Система управления организации

Изучение  группового поведения( организационного поведения). Этот подход к исследованию тесно взаимодействует с изучением  межличностных отношений. Этот подход позволяет выявить, какие факторы  способствуют успехам теории и практики управления коллективом.

Социально-технический  подход. На эффективность функционирования системы управления оказывают влияние  не только социальные, но и технические аспекты процесса производства и труда. Практическая производственная и техническая система воздействуют на людей, их личное мировоззрение и поведение, поэтому необходимо внимательно изучить взаимодействие людей с технико-технологическим окружением, в котором они работают. Это позволяет выявить факторы, которые оказывают отрицательное воздействие на гармоничное взаимодействие людей в процессе производства и труда. На основании анализа полученной информации разрабатывается система мер по совершенствованию технико-технологического уровня организации производства и труда и управления.

Подход  с позиции принятия решений. Особая роль решения в эффективности функционирования организации и ее системы управления определяется его функциями в процессе управления. При этом решение на основе выбора эффективного варианта реализации проблемы оптимизирует цель, приводит ее в соответствие с имеющимися ресурсами. Кроме того, решение обеспечивает координацию деятельности всех звеньев и органов управления системы, участвующих в реализации решения по проблеме, а также оказывает мобилизующее воздействие на участников процесса ее разрешения. При изучении системы управления на основе этого подхода необходимо для выработки решения использовать методы функционального и математического анализа, моделирования.

Информационный  подход. При совершенствовании системы  управления необходимо исследовать информационное обеспечение, потоки движения информации и документооборота в системе. Для этого используют информационный подход, а также функциональный анализ и методы кибернетики.

Математический  подход позволяет изучить и провести количественную оценку явлений и  процессов, которые протекают в  системе. На его основе выявляется количественное влияние факторов, их взаимосвязи, и  на основе полученной информации определяется приоритетность целей и средства их достижения.

Комплексный подход позволяет в процессе изучения определить все внутренние и внешние  факторы, оказывающие влияние на функционирование системы. Для комплексного изучения системы управления используются методологии исследования, применяемые в экономике, истории, социологии, психологии, праве и других науках, изучающих явления и процессы.

Системно-структурный  подход изучает систему как динамично  развивающуюся целостную систему и способствует расчленению системы на составляющие структурные элементы в их взаимосвязи и взаимодействии. В реальных условиях каждый структурный элемент воздействует как на все другие элементы, так и на систему в целом. Такой подход к изучению систем управления создает возможность вскрыть закономерности связей элементов системы, а также их соотношения и субординацию.

При исследовании системы управления используется широкий арсенал методов исследования. Остановимся на некоторых из них.

Метод структуризации целей предусматривает  определение системы целей организации, включая их количественную и качественную формулировку и последующий анализ организационных структур с точки зрения их соответствия системе целей. Многообразие целей на высшем, на среднем и низшем уровнях их структуризации обычно не может быть сведено к одному измерителю.

Метод организационного моделирования предполагает разработку формализованных математических, графических, машинных и других отображений распределения полномочий и ответственности в организации, которые рассматриваются в качестве базы для построения, анализа и оценки различных вариантов организационных структур в зависимости от изменений наиболее существенных факторов.

Рационализация  технологии организационных процессов  представляет собой совокупность различных  методов для исследования процесса технологического характера организации. Преимущество концепции: она носит прикладной характер, четкость постановки математических задач, но ее нельзя использовать для проектирования новых организационных структур управления, она используется для совершенствования действующих организационных структур управления.

Все вышеперечисленные подходы должны интегрироваться в единую методологическую базу для проектирования организационной  структуры управления с использованием количественных и качественных методов  оценки системы управления.

Экспертно-аналитический  метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации с тем, чтобы выявить специфические особенности, проблемы, узкие места в работе аппарата управления, выработать рациональные рекомендации по его формированию или перестройке, исходя из количественных оценок эффективности организационной структуры управления, рациональных принципов управления, заключений экспертов, а также обобщения и анализа наиболее передовых тенденций в области организации управления.

Метод аналогий состоит в применении организационных  форм и механизмов управления, которые оправдали себя в организациях со сходными характеристиками (целями, типом технологии, размером, спецификой организационного окружения и т.п.) для проектируемой организации. Важно при этом обоснованно выбрать организации - аналоги проектируемой системы и осуществить всесторонний анализ принципов и закономерностей формирования организационных структур управления в такого рода организациях. Метод аналогий наиболее применим для выработки типовых структур управления производственно-хозяйственными организациями и определения границ и условий их применения, а также неотделим от работы высококвалифицированных и опытных экспертов, а также руководителей и практиков.

В процессе исследования системы управления используют экспертные методы. Суть этих методов  заключается в усреднении мнений специалистов-экспертов по изучаемым  проблемам. [12. С. 172.]

Таким образом, на любом уровне хозяйственной  деятельности управление является важнейшим условием слаженной, четко скоординированной работы участников производства. Вся жизнь, весь процесс развития общества в значительной мере зависит от того, насколько эффективным будет управление, насколько быстро и полно будут вовлечены в экономический оборот огромные ресурсы и резервы страны. Каждая организация имеет свою систему управления, которая также является предметом исследования. Объект управления, или управляемая подсистема на предприятии представляет собой производственные фонды в их постоянном движении, непрерывность и ритмичность которых определяются объективными условиями: с одной стороны, особенностями технологического процесса, с другой - организацией управления этими процессами. Основным принципом построения любых организационных систем является иерархия. На каждом этапе развития организация вызывает к жизни определенные тенденции изменения систем управления. Исследование систем управления или проблем функционирования систем управления всегда должно проводиться для достижения каких-либо известных (установленных) целей.

3. Управленческая  технология мотивации персонала

1. Технология  управления мотивацией персонала группы салонов сотовой связи

Мотивация является важнейшей функцией управления, успешное осуществление которой обеспечивает достижение организацией ее целей. Отсутствие разработанной системы мотивации создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Методы  мотивирования персонала могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы мотивирования  на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют  следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения:

• материальное поощрение;
• организационные методы;
• морально-психологические.

Наиболее  распространенной формой (методом) материального  мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.

Экономических (материальных) способов мотивации  существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические. Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

• участие в делах организации (как правило, социальных);
• перспектива приобрести новые знания и навыки;
• обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя:

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
• признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;
• высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
• атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. [1. С. 11-15.]

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются  отдельные методики и системы мотивирования персонала.

В современном  обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании.

Следующий способ - свобода. Если работник справляется  с работой, ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить  часть работы делать дома.

В этом аспекте большой интерес для  работников представляют внедряемые на предприятиях различные новые типы расписаний работы (гибкий график). Например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день - это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня. Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы - можно работать дома, в филиалах и т.п.

Еще один способ вознаграждения - перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, например, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

Заключая  этот вопрос, следует сказать об острой проблеме сегодняшнего дня - улучшении условий труда. На этапе перехода к рынку значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека возрастает. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкую трудовую культуру самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время в салонах сотовой связи в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительностью, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали :

1. ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;
2. правильно располагать и хранить нужные предметы;
3. постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;
4. постоянная готовность рабочего места к проведению работы;
5. усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.