Дискриминации при найме на работу

Положения Конституции конкретизируются в нормах различных отраслей права, в частности, особенности трудовых правоотношений с работниками регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ПРИЛОЖЕНИЕ «А» ТК РФ).

            1.2 Дискриминация по  признаку пола при найме на работу

 

"Социальный прогресс и смены  периодов совершаются пропорционально  прогрессу женщин к свободе, а  падение социального строя совершается  пропорционально уменьшению свободы  женщин"

Франсуа Мари Шарль Фурье (1808 г.)

Запрещение дискриминации вытекает из принципа равенства граждан. Суть равноправия состоит в том, что по своему интеллектуальному и физическому потенциалу женщина ни в чем не уступает мужчине. Для нее не существует принципиально закрытых, недоступных сфер умственного и физического труда. Так же равенство подразумевает под собой принцип равной защиты со стороны государства. Ни один закон не должен запрещать женщине заниматься тем или иным делом, осваивать ту или иную профессию. Ее святое право – полная свобода личного выбора видов и форм деятельности для ее самореализации.

Но вопреки этому дискриминация по признаку пола существует, и ее истоки следует искать в глубокой древности. Уже тогда ученые и политики прикрывали неравноправное положение женщины в обществе, ее угнетение и эксплуатацию спорами о том, является ли женщина человеком и имеет ли она душу. Взгляд на женщину как на неполноценное существо нашел свое отражение в теологических и философских трудах древнего мира.

 Чувство мужского превосходства  над женщиной Сократ выразил  следующими словами: "Три вещи  можно считать счастьем: что ты  не дикое животное, что ты грек, а не варвар, и что ты мужчина, а не женщина".

В течение длительных исторических периодов одним из оснований формирования гендерных ролей выступало разделение труда по признаку пола (критерий - биологическая способность женщин к деторождению). В современном мире роли несколько сместились, но тем не менее традиционная гендерная идеология и традиционные гендерные роли сохраняются: от женщин по-прежнему требуется концентрация в частной (домашней) сфере, а от мужчин - преуспевание в общественной (трудовой). 

Поиски социального равенства мужчин и женщин шли через отвоевывание прав – «на труд рядом с мужчинами; на образование (доступ к женскому образованию был открыт в конце 19 века), на участие в выборах (суфражистки в начале 20 века полагали, что это им автоматически откроет пути к власти, руководящим постам)». 

Ирина Мужчинина, координатор программ в области культуры и искусства, член ассоциации клубов ЮНЕСКО, считает, что каждое отвоеванное право было не только победой, но и поражением, так как фактически, приобретая права, женщина приобретала дополнительные обязанности, не меняя ее второстепенного положения в обществе. Представление о том, что забота женщины - дом, семья, дети, достаточно долго владела умами наших предков, это стало нормой общественной жизни, параллельно этому укреплялось сознание того, что представительницы "слабого пола" не могут и не должны материально обеспечивать себя и свои семьи. Женщины были достаточно загружены домашними делами и у них не было потребности в занятости вне дома. «Существовавшая в то время экономическая система могла позволить своим гражданам осуществлять традиционную иерархию в семье (мужчина - добытчик, женщина – хранительница очага)».

В патриархальном российском обществе в женщине общественными институтами развивали те способности, которые позволяли ей успешно справляться с кругом домашних дел (способность к коммуникации, регулирование отношений между членами семьи и обслуживающим их персоналом, обслуживание семьи в пище, одежде, жилище, воспитание детей и контроль за их помыслами и поступками, поддержание стабильности в сознании и поведении подрастающего поколения). Эти устои поддерживались вплоть до 19 века, они во многом определили дальнейшее развитие женской ориентации в последующие годы.

Следующая стадия исторического развития расширила мир женщины. В ее орбиту вошла работа вне семьи. Содержание деятельности не особенно отличалось от домашней работы, но форма деятельности стала иной - женщина продавала свой труд, получая за это вознаграждение. С одной стороны, женщина получила известную автономию - от мужчин, а с другой - становилась объектом сверхэксплуатации на производстве. Свобода женщины заключалась в том, что к домашним обязанностям женщины добавились обязанности на производстве. «Занятость женщины могла рассматриваться как эксплуатация еще и потому, что вознаграждение за труд было мизерным и отличалось от заработков мужчин».

В советский период нашей истории была достигнута практически всеобщая занятость женщин (92% от общего количества трудоспособного женского населения страны были заняты либо работой, либо учебой). Но всеобщая занятость женщин создавала лишь иллюзию их равенства с мужчинами. Это становиться очевидным, если учесть, что в советский период – время повсеместного и жесткого контроля – все же начали создаваться первые феминистические организации. Женская рабочая сила концентрировалась в феминизированных отраслях народного хозяйства, где условия труда были хуже, а заработная плата на 1/3 ниже по сравнению с другими отраслями. Миллионы женщин были заняты на вредных производствах и занимались малоквалифицированным не престижным трудом, который также оплачивался невысоко. За одинаковую работу мужчины и женщины получали одинаковую зарплату, одинаковую плату. Однако женский труд ценился гораздо ниже, чем мужской. Считалось, что мужчина должен содержать свою семью и его зарплата должна включать расходы на иждивенцев. Поэтому в феминизированных отраслях оплата труда была ниже по сравнению с мужскими отраслями. При этом незыблемым оставалось правило – «в профессиональной сфере женщины занимали в основном должности исполнительского плана, в сфере преимущественно физического труда - ниши неквалифицированной и мало оплачиваемой занятости».

Сегодня в России сложилась совершенно иная экономическая ситуация, для выживания в которой необходимы условия, такие, как: высокий уровень современных знаний, наличие капитала, управленческие навыки работы, умение считать в свою пользу. По мнению Ирины Мужчининой, «женщины практически не соответствуют данной схеме. Во-первых, социальное положение женщин на старте реформ не позволило им обрести необходимый для соревнования в бизнесе капитал. Во-вторых, положение женщин в управленческой иерархии социалистического производства не способствовало составлению необходимого управленческого опыта. В-третьих, для женщин характерна законопослушность, следствием проявления которой именно женщины-предприниматели стали самыми добросовестными плательщиками налогов, что многих из них привело к банкротству». Плюс ко всему, проблема социальной дискриминации женщин приобрела особую, исключительную злободневность в связи с распадом социалистического общественного строя, сменой всего социально-экономического уклада и фактической ликвидацией социальных гарантий для семьи, детей, женщин.

Следует отметить, что в российской науке сложилось традиционное отношение к изучению социальной дискриминации женщин: «ее рассматривали как проблему исключительно юридическую». Отсюда исключительно правовой подход.

Однако известно, что права, закрепленные юридическими нормами, нередко отличаются от реального их осуществления. Поэтому мировое сообщество в лице правительств 190 государств, принимавших участие в IV Всемирной конференции по положению женщин в Пекине, признавая, что "неравенство между мужчинами и женщинами по-прежнему существует, а основные препятствия сохраняются", подтвердило свою "приверженность к обеспечению полного осуществления прав человека, женщин и девочек в качестве неотъемлемой, составной и неделимой части всеобщих прав человека и основных свобод". (ПРИЛОЖЕНИЕ Б)

            1.3 Дискриминация по возрасту при приеме на работу

 

Не секрет, что сегодня работодатели хотят видеть у себя в штате людей одновременно молодых, не обремененных какими-либо обязательствами, и опытных.

Это связано в первую очередь с тем, что в последний год страна выходит из кризиса и сегодня предприятиям требуются сотрудники, с помощью которых они смогут в достаточно короткие сроки нарастить объемы, которые у них были до кризиса.

1. Дискриминация молодых специалистов, учащихся последних курсов вузов  и выпускников.

Ежегодно вузы страны выпускают огромное количество молодых специалистов в различных сферах.

Хорошие шансы устроиться на работу по профессии и развиваться в выбранном направлении есть у тех молодых людей, учебные заведения которых занимаются трудоустройством своих выпускников. Часто это вузы, готовящие специалистов специально для отдельных отраслей экономики, таких как железнодорожный транспорт, современные новейшие технологии производства, отдельные отрасли промышленности и т. д.

Зачастую работодатели, которые работают с молодыми неопытными специалистами, принимают их на низшие и невысоко оплачиваемые должности, но у вчерашних выпускников есть шанс набраться опыта, развиться профессионально и двигаться по карьерной лестнице.

Какова же ситуация с трудоустройством молодых людей, так называемым распределением которых не занимаются учебные заведения?

Ответ прост: работодатели не хотят принимать на работу молодых специалистов и выпускников вузов. Основные причины:

- отсутствие опыта. Таких специалистов  придется всему учить, а это  требует немало времени, которого  работодателю не хватает, и немалых  денег;

- в требования к ряду должностей  входит представительный вид. А  его в основном у молодых  специалистов нет. Они не знают, как вести себя на встречах, как держаться и выглядеть  в соответствии с деловым этикетом  и т. д.;

- отдельным пунктом в отношении  девушек можно назвать боязнь  и неуверенность работодателя  в том, что молодая женщина  в ближайшем будущем не решит  обзавестись потомством. В итоге  работодатель потратит время  и деньги на ее обучение  и развитие и ничего взамен  не получит.

