Организационное поведение

Организационное поведение¹  – систематически  научный анализ  индивидов,

групп  и  организаций,  с  целью  понять,  предсказать  и  усовершенствовать

индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть,  в основе

лежит личность).

    Организационное поведение – изучение людей и  групп  в  организации.  Это

академическая   дисциплина,   которая   помогает   руководителю    принимать

действенные решения при  работе с людьми, в сложной динамической  среде.  Она

объединяет концепции  и  теории,  относящиеся  к  отдельным  людям,  группам,

организации в целом.

В соответствии с последним  определением будем выделять 3  уровня  проблем

поведения:

• личностные;
• групповые;
• общеорганизационные.

Эта дисциплина интегрирует  в себе ряд родственных дисциплин, в том  числе

психологию, социологию, педагогику, менеджмент и ряд других.

В качестве организационных  систем  в  данной  дисциплине  рассматривается

личность, группа  (трудовой  коллектив  (исчез  из  Гражданского  Кодекса)),

организация, общности (профессиональные, территориальные, национальные).

Организационной единицей выступает  личность, которая лежит в основе любых

организационных структур.

Выделяют 4 наиболее важных концепции менеджмента:

   1. Научное управление (классический менеджмент).

   2. Административное  управление.

   3. Управление с  позиций психологии и человеческих  отношений.

   4. Управление с  позиций науки о поведении.

Организационное поведение  опирается на две последние концепции, и  вместе

с   управлением   персонала   образуют   общественную   систему   управления

человеческими  ресурсами.  Концепция  управления  с  позиций  психологии   и

человеческих   отношений   –   менеджмент   рассматривается,   как    наука,

обеспечивающая выполнение работы с  помощью  других  людей,  при  этом  рост

производительности труда  в большей степени обеспечивается за счет  изменения

отношений  между  работниками  и  менеджерами,  нежели  за  счет   повышения

заработной платы. Исследования в этой  области  показали,  что  изменения  в

отношении к людям могут  дать толчок к повышению производительности.  В  свою

очередь концепция управления с позиций  науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее  человеческих

ресурсов.  Составляющими  являются:  социальное  взаимодействие,  мотивация,

власть   и   лидерство,   организационная   и   коммуникационная    система,

содержательность работы и качество жизни.

Управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития, а так же одним из путей усовершенствования государственной системы. Человеческий ресурс, по своим свойствам, существенно отличается от любых других ресурсов используемых организациями, и поэтому требует особых методов управления. Научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

В новой производственной парадигме XXI века человеческий капитал  становится наиболее ценным ресурсом, основной сферой накопления и использования  капиталовложения - поскольку только он может создавать информационные ресурсы, которые, в отличие от материальных ресурсов, практически бесконечны. Именно люди накапливают тот корпоративный  опыт и формируют ту корпоративную  культуру, от которых зависит эффективность  работы организации.

Перенос в XXI веке центра внимания с массового продукта на индивидуальные решения, ориентированные на перспективу, предполагает глубокое понимание заказчика. Главным исполнителем таких решений становится персонал, а не технические машины. Все это требует нового подхода к управлению персоналом, что частично находит отражение в востребованности систем класса HRM (Human Resources Managament, управление человеческими ресурсами).

В получивших широкую известность  высказываниях руководителей таких  гигантов производства, как "ИБМ", "Тойота", "Сони", "Вольво", "Сименс" и др., о том, что люди - "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности", проявляется, хотя и запоздалое, признание человека в качестве главной производительной силы общества². И это находит непосредственное воплощение в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию как физического, так и психического, эмоционального потенциала работников, т.е. не только исполнительских, но и творческих, организаторских их способностей. Об определенных сдвигах в понимании значения человеческого фактора свидетельствуют практически все последние работы теоретиков менеджмента.

 

[04/05/2006]     Человеческий фактор

 

В.И.Сычиков, д.т.н., профессор Военно-морского инженерного  института, капитан I ранга в отставке.  
В 1980-е годы аббревиатура ЧФ была на слуху у любого управленца. Человеческий фактор (ЧФ) являлся объектом пристального внимания социологов и психологов, а также широкой общественности, одной из самых модных тем, обсуждаемых на страницах газет и журналов. 
Бурные события 90-х гг. сместили акценты с проблем человеческих на финансово-экономические. Но сам «человеческий фактор» остался и еще громче стал заявлять о себе в условиях социально-экономической нестабильности. И если в сфере услуг, почти вытеснившей отечественное производство, с игнорированием ЧФ можно было бы и смириться (на время), то в таких рискованных профессиях, как атомная энергетика, подобная беспечность может обернуться катастрофическими последствиями. О роли человеческого фактора мы беседуем с профессором Военно-морского инженерного института, доктором технических наук, капитаном I ранга в отставке В.И.Сычиковым.  
 
– Виктор Иванович, как вы оцениваете влияние конкретных людей, их личностных особенностей на выбор проекта, его разработку, создание опытных образцов и эксплуатацию серийных объектов, т.е. на определение стратегии развития данного направления?  
– Поучительным примером влияния человеческого фактора на все этапы жизненного цикла атомного энергообъекта может служить история проекта ЯЭУ с жидкометаллическим теплоносителем (ЖМТ) для атомного подводного флота (проект 705).  
В плановом порядке работы по созданию АПЛ в Советском Союзе развернулись уже в 1952 г. после выхода постановления СМ СССР и развивались в двух направления – ЯЭУ с водяным и жидкометаллическим теплоносителем. В отличие от США, выбравших в качестве теплоносителя натрий, научный руководитель ЖМТ-направления в СССР Александр Ильич Лейпунский обосновал необходимость использования свинец-висмутового сплава, несмотря на его несколько худшие теплофизические характеристики. Последующий опыт развития этого направления подтвердил правильность такого решения. После нескольких аварий на наземном стенде и образце ЯЭУ с натриевым теплоносителем на АПЛ «Sea Wolf» работы американцев были прекращены, ЖМТ-установка вырезана и заменена на водоохлаждаемую.

Подготовила Т.Девятова

Журнал «Атомная стратегия» № 22, май 2006 г³.  

 

Люди – главное богатство  предприятия. (Богданова Н.Э. - Вице-президент  ТМИ Россия) Журнал "Антикризисное управление"

"Любые изменения,  как правило, встречаются сопротивлением. Почему? Потому что изменения сопровождаются потерей контроля над ситуацией, неуверенностью в завтрашнем дне, шоком, увеличением нагрузки, сомнениями в собственных способностях и так далее. Подобного рода эмоции никак не способствуют эффективности труда. Чтобы избежать такой ситуации, надо работать в первую очередь с людьми, информировать их, поддерживать, вдохновлять. Однако когда предприятие находится в трудном положении, люди, за редким исключением, отодвигаются на последний план" - считает вице-президент Тайм Менеджер Интернэшнл Россия Надежда Богданова.

АУ: - Какую роль играет человеческий фактор для предприятия, находящегося в состоянии кризиса?

Богданова: - Человеческий фактор на любом предприятии, находящемся в любом состоянии, играет абсолютно решающую роль.

Сейчас жизнь заставила  многие организации задуматься, для  кого и для чего они существуют вообще; от кого и от чего зависит  их благополучие, а значит, и само существование; что надо делать, чтобы  быть конкурентоспособными и прибыльными.

В этой связи интересными  оказались результаты проведенного исследования, в котором участвовали  более 100 000 слушателей ТМИ в целом  ряде европейских стран. Выяснилось, что 80% сотрудников, по их собственному признанию, не работают с полной отдачей. В качестве объяснения причин такого отношения к работе приводились  разные факторы, как правило, носящие эмоциональный характер. Бездушная работа имеет колоссальное воздействие на финансовые результаты, то есть тот факт, что у людей нет стимулов работать с полной отдачей, самым серьезным образом влияет на организацию. Образно можно сказать, что дорога к финансовому благополучию организации вымощена эмоциями сотрудников.

Организационное поведение – область знаний, дисциплина, изучающая поведение людей и групп в организациях с целью нахождения наибольшей эффективности методов управления ими для достижения цели организации. Организационное поведение занимается формированием поведенческих моделей, разработкой навыков управления поведением, практическим использованиям полученных навыков.

 

ИТ-проекты: роли и отношения

14.07.2010

CIO июнь 2010 
Автор: Андрей Арсентьев

Выстраивание эффективных  коммуникаций при реализации проектов – это необходимость, которую  перед консультантами диктует рынок. О роли психологии в успешной реализации ИТ-проектов корреспондент CIO-World.ru беседует с генеральным директором компании NaviCon Group Даниилом Моргалюком.

- Даниил, почему  ваша компания уделяет особое  внимание теме человеческого  фактора при реализации ИТ-проектов? Всё-таки бизнес NaviCon Group развивается,  она один из главных партнёров  Microsoft и IBM в России, имеет большой  пул клиентов. Зачем вам искать  добра от добра?

- Дело в том,  что у консалтинговой компании  нет основных средств, наши единственные активы – это связи. Во-первых, это связь с клиентами, во-вторых – с сотрудниками. Если эти два вида связей работают, т.е. довольны клиенты и налажен диалог с сотрудниками, значит, компания успешна. Но по мере роста бизнеса эти связи неизбежно нарушаются, и необходимо предпринимать усилия по их восстановлению.  
Естественно, в маленькой фирме, в штате которой три сотрудника и которая имеет одного клиента, гораздо легче поддерживать связи, чем в компании с сотнями сотрудников и клиентов. Поэтому, на мой взгляд, чем больше компания, тем больше внимания она должна уделять проблеме человеческого фактора.

- Снижается ли  зависимость от человеческого  фактора в эпоху высоких технологий?

- Думаю, ситуация  как раз обратная – чем сложнее  технологии, тем выше роль человеческого  фактора. Ошибка в принятии  важного решения в современных условиях стоит намного дороже. 
Технологии являются обеспечением базовых потребностей компании либо, если эти потребности уже удовлетворены, предоставляют конкурентные преимущества на рынке. Но для получения этих преимуществ, технологии необходимо внедрить. Чтобы проект был выполнен успешно, нужны профессионалы, которые его реализуют, нужна команда, которая, используя свои знания предметной области и опыт проектной работы, проведет внедрение в определенные сроки и в соответствии с выделенным бюджетом.

Существует международная  статистика исследовательской компании Standish Group, согласно которой только треть  проектов являются успешными. К сожалению, в России такой статистики нет, но не думаю, что отечественная ситуация кардинально отличается в этом случае от мировых тенденций. Многие проекты  не реализуют заявленную цель, не доводятся  до конца, затягиваются. Если раньше неуспех  проекта был связан с технологическими проблемами, то сегодня все основные риски переместились в область  человеческого фактора⁴.

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "личность", "работник", "рабочий".

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. По отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.

Традиционно в отечественной  экономической науке под рабочей  силой подразумевают способность  к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.

Рабочая сила как товар, в  отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно  влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет  свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних он шире, у  других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что  в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых  иногда не подозревает и сама личность.