызывают у японских рабочих и служащих чувство неотъемлемой принадлежности к фирме и побуждают их поддерживать ее в силу своих возможностей. Система пожизненного найма позволяет фирме в неблагоприятные годы выплачивать незначительные суммы в качестве вознаграждения или даже переносить его выплаты на следующий год. Таким образом, фирма может сокращать фонд заработной платы примерно на 30% , никого не увольняя.

2. Во-вторых, каждая крупная  фирма в Японии имеет большой  штат временных работников, главным  образом женщин. Даже в настоящее время редко можно встретить, чтобы японская фирма брала на работу женщин в качестве технических специалистов или управляющих. Женщины, как правило, начинают трудовую деятельность в качестве рабочих на производстве или клерков сразу же после окончания средней школы. Хотя они могут проработать еще в течение длительного времени, женщины считаются временными работниками и первыми попадают под сокращение в периоды экономического застоя. Женщины служат своеобразным «буфером», резервом для сохранения стабильности в уровне занятости мужчин.²

Таким образом, механизм использования аспектов долговременного  найма, таких, как доверие, преданность  фирме и стремление трудиться  высокопроизводительно в течение  наиболее продуктивного периода  жизни, является основой системы пожизненного найма.

Оценка деятельности и продвижение по службе.

Составной частью комплекса  специфических черт, характеризующей  японскую систему управления, является подход к оценке деятельности и продвижению  по службе. Отличительной его чертой является то, что деятельность молодых людей, впервые поступивших в компанию, будет оцениваться только после десяти лет работы, до этого ни один человек не будет повышен в должности. Именно длительность процесса оценки отбивает желание у таких служащих участвовать в определенных видах краткосрочных проектов фирмы. У молодых вновь прибывших людей нет побудительного мотива выдвигать проекты или настаивать на принятии каких-то решений, которые заслуживают внимания на данном этапе и могут потерять значение в дальнейшем. Им также бесполезно стремиться улучшить свое служебное положение за счет кого-то другого: они знают, что их деятельность не будет оцениваться раньше положенного срока, они также знают, что те, с кем поступят несправедливо, будут оставаться на работе в компании в силу политики пожизненного найма.³

Крупные японские компании или государственные учреждения принимают на работу только молодых  людей, которые находятся в стадии жизненного становления, они направляют на них влияние множества групп, членами которых они становятся, и таким образом добиваются от них повышенной преданности. Значение в этой системе имеет не внешняя оценка или вознаграждение, а тонкая, личная и всесторонняя оценка коллег, людей которых «провести» нельзя - это является наиболее существенным регулятором поведения.

Основные механизмы  управленческого контроля японской компании такие тонкие, чувствительные и неуловимые, что постороннему человеку часто кажется, что их просто нет. Однако это не так. Механизмы есть, они тщательно разработаны, высокоорганизованны, четки и при этом очень гибки. Их методы совершенно не похожи на методы управленческого контроля, которые применяют организации в странах Запада.

Механизм контроля в  японской компании включается в основные принципы управления. Эти принципы управления реализуются в своеобразной теории управления фирмой, они определяют механизм формирования целей и способы их достижения. Эти цели являются как бы отражением набора определенных ценностей руководства фирм, персонала и клиентов, а также представителей государственного аппарата, регулирующих деловую жизнь. Способы достижения целей определяются установленными убеждениями относительно того, какие решения в промышленности или на фирме обычно дают положительные результаты, например, кто должен принимать решения, связанные с внедрением нового продукта.⁴