Такой подход к молодым специалистам не является правильным. Ведь отсутствие опыта и необходимой квалификации у вчерашних выпускников можно использовать на благо бизнеса. А то на практике получается, что сегодня работодатель не хочет вкладываться в обучение и развитие нового поколения, а завтра опять будет кричать, что стоящих специалистов на рынке нет, а те, что есть, слишком дороги. Правильно, работодатель сам создает такую ситуацию, желая получить сиюминутную выгоду и не работая с персоналом на перспективу.

Основные плюсы молодых специалистов:

- легкая и быстрая обучаемость. Таких сотрудников не придется переучивать, так как у них нет опыта, следовательно, временные и денежные затраты на их обучение и переобучение будут гораздо ниже, чем у специалистов, имеющих небольшой опыт работы. А также молодые сотрудники еще не "замучены" разного рода постоянным обучением и имеют тягу к новым знаниям, поэтому информацию воспримут легче и быстрее;

- желание молодых специалистов  реализоваться. Грамотный работодатель, стремящийся к развитию своего  бизнеса, всегда увидит потенциал  молодого сотрудника и раскроет  его. В то же время молодой  сотрудник будет благодарен за  это работодателю и постарается  показать все, на что способен;

- мобильность таких сотрудников, их готовность к ненормированному  рабочему дню и командировкам, необремененность детьми и семьей.

2. Дискриминация по возрасту  людей предпенсионного возраста.

Основная масса объявлений о наборе новых сотрудников имеет возрастной ценз до 45 лет.

Почему же работодатели не готовы рассматривать кандидатов старшего возраста? Основные причины:

- неуверенность работодателя в  том, что такой сотрудник сможет  проработать в компании долго, например в связи с проблемами, связанными со здоровьем;

- плохая обучаемость сотрудников "в возрасте". Люди, всю жизнь работающие по каким-либо своим правилам, методам и т. д., крайне тяжело обучаются новым технологиям в работе, которые все больше и больше пользуются популярностью в молодых, растущих и развивающихся компаниях;

- боязнь работодателя, что сотрудник  не впишется в коллектив. Например, когда средний возраст сотрудников  около 30 лет;

- незнание работодателя, на какую  должность брать нового сотрудника. Потому как на низших должностях  такой человек будет смотреться  белой вороной среди сотрудников, занимающих ту же должность, но  в два раза младше. Или, например, принимать 50-летнего сотрудника  в отдел, начальнику которого 35 лет. В таком случае сам начальник  уже, скорее всего, будет чувствовать  себя неудобно перед таким  подчиненным.

Данная ситуация, так же как и ситуация с молодыми специалистами, не является правильной. Работодатель, который стремится минимизировать затраты на обучение молодых неопытных сотрудников, обязательно использует такую возможность. Ведь люди, проработавшие много лет на какой-либо должности, имеют бесценные знания и опыт.

Основные направления, в которых можно использовать знания и опыт сотрудников "в возрасте":

- обучение молодых специалистов  азам профессии, а также наставничество. Передача бесценного опыта и  знаний практикующих специалистов. Возможно использование таких  сотрудников в качестве внутренних  тренеров;

- использование таких сотрудников  в качестве грамотных методологов  для систематизации и пополнения  базы знаний работодателя;

- возрастные специалисты зачастую  не боятся сложной работы. Они  более подготовлены к тому, что  должны довести начатое дело  до конца, не бросив его на  полпути, они более обязательны  и самостоятельно несут ответственность  за работу, которую выполняют. (ПРИЛОЖЕНИЕ В)

            1.4  Дискриминация по семейному положению при найме на работу

 

Так же существует дискриминация по семейному  положению,

например: « Дискриминация женщин, имеющих малолетних детей».

Большинство работодателей также не хотят принимать на работу женщин, имеющих малолетних детей. Компании отодвигают на второй план и наличие опыта, и знаний у таких сотрудников.

По мнению работодателей, минусы таких специалистов в основном связаны с наличием детей. Самое распространенное, что может быть, это:

- постоянное нахождение на больничных с детьми;

- неготовность к командировкам  и ненормированному рабочему  дню.

С другой же стороны, потенциальные работодатели не видят очевидных "плюсов", таких как:

- стабильность этих сотрудников. Люди, имеющие малолетних детей, не будут бегать с места  на место и каждые полгода  менять работу. Для таких сотрудников  важно закрепиться на одном  месте и продолжать там работать;