Реформирование предприятия. Кадровая политика

 

• обеспечить управленцам возможность  влиять на процесс принятия решений  по вопросам, относящимся к их непосредственной деятельности.

 

5) Мобилизация. Переход от активного внедрения к естественному проведению реформирования. Происходит мобилизация всего персонала на работу по-новому. Если и остаются «оппозиционеры», то это, как правило, работники среднего звена управления. Ускорить их включение или вывод за пределы предприятия может такая кадровая программа, как конкурс на замещение должностей. Всем кандидатам конкурса важно дать возможность представить альтернативные проекты, уже детерминированные программой реорганизации.

 

6) Обновление. Организация достигает поставленных целей и живет в соответствии со сформулированным видением.

 

Таким образом, сталкиваясь с необходимостью проведения изменений, следует учитывать  ситуацию в организации, время на изменения и особенности персонала. На основании этих данных необходимо выбирать тот способ изменений, который  будет адекватен сложившейся ситуации, и планировать этапы проведения изменений, максимально привлекая к этому работоспособный персонал.

Правильные принципы организации предприятия, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется  работнику, занимающемуся разработкой  новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой  хорошей техники требует, как  минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для  предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже  при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы  на предприятии или в организации  было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями.

Но сегодня отделам  кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и  оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

 

2. Кадровая политика

 

 

В кадровой политике в  бизнесе используется ряд понятий  для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации. Схематически дифференциация понятий, определяющих объект кадровой политики, показана на рис. 1.1.

Сегодня приходит понимание того, что главный капитал любого предприятия – это человеческий капитал.

Любые методы и приемы реструктурирования будут оказывать  воздействие на человека. Реформирование должно быть внимательным к человеческому  фактору и социальному аспекту. Управление человеческими ресурсами приобретает не только административное, но и стратегическое значение. Социально-ответственное поведение предприятия и разумная политика в сфере управления человеческими ресурсами только помогут решить стратегические задачи предприятия – стать конкурентоспособным.

Основой кадровой политики Общества является понимание того, что люди – самый ценный ресурс. Люди рассматриваются как достояние предприятия, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей Общества.

Основной принцип  кадровой политики – сближение интересов предприятия с интересами каждого работника.

Основными целями кадровой политики Общества являются:

1. Формирование оптимальной  профессионально - квалификационной структуры персонала, способной обеспечить выполнение поставленных задач.

2. Создание максимально  благоприятных условий для работы.

3. Создание условий  для реализации потенциала каждого  работника.

Базовыми принципами кадровой политики являются:

1. Взаимосвязь системы  управления персоналом с результатами  финансово – экономической деятельности  Общества.

2. Гибкость кадровой  стратегии и политики, самостоятельность  и одновременная интеграция системы  управления персоналом общества в систему управления персоналом.

3. Ответственность руководителя  любого уровня за развитие  трудового потенциала каждого  работника.

4. Вознаграждение в  зависимости от результатов работы.

5. Предоставление каждому  работнику возможностей для реализации  индивидуальных особенностей.

6. Открытость и доступность  для персонала кадровой стратегии  Общества.

7. Соблюдение соответствия  между карьерным ростом работников  и повышением их профессионального  уровня.

8. Обеспечение и развитие  корпоративной системы ценностей и культуры производства.

9. Преемственность поколений.

10. Пополнение фондов  мотивации персонала.

Осуществление базовых  принципов кадровой политики неразрывно связанно со следующими функциональными  блоками системы управления персоналом:

- подбор персонала;

- оценка персонала;

- расстановка персонала;

- обучение и развитие  персонала;

- мотивация персонала.

Функциональные блоки  системы управления персоналом взаимосвязаны  между собой и реализуются  в совокупности нормативных документов Общества:

- Устав;

- бизнес-план;

- правила внутреннего  трудового распорядка;

- коллективный договор;

- организационная структура  управления;

- штатное расписание;

- должностные инструкции  работников;

- трудовые договоры  работников

- положения о структурных  подразделениях

- Положение о Кадровой комиссии;

- Положение об аттестации  персонала;

- Положение об оплате  труда;

- Положение о комиссии  по трудовым спорам;

- Положение о защите  персональных данных работников;

- Положение об оценке  деятельности высших менеджеров;

- программы обучения персонала;

- годовой отчет и  др.

 

2.1. Кадровая политика как система управления людьми

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

1. увольнять работников  или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше;

2. переводить на сокращенные  формы занятости;

3. использовать на  несвойственных работах, на других  объектах;

4. направлять на длительную  переподготовку и т.п.

5. подготавливать работников  самим или искать тех, кто  уже имеет необходимую подготовку;

6. набирать со стороны  или переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;

7. набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования  и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении  она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к  своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

 

Заключение

В период радикальных перемен, образования новых социально-экономических отношений и организационно-правовых форм важное место занимает проблема выживания и развития предприятий. Реформирование экономики сопровождается научными исследованиями и разработками теоретического характера. Создание нового производственного корпуса вызывает необходимость решения ряда серьезных конструктивных и методических проблем.

 

Важной коренной проблемой  является при помощи реформирования и реструктуризации создание таких  систем управления производством, которые смогут сдвинуть с “мертвой” точки развитие предприятий

 

Традиционно под предприятиями, требующими реформирования и реструктуризации, понимаются бывшие государственные  структуры, находящиеся в кризисном  или предбанкротном состоянии.