Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Сентября 2013 в 11:10, курсовая работа
Поэтому, учитывая взаимозависимость элементов, влияющих на эффективность работы организации, руководителю необходим комплексный подход к решению проблемы создания продуктивной рабочей среды и развитие своей деятельности по нескольким направлениям. Тем более что в этом плане возможности руководителя практически не исчерпаемы. Правда, ограничено его воздействие на технологические элементы и элементы внешней среды, которые во многом являются объективными, зато постоянно совершенствуются и изобретаются новые методы влияния на социальные элементы (человеческие и организационные), способствующие решению поставленной задачи, а именно - формированию продуктивной рабочей среды.
Отношения с местным населением. Для всех организаций важное значение имеет отношение к ней того окружения, в котором она функционирует. Почти в каждой местности существуют конкретные законы и установки по отношению к бизнесу, определяющие, где можно развернуть деятельность того или иного предприятия. Многие организации прилагают целенаправленные усилия для поддержания хороших отношений с тем окружением, в котором они функционируют. Это может выражаться в финансировании местных школ, благотворительной деятельности или поддержке молодых дарований [5, 8].
Таким образом, рассмотрев основные элементы внешней среды, можем сделать вывод, что все они в той или иной мере воздействуют на деятельность организации в целом и на формирование в организации продуктивной рабочей среды в том числе. Несмотря на то, что люди не могут контролировать внешние события, руководитель должен научиться обращаться с теми возможностями и альтернативами, которые предоставляет наша жизнь, чтобы добиться эффективной работы организации и достижения поставленной перед ней цели.
В предыдущих главах мы рассмотрели основные элементы, которые руководитель может использовать или должен учитывать при формировании продуктивной рабочей среды в своей организации. Теперь же обратимся к российской действительности и посмотрим, какие конкретно инструменты может применить руководитель, поставивший перед собой задачу добиться эффективности работы персонала.
На современном этапе развития предпринимательства в России человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса. Поэтому многие руководители делают сегодня ставку на персонал и всеми силами стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Такой порядок управления деловой активностью персонала подразумевает создание системы морально-материального стимулирования и карьерного роста сотрудников.
Можно сказать, что один из методов создания такой системы предлагает российская Промышленно-страховая компания, причем в первую очередь ее руководство опробовало его на своей организации. Руководство серьезно взялось за создание такой системы в 2000 году. Нельзя сказать, что до этого времени не было механизмов повышения материальной и моральной заинтересованности сотрудников в результатах своей работы - они действовали в компании с момента ее создания. Но именно в тот год руководство внедрило принципиально новую для компании систему стимулирования персонала, отвечающую современному развