Исследование сплоченности коллектива на предприятии

Социально-психологические факторы включают в свой состав социально-производственное информирование членов коллектива (заключается в доведении до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т.д.). Эти факторы обуславливают психологический климат коллектива (эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в коллективе, которая может быть благоприятной и неблагоприятной, оптимальной и неоптимальной). Эти факторы определяются так же стилем руководства, то есть особенность поведения руководителя, его организаторскими способностями, умением работать с людьми.

Психологические факторы проявляются в психологической  совместимости его членов, благоприятном  сочетании свойств работников, способствующие эффективности совместной деятельности.

Выделяют два вида совместимости:

- психологическая совместимость, которая предполагает оптимальное сочетание личных психологических свойств (черт характера, темперамента, способностей и т.д.);

- психофизиологическая совместимость, которая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельностью работников, с уровнем развития их психических процессов (восприятие, мышление, внимание и т.д.)

Согласно теоретической  модели Д. Картрайта (Cartwright, 1968) детерминируется  четыре фактора личностного и группового характера:

- мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей в себя совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социальную группу;

- побудительными свойствами группы, отраженными в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действия, престиже и других признаках, важных для мотивационной основы человека, то есть созвучие его потребностям, ценностям;

- ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

- индивидуальным уровнем сравнения – некой средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группа, с которой он сопоставляет возможные свои достижения в данной конкретной группе.

Исследователи называют свойства, из которых наиболее значительные, в том числе и  по причинам практического характера:

- привлекательность членов группы, то есть степень симпатии, испытываемой к ним окружающими;

- сходство между членами группы (чаще всего система основных жизненных ценностей, установок и т.п.);

- особенности групповых целей (в частности, их соответствие потребностям членов группы, четкость в постановке, успех группы в их достижении);

- своеобразие взаимосвязи членов группы (чаще всего речь здесь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведения членов группы);

- удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общей удовлетворенности трудом);

- характер руководства и принятия решений (имеется в виду стили руководства и реальное участие людей в выработке групповых решений);

- структурные свойства группы (главным образом модели коммуникативных сетей и статусно-ролевые аспекты структуры);

- групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений, складывающихся между членами группы);

- величина группы (наиболее сплоченной и управляемой является группа численность в 7-12 человек);

- сложившиеся в группе традиции как элемент более широкой организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

2. Формирование сплоченности коллектива на предприятии 

 

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому  предшествует длительный процесс его  становления и развития, успех  которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно.

 Прежде всего, речь  идет о ясных и понятных  целях предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям  людей, ради достижения которых  они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

 Другим важным условием  успешного формирования коллектива  является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений  в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

 Еще одним условием  успеха деятельности официального  коллектива является сильный  руководитель, а неофициального - лидер,  которым люди готовы подчиняться  и идти за ними к поставленной  цели.

 Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою "нишу" в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и возможности и не препятствовал делать это другим.

 Началом формирования  официального коллектива является решение о создании соответствующего подразделения, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, круг обязанностей, прав и ответственности для каждого сотрудника, создается надежная система информирования. Привлекаемым работникам официально сообщают о целях и задачах подразделения его и коллектива, возлагают на них персональные задачи с учетом их способностей и возможностей роста и совершенствования, целенаправленно формируют и поддерживают благоприятный морально-психологический климат.

 Для неофициального  коллектива "днем рождения" становится  обычно какое-то чрезвычайное  событие или достижение некоего  предела в развитии ситуации, после которого "так больше  жить нельзя". Оно порождает  всплеск эмоций, толкающий людей на объединение друг с другом. Обычно речь идет о чувствах страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, свой статус в организации.

 Любые отношения  между людьми начинают складываться  в результате технических контактов  и наблюдений, в процессе которых люди накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии или, наоборот, антипатии. Симпатия - это неосознанное, иррациональное отношение расположенности к другому лицу. Симпатизирующие друг другу люди работают более согласованно и эффективно.

 Возникновение симпатии  и антипатии обусловлено закономерностями  восприятия, степенью совпадения  или несовпадения основных жизненных  интересов, целей и ценностей  (люди, естественно, симпатизируют  тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения. На основе симпатии зачастую возникают определенные достаточно постоянные отношения. Если коллективы формируются "сверху" и в основе отношений лежит принуждение, они окажутся малоэффективными, поскольку могут быть "замешенными" на антипатии.

 Поэтому в настоящее  время в западных фирмах часто  практикуется способ создания трудовых коллективов, в основу которого положен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек предварительно определенное время общался, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия, к другим - антипатия, к третьим - безразличие.

 Сформировавшиеся  симпатии и антипатии трансформируются  в предпочтения, отражающие желание  или нежелание окружающих сотрудничать  с данным лицом. Они позволяют  выделить так называемые референтные  группы (отдельных личностей), чьи  нормы поведения, взгляды и интересы принимаются в качестве эталона поведения, к которым большинство людей тянется, на которые ориентируется и с которыми, что самое главное, стремится сотрудничать. Как правило, группа, составленная на основе личных симпатий, работает эффективнее, чем сформированная произвольно.

 Выделение таких  личностей или групп происходит  с помощью различных вариантов  социографического метода.

 В соответствии  с одним из них каждому члену  исходной группы, где все уже  достаточно хорошо знают друг  друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при этом избежать их общества.

 На основе полученной  информации строится социограмма,  или схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с фамилиями или личными номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. Социограмма может быть звездной (центростремительной), сетевой, цепной, полицентрической и основывать на каналах коммуникации.

 По ней можно  определить, во-первых, лиц, в той  или иной степени готовых к  сотрудничеству (они и составят  основу коллектива будущего подразделения); во-вторых, лицо, которому отдано  наибольшее число "голосов" (потенциального руководителя); в-третьих, "изгоев", с которыми никто не хочет и не будет сотрудничать и кого поэтому не следует включать в создаваемый коллектив.

 Поступают и несколько  по-иному. В опросном листе  предлагают указать три фамилии  наиболее достойных людей в порядке "очередности" (при этом первое место оценивается в три балла, второе - в два, а третье - в один). Полученные каждым баллы складываются, и люди объединяются в три группы в соответствии с набранным количеством баллов. Затем изображаются три "вложенные" друг в друга геометрические фигуры; в центральную вписываются фамилии лидеров, набравших максимальное количество баллов; в промежуточную - среднее; в крайнюю - наименьшее. Это позволяет очертить поле предпочтений и место каждого члена группы на нем.

 Разновидностью социограммы  является матрица взаимоотношений  (предпочтений). Для ее составления  каждому члену коллектива предлагается  оценить свое отношение к остальным: - 1 (негативное); 0 (безразличное); +1 (позитивное). Затем все оценки сводятся в шахматную таблицу (такую, как применяется для отражения хода спортивных турниров), из которой наглядно видны реальные взаимоотношения людей.

 На практике социографический  метод таит в себе две опасности.  Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации коллектив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.

 После возникновения  коллектива проходит длительный  процесс его организации или  самоорганизации (если речь идет  о неформальном коллективе), состоящий  из нескольких этапов. На первом  этапе в поведении людей преобладает  индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Этот этап завершается либо осуществлением описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют.

 На втором этапе  происходит сближение людей, установление  между ними необходимых контактов  и формирование общих норм  поведения, "цементирующих" коллектив,  а также возникают попытки  установления приоритетов и захвата власти.

 На третьем этапе  коллектив стабилизируется, формируются  совместные цели и нормы, налаживается  надежное сотрудничество, позволяющее  получать гарантированные результаты.

 В дальнейшем с  ростом зрелости коллектива ему  по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления. При выполнении задачи или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается.

 В то же время  любой коллектив подстерегают  две серьезные опасности, одна  из которых - возникновение "раскольнических"  группировок, основывающихся на  общности целей, потребностей, интересов,  преследующих узкокорыстные цели  и стремящихся захватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают внимания на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Для такого коллектива характерны единомыслие и конформизм его членов. Другой опасностью является бюрократизация коллектива, в основе которой лежит его стремление к спокойной жизни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и сплоченности. Процесс формирования коллектива означает особую стадию образования групп, объединенных совместной социально значимой деятельностью и постепенное перерастание из группового объединения в коллектив, характеризующийся уже определенной коллективной сплоченностью, единством интересов и целей. Коллектив уже сам по себе потенциально мощный стимул трудовой активности, приносящий удовлетворение своим членам, создаёт творческую атмосферу.

Сплоченность  трудового коллектива определяется единством цели, социально-позитивной конструктивной деятельностью и  положительными эмоциями. Сплоченность трудового коллектива выражается и  в единомыслии, в принципах, в  отношении к целям и перспективы, в наиболее общих оценках.

В качестве конкретных показателей сплоченности рассматриваются: