Контрольная работа по дисциплине «Теория организаций»

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И  ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)»

МИНСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

 

 

Кафедра Экономики

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине

 

 

«Теория организаций»

 

 

 

Тема: «Организационная культура и ее функции»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение

1.Теоретические основы формирования и развития организационной  культуры.

1.1 Понятия и типы организационной культуры

1.2 Процесс формирования культуры государственного управления

1.3 Оценка факторов влияющих на культуру государственного управления

2. Анализ культуры государственного управления

2.1 Культура в государственном управлении

2.2 Управленческая культура и её составляющие элементы

Заключение

Литература

 

 

Введение

 

Время, в  котором мы живем - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно  трудную, во многом пpотивоpечивую, но исторически  неизбежную и необратимую пеpестpойку. Изменения в обществе во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. На протяжении всей своей жизни человек живет в мире культуры, через которую он формирует, обретает возможность понять принципы устроения окружающего мира и своё место в этом мире.

Организация составляет основу мира менеджеров, которые  формируют её культуру. Культура выражает разные стороны жизни общества или  деятельность человека. Культура как  самостоятельная отрасль включает в себя широкий круг государственных  и общественных органов: предприятий, учреждений, организаций, заведений  культуры. Управление культурой заключается  в сохранении и использовании  культурных ценностей.

Управленческий  труд с качественной стороны характеризуется  таким обобщающим показателем, как  Культура Управления, который отражает уровень развития управленческой деятельности. Рассматривая культуру с позиции  единства и взаимосвязи материального  и духовного, необходимо отметить, что  она одновременно является средством  разрешения противоречий, возникающих  в той или иной сфере общественной жизни, в том числе, в системе  управления.

Формирование  культуры управления – процесс многосложный, и один из его аспектов непосредственно  связан с проблемами эффективности  управленческого труда, с теми качественными  характеристиками, которые существенным образом влияют на ее уровень.

Культура  управления в общем виде позволяет  оценить степень соблюдения системой управления тех требований, которые  к ней предъявляются. На практике уровень культуры системы управления оценивается по показателям отдельных элементов системы. Сюда относятся показатели, характеризующие культуру работников, и в особенности руководителей, культуру процессов управления, техники управления, условий труда и т.д. Разнообразие элементов культуры управления предопределяет необходимость следования в процессе управления многим нормам, а именно: моральным, юридическим, экономическим, организационным, техническим, эстетическим.

 

 

1 Теоретические основы формирования и развития организационной культуры.

 

1. Понятия и типы организационной культуры.

 

Современный менеджмент рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько  определений организационной (корпоративной) культуры.

- организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы;

- организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам;

- организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения;

- организационная культура - социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией.

Исходя  из этих определений, под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). [lO,C.154]

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные  элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремиться организация или группа.
• Философия организации: наиболее политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; "заведенный порядок".
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Основные  характеристики организационной культуры:

Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных  и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и  отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

В зависимости  от этапа развития компании ценности могут существовать в различных  формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей  культуры), убеждений, установок и  ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее  значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы  и нормы поведения, традиции и  ритуалы.

Ценности  и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий  ее идеальным устремлениям.

В основе большинства трактовок лежит  понимание культуры в широком  смысле слова. [3.c 54]

Типы организационной культуры:

Наряду  с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

• гибкость и дискретность,

• стабильность и контроль,

• внутренний фокус и интеграция,

• внешний  фокус и дифференциация.

 

 

 

Клановая  организационная культура: очень  дружественное место работы, где  у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций  воспринимаются как воспитатели  и даже как родители. Организация  держится вместе благодаря преданности  и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени  сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как  доброе чувство к потребителям и  забота о людях. При этом типе организационной  культуры организация поощряет бригадную  работу, участие людей в бизнесе  и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — "по случаю"): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень  формализованное и структурированное  место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной  культуры. Тем, что делают люди, управляют  процедуры. Лидеры гордятся тем, что  они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание  главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости  и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная  культура. Этот тип организационной  культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают  между собой. Лидеры — твердые  руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино  акцент на стремлении побеждать. Репутация  и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации —  жестко проводимая линия на конкурентоспособность.[12 c.78]

Американский  социолог Хэнди (C.Handy) выделял свои типы культуры:

1. Культура Власти, или культура Зевса (символ этой культуры - паутина). В данной организации есть центральный источник власти. Обычно это лидер с выдающимися личностными характеристиками, он контролирует все, что происходит в организации, и имеет право последнего голоса. Удерживать власть в одних руках позволяет то, что руководитель единолично распоряжается всеми ресурсами. Это же позволяет организации быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию, быстро принимать и выполнять решения. Влияние зависит от приближенности к лидеру. Проблемы возникают при увеличении размера организации, так как трудно уследить за большим количеством сотрудников и держать под контролем много видов деятельности. Выход - создание новых, дочерних организаций, над которыми сохраняется финансовый контроль. Такой тип культуры характерен для небольших предпринимательских организаций, агентств, занимающихся недвижимостью, торговлей, управлением финансов.

2. Культура Роли, или культура Аполлона ее символ греческий храм. Эта культура более известна под названием "бюрократия", она характеризуется строгой специализацией подразделений, которые координируются узким связующим звеном главного управления наверху. Деятельность построена по формальным правилам, стандартам и инструкциям. Власть определяется положением в структуре, именно здесь понятие "роль" получает свое истинное наполнение. Высшую оценку получают не за творческий подход к решению задач и инициативу, а за четкое следование предписаниям. Предприятия с подобным типом культуры, как правило, успешны в стабильном, предсказуемом окружении. Гибкость и инновации - это не про них. Эта оргкультура способна дать отдельному служащему чувство защищенности и возможность стать компетентным специалистом, но разрушительна для честолюбивых, ориентированных на власть и стремящихся к самостоятельности людей, для тех, кого больше интересует результат, а не процесс.

3. Культура Задачи, или культура Афины ее эмблема - сетка. Данная культура ориентирована, в первую очередь, на конкретный проект или работу. Наибольшая эффективность достигается путем соединения ресурсов и профессиональных сотрудников, а также за счет отождествления собственных целей с целями организации, которые здесь стоят выше индивидуальных. Влияние основано на силе специалиста, эксперта, а не на силе положения или личности, при этом оно свободно распространяется по всем уровням организации. Достоинство этой культуры (ее частный случай - организация с матричной структурой) в том, что она позволяет легко адаптироваться в резко изменяющихся условиях нестабильного рынка, дает возможность быстро реагировать на изменения. Контроль сводится к распределению проектов, сотрудников и ресурсов, и именно это является слабым местом таких организаций. так как возможен конфликт из-за неравномерности распределения ресурсов. Как правило, культура Задачи является переходной и рано или поздно перерастает в культуру Власти или в ролевую культуру.