На основе описанных
методов и процедур можно выделить
следующие механизмы проведения
оперативной оценки результативности
деятельности государственных гражданских
служащих:
- Проведение оперативной оценки личностных качеств государственных служащих.
- Формирование необходимых критериев и требований к качествам сотрудников с учетом должностных позиций и характера выполняемых функций;
- Выбор методов и форм проведения оперативной оценки личностных качеств;
- Проведение интервью, тестирований, экспертных оценок;
- Решение о соответствии или несоответствии личных качеств сотрудника, необходимых для выполнения поставленных задач;
- Проведение оперативной оценки профессиональных качеств государственных служащих.
- Формирование критериев и требований к профессиональным качествам сотрудников;
- Проведение экзаменов, профессиональных тестирований и других форм оценки профессиональных качеств государственных гражданских служащих;
- Решение о степени соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности;
- Решение о возможности карьерного роста, определение направлений профессионального совершенствования, принятие решения о включении в кадровый резерв и применении других методов профессионального развития и повышения квалификации гражданских служащих;
- Проведение оперативной оценки качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций.
- Определение критериев оценки качества выполнения должностных обязанностей;
- Анализ выполняемых гражданскими служащими обязанностей и функций;
- Определение сроков, объемов и сложности выполняемых работ;
- Сравнение фактически осуществляемых обязанностей и функций, исполняемых гражданскими служащими со сформулированными критериями;
- Принятие решения о том, насколько выполняемые обязанности соответствуют заданным критериям качества.
- Проведение оперативной оценки результативности деятельности государственных служащих.
- Определение, формализация и выражение в количественном эквиваленте показателей эффективности и результативности деятельности государственных служащих, с учетом приоритетов и целей органа исполнительной власти;
- Оценка степени достижения результатов деятельности и индивидуального вклада гражданского служащего;
- Решение о премировании/депримировании гражданских служащих и принятие решения о применении других форм стимулирования.
На основании пунктов
1, 2, 3 по формализованным критериям
возможна разработка и определение
системы установления надбавок к
должностным окладам гражданских
служащих.
На основании пункта
4 возможна разработка и определение системы установления
премий к должностным окладам гражданских
служащих.
Рекомендуемая периодичность
проведения оперативной оценки результативности
деятельности государственных гражданских
служащих составляет в среднем 0,5 года,
на основании которой происходит пересмотр
существенных условий (оплата труда, должностная
позиция) трудовой деятельности гражданских
служащих.
Некоторые основные ошибки,
которые допускаются при оценке
сотрудников:
- Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу.
- Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на оперативную оценку.
- Предубеждение лица, проводящего оперативную оценку.
- Оценка не в целом, а по одной из характеристик.
- Изменение стандартов в ходе проведения оперативной оценки.
- Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий оценке, по сравнению с поведением в тече<span class="