Организационная культура в ООО «Мавр»

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА, ЗАНЯТОСТИ И

СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

(ГАОУ ВПО НГТТИ)

 

Факультет   менеджмента

Кафедра Менеджмента и маркетинга

Курсовая работа

по дисциплине «Теория организации»

 

Тема: «Организационная культура в ООО «Мавр»»

                                                                                   Выполнил:

                                                                                   студент гр.511-О

                                                                                   Бурганова А.Р. 

                                                                                

                                                                                   Проверил:

                                                                                   ассистент кафедры МиМ

                                                                                  Ахметгареева А.А.

 

 

 

Оценка                                 Дата защиты                               Подпись

________                                _________                                _________

г. Набережные Челны

2012/ 2013 уч.год

                                              Содержание

 

 

	Введение	3
1	Теоретические основы организационной культуры	3
1.1	Понятие и сущность организационной культуры	6
1.2	Структура и типы организационной культуры	9
1.3	Основные методы исследования организационной культуры	14
2	Анализ современного состояния организационной культуры  ООО «Мавр»	18
2.1	Краткая характеристика деятельности ООО «Мавр»	16
2.2	Анализ организационной культуры ООО «Мавр»	22
2.3	Достоинства и недостатки организационной культуры ООО «Мавр»	28
3	Рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр»	32
	Заключение	33
	Список использованной литературы	36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Концепция организационной культуры получила сегодня широкое распространение в теории и практике управления. Организационная культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. В организационной культуре заложен мощный потенциал развития организации, поэтому вопросы исследования, формирования и развития организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. Именно с этой сферой многие исследователи, занимающиеся проблемами управления, связывают возможности выживания и завоевания лидерских позиций организаций на рынке в сложных экономических условиях.

Современная ситуация в сфере труда в России многими теоретиками и практиками оценивается как кризисная. Результаты многочисленных исследований, проведенных в начале 21 столетия, показали, что изменилась структура мотивов труда, изменились и ценности персонала: старая система ценностей разрушена, а новые ценности рыночной экономики еще не полностью укоренились в массовом сознании. Ситуацию усугубляет тот факт, что проводимые социально-экономические преобразования зачастую противоречат традиционным нормам национальной культуры, что препятствует успешности этих преобразований. Поэтому формирование новой организационной культуры на отечественных предприятиях должно осуществляться путем выяснения традиционных ценностей российской культуры и их ориентации в направлении рыночного развития экономики и демократизации общества.

Исследование культурных сторон трудового поведения имеет не только методическое, но и практическое значение, поскольку позволяет преодолеть существенный недостаток, присущий современным теориям организационной культуры – слабую связь с проблемами практического управления персоналом отечественных организаций.

Цель курсовой работы – разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр».

Поставленная цель предопределила решение следующих задач:

– изучить теоретические основы организационной культуры;

– провести анализ современного состояния организационной культуры ООО «Мавр»

– разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр».

Объектом исследования является предприятие  ООО «Мавр»

Предмет исследования – организационная культура ООО «Мавр».

Методологической базой исследования явились общенаучные методы познания, анализ и синтез, наблюдение, изучение документов, опрос.

Курсовая работа состоит из трех разделов, заключения и списка использованной литературы.

В первом разделе рассматриваются понятие, сущность, структура, типы и методы исследования организационной культуры

Во втором разделе автор приводит краткую характеристику деятельности, анализ, достоинства и недостатки организационной культуры ООО «Мавр»

В третьем разделе автор дает рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр». Также автор приводит обоснование предлагаемых документов.

Основу курсовой работы составил богатый в содержательном смысле теоретический и практический материал ученых, внесших существенный вклад в разработку проблем организационной культуры: И.Базылева, С.П.Бараненко, К.Кравченко, В.Н.Сидоровой, Л.Туриновой, А.Д.Чанько и др.

 

 

 

 

1 Теоретические основы организационной культуры

 

 

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и  производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Организационная культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с миссией компании. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой. Только сильная организационная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность коммерческому предприятию и приверженность ее сотрудников [5, с.97].

Роль организационной культуры состоит в формировании системы внешних и внутренних коммуникаций с тем, чтобы решить задачу совпадения или максимального сближения основных целей организации с целями ее членов и контрагентов. Это является основой для анализа и формирования общего уровня взаимодействия и решения проблем, чтобы процесс сотрудничества привел к взаимовыгоде и взаимопониманию [20, с.33].

Значение организационной культуры для развития любой компании определяется рядом обстоятельств:

– она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой компании и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности;

– значение основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;

– внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве образцов для подражания.

В качестве одной из методологических сложностей при изучении понятия «организационная культура» является отсутствие единого понимания ее содержания.

Так, Эдгар Шейн, имя которого наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [24, с.23].

Согласно Г.Н.Литвину, организационная культура – это ощущение или климат, который создается внутренним пространством организации, а также манера общения членов организации с заказчиками и аутсайдерами [16, с.63].

Интересен подход к определению понятия организационной культуры, предложенный Грошевым И.В.: «Культура организации, ярко выраженная или скрытая абсолютна во всех организациях, является тем контекстом, фундаментом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации, т.е. при осуществлении того или иного управляющего воздействия, происходит неизбежное столкновение с культурой организации, которая оказывает влияние на способ применения любой из управленческих концепций» [8, с.114].

Автор считает, что наиболее полным и емким определением, которое мы примем за основополагающее, является определение, данное О.А.Тушевой: «Организационная культура – это система формальных и неформальных норм в организации, определяющих отношение сотрудников организации друг к другу, к клиентам и партнерам, характеризующаяся:

– совокупностью поддерживаемых организацией идей, ценностных и  этических стандартов поведения, убеждений, верований и ожиданий, априори воспринимаемых абсолютным большинством челнов трудового коллектива, формирующих направления из деятельности и стандартизирующих механизм взаимодействия и согласованность различных звеньев системы управления организацией;

– ставшими рутинными особенностями поведениями и коммуникативного взаимодействия во внутренней и внешней среде организации;

– обычаями, традициями, нравами, ритуалами, особым языком, лозунгами» [22, с.30].

Таким образом, роль организационной культуры состоит в формировании системы внешних и внутренних коммуникаций с тем, чтобы решить задачу совпадения или максимального сближения основных целей организации с целями ее членов и контрагентов. В современной научной литературе имеется множество определений понятия «организационная культура», не всегда созвучных друг другу. Автор будет опираться на определение  О.А.Тушевой, согласно которой организационная культура – это система формальных и неформальных норм в организации, определяющих отношение сотрудников организации друг к другу, к клиентам и партнерам.

 

 

 

 

 

1.2 Структура  и типы организационной культуры

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Исследуя структуру организационной культуры необходимо разграничить внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни организационной культуры. К внешнему уровню относят: систему коммуникаций (тип используемой коммуникации внутри организации: устный, письменный, электронный; используемые технические средства), документы, в которых описаны действующие в организации законы и ценности, внешний вид здания, сотрудников, символика организации. Второй уровень (внутренний) включает в себя идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия работниками окружающего мира [17, с.157].

Первой категорией является миссия организации, которая представляет собой цель существования организации, вырабатывающую коллективное сознание, устанавливающую ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса организации, направленную на достижение корпоративных целей и задающую значимость деятельности организации в социальном аспекте. Миссия включает в себя: а) идеологию, или основные принципы деятельности организации; б) имидж - образ, который организация создает и поддерживает для внешней среды. Еще один документ – стратегическая программа развития – система прямых (через организацию) и косвенных (через социально-психологические компоненты) ответных действий, увязываемых с социальной динамикой и направляемых на реализацию миссии, достижение конкурентного преимущества.

Система коммуникаций – каналы формального и неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах. При этом на практике можно, пожалуй, выделить две тенденции [15, c.204].