Дискриминации при найме на работу

- ответственность. В дополнение  к предыдущему пункту можно  сказать, что, по сравнению с остальными, эти сотрудники ответственнее  подходят к делу и выполняют  свою работу зачастую качественнее, так как понимают, что внимание  к их работе со стороны руководства  выше.

            1.5 Дискриминация по месту жительства при найме на работу

 

Дискриминация по месту жительства. Грешит этим, в частности, банковский сектор, например, набирая людей только из региона, в котором он работает. Основная причина - людей из других регионов сложнее проверить и отследить.

Один из видов дискриминации по месту жительства - отказ работодателей принимать на работу людей живущих в отдаленных районах и т. д.

 Основные причины:

-боязнь работодателя с опозданиями на рабочее место т.к любое опоздание, даже минут на пять-десять, совершенно недопустимы для работодателя. Дисциплина – это очень важный фактор, на котором строится работа организации.

-опасение работодателя, попросив работника остаться после рабочего дня, а он не сможет в связи с тем, что он живет далеко, например, в Емельяново где автобусы ходят по расписанию, тогда работодателю придется тратиться на транспортное средство на работника.

 

- первоначально работник  может согласиться на работу, но поработав некоторое время  может понять, что ему неудобно добираться до дому и может уволиться, соответственно  работодателя это не постоянство может не устроить, так как он потеряет сотрудника.

А с другой стороны, это не самые важные моменты, на которые должен обращать внимание работодатель при найме на работу сотрудника, я считаю, что умение находить общий язык с окружающими, наличие таких качеств, как порядочность, ответственность, честность, его квалифицированность и многое другое важнее.

            1.6 Дискриминация по национальности при найме на работу

 

Россия – многонациональное государство. И дискриминация по национальному признаку неприемлема ни в какой форме.

Дискриминация по национальному признаку работника или кандидата на работу противозаконна. Никого нельзя лишить равного права на трудоустройство на основании происхождения, культуры или языковых свойств, характерных для определенной национальности. Равноправие при трудоустройстве не должно нарушаться в связи с браком или отношениями с лицом определенной национальности; членством или связью с какой-либо организацией или группировкой, занимающейся отстаиванием интересов определенной национальности; присутствием или деятельностью в школах, церквях, храмах или мечетях традиционно ассоциируемых с определенной национальностью; или фамилией, ассоциируемой с определенной национальностью. 

Рассмотрим модель склонности к дискриминации или модель дискриминации Г. Беккера. Суть данной теории заключается в том, что работодатель или коллеги по работе или же потребители имеют определенные предубеждения или предпочтения. В связи с этим они не желают взаимодействовать с определенными социальными группами, вследствие чего несут дополнительные издержки. Так, например, работодатель предпочитает нанимать на работу только людей славянской внешности, несмотря на то, что и другие национальные группы имеют те же самые характеристики и не менее производительны. Это чисто субъективное мнение работодателя и выражает личное предубеждение. И чем более склонен к дискриминации работодатель, тем больше он будет максимизировать полезность, а не прибыль. Г. Беккер предложил ввести коэффициент дискриминации, который показывает насколько сильно предубеждение нанимателя против работников из дискриминируемой группы:

                                                                             (1)

                                                                                         (2)

Где WD – ставки заработной платы соответственно мужчин, d – коэффициент дискриминации, который показывает, насколько возрасту издержки нанимателя при найме женщины  - нежелательного дискриминируемого работника. Чем сильнее предубеждения, тем больше величина d и тем выше вероятность того, что наниматель при найме отдаст предпочтение мужчине.

Важный вывод из теории Г. Беккера – дискриминация экономически не эффективна. Используя общие характеристики социальной группы, работодатель жертвует своими прибылями ради своих предубеждений, максимизируя полезность. Но, к сожалению данная теория не может объяснить, почему экономически невыгодная работодателю дискриминация продолжает существовать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

             2 ДИСКРИМИНАЦИЯ ПРИ НАЙМЕ НА РАБОТУ В РОССИИ

 

Теперь работодателей, допускающих ущемление прав граждан при приеме на работу, ждет соответствующее взыскание. 27 июня 2013года сенаторы Совета Федерации внесли поправки в действующее законодательство, предусматривающие штрафы за дискриминацию при приеме на работу по возрасту, семейному положению и полу гражданина.

Законопроект также запрещает работодателям указывать в объявлениях о вакансиях какие-либо возрастные ограничения, ограничения по полу и семейному положению. За нарушение закона будет применяться штраф до 15 тысяч рублей, при  этом физическим лицам грозит штраф от 500 рублей до 1000 рублей, индивидуальным предпринимателям без образования юридического лица — от 3 тысяч рублей до 5 тысяч рублей, а юридическим лицам — от 10 тысяч рублей до 15 тысяч рублей.

Людям в возрасте от 40 до 55 лет очень трудно найти работу, даже несмотря на опыт и высокую квалификацию. По мнению сенаторов, внесенные поправки в первую очередь защитят людей пенсионного возраста и многодетных родителей.

Кроме того, законопроект дополнил перечень категорий безработных граждан, имеющих право в приоритетном порядке проходить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Граждане, проходившие военную службу по призыву, получат право на бесплатное профессиональное обучение для безработных в течение трех лет после увольнения.

 

 

 

 

 

             2.1 Особенности дискриминации в России

 

 Практика дискриминации при отборе имеет ярко выраженную отраслевую, профессиональную и должностную специфику. Как показал анализ, в наибольшей степени дискриминации подвержены работники динамично развивающихся секторов сферы услуг (торговля, общественное питание, бытовые услуги населению, сетевой маркетинг), непосредственно работающие с клиентами (продавцы, кассиры, торговые агенты, бармены, официанты, курьеры). В наименьшей степени использование дискриминационных критериев характерно для отраслей бюджетной сферы. Эта информация позволяет предположить, что на распространенность дискриминации оказывают влияние следующие факторы.

1. Положение организации  на рынке труда. Чем выше уровень  предложения труда, тем чаще работодатель  использует дискриминационные критерии.

2. Сложившиеся стереотипы "качественного предоставления  услуг" среди клиентов организации. В данном случае дискриминация  со стороны работодателя является  следствием дискриминации клиентов.

Как видно из табл. 1, основными признаками дискриминации при трудоустройстве являются возрастные ограничения. За исключением государственного сектора экономики их устанавливают от 14 до 44% работодателей (в зависимости от анализируемой должности).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1- Вероятность использования признаков дискриминации

по группам вакансий.

Группирующие   переменные	Значения   группирующих  переменных	Вероятность появления признаков дискриминации
пол	возраст	прочие   признаки
мужской	женский	до 29 лет   включительно	д  30 -   45 лет другие   возрастные   ограничения
Категория   персонала	Руководители  Специалисты  Рабочие   Технические   исполнители	0,14   0,04   0,05   0,00	0,05  0,05  0,06  0,18 0,00   0,05   0,06   0,09
Принадлежность к   быстроразвиваю -   щемуся сектору   услуг	Да   Нет	0,05   0,05	0,09  0,04 0,12   0,03
Принадлежность к   государственному  сектору	Да   Нет	0,05   0,05	0,00  0,06 0,00   0,06
Связь выполняемых  функций с   обслуживанием   клиентов	Да   Нет	0,04   0,05	15  0,03 ,12   0,04

 

Для всех групп вакансий наиболее типичным является ограничение возраста диапазоном 30 - 45 лет. Эти ограничения чаще устанавливаются на негосударственных предприятиях сферы услуг. На должностях руководителей работодатели предпочитают видеть мужчин. Работа технических исполнителей и обслуживание клиентов, как правило, поручается женщинам. При подборе работников на эти должности чаще всего указываются признаки дискриминации (внешний вид и др.).

В разрезе должностей наиболее часто дискриминационные критерии выдвигаются в отношении:

- продавцов (49% вакансий содержат  ограничения по возрасту, 20% - по  полу);

- секретарей и офис-менеджеров (в 30% случаев указываются возрастные границы, в 20% случаев - пол работника);

- официантов, барменов (24% работодателей  выдвигают требования по возрасту  и 10% - по полу);

- администраторов (20% объявлений  содержат информацию о возрасте).

Следует учесть, что содержащиеся в объявлениях ограничения касаются лишь предварительной фильтрации претендентов на рабочие места. Непосредственно в процессе отбора могут возникнуть и иные критерии дискриминации.

Как показывает анализ, в современных российских условиях правомерно ставить вопрос о наличии дискриминации на основе семейного положения, состояния здоровья (особенно инвалидности и ВИЧ-инфицирования), национальной принадлежности, вероисповедания, гражданства, места работы близких родственников, внешнего вида, убеждений, отношения к воинской обязанности и многих других признаков.

Все эти факты свидетельствуют в пользу того, что полученные нами оценки являются низшей оценкой риска дискриминации при трудоустройстве. Но даже такая заниженная оценка свидетельствует о серьезности проблемы. Существование дискриминации наносит социально-психологический ущерб дискриминируемым работникам, неприемлемый ни с этической, ни с правовой точки зрения

            2.2 Пути решения проблемы дискриминации в России

 

Методы борьбы с дискриминацией при разработке концептуальных основ деятельности по снижению дискриминации необходимо учесть следующие аспекты:

1. Очевидно, что сложившиеся  в обществе неформальные нормы  культуры труда, взаимодействия  между людьми и их отношения  к праву, являющиеся одними из  причин распространенности дискриминации, не могут быть скорректированы  в относительно небольшой промежуток  времени в силу их инерционности. Следовательно, при разработке концепции  основной упор должен быть  сделан на долгосрочные цели и стратегию их достижения. 
            2. Исходя из того что дискриминация является следствием совокупности различных факторов, деятельность должна носить комплексный характер, включая экономические, нормативно-правовые, информационные и иные мероприятия на различных уровнях управления социально-трудовой сферой. 
            3. Риски дискриминации формируются на различных уровнях различными субъектами рынка труда и вне его, поэтому необходимо учитывать особенности каждого уровня и субъекта, а также связи между ними. В наиболее общем виде цель деятельности можно определить как минимизацию дискриминации на рынке труда, которая реализуется в ряде задач.

            1. Формирование системы ценностей, в основе которых лежит уважение к личности, признание прав и свобод человека, верховенство закона и соблюдение этических норм, результатом чего должно стать отношение к дискриминации как к социально неприемлемому для общества явлению.

            2.Определение приоритетных направлений деятельности, способствующих снижению дискриминации на различных уровнях рынка труда.

3. Мобилизация ресурсного потенциала (финансового, трудового, интеллектуального) для достижения намеченных целей.

 

Содержание деятельности определяет ее основные направления:

- экономическое (развитие  конкурентного рынка труда, рынка  кадрового консалтинга, повышение  уровня человеческого капитала  и мобильности дискриминируемых  групп работников);

- социальное (повышение  уровня толерантности в обществе, усиление социальной ответственности  бизнеса, возрастание значимости  некоммерческого сектора экономики);

- методическое (разработка методического обеспечения идентификации дискриминации, антидискриминационной экспертизы принимаемых решений и используемых технологий);

 - нормативное (антидискриминационная экспертиза действующего законодательства; конкретизация видов и профилей дискриминации, санкций за использование дискриминационных практик, оптимизация направлений использования льгот для отдельных групп работников);

- информационное (информирование  субъектов социально-трудовых отношений  об их правах и обязанностях, способах защиты прав, существующих  практиках дискриминации, обучение  специализированных субъектов управления  персоналом, формирование и развитие  социального аудита организаций).

Снижение дискриминации зависит от совместных усилий различных субъектов. Задачи формирования социально-ориентированной экономики и создания общих правовых регуляторов для субъектов рыночной экономики являются приоритетными для современного государства. При этом социальные и экономические потери общества от дискриминации оказываются значительно более высокими по сравнению с потерями работодателей. Именно поэтому ведущая роль должна принадлежать государству. Вместе с тем усилия государства в борьбе с дискриминацией являются ведущими, но недостаточными.

Во-первых, роль государства в рыночной экономике относительно невелика, и при этом в ряде случаев имеет тенденцию к сокращению.

Во-вторых, глобализация и сопутствующий ей перелив капитала за национальные границы способствуют ослаблению влияния государства на происходящие в пределах его территории процессы.

В-третьих, в современном обществе все чаще отмечается влияние капитала на процессы принятия решений органами государственной власти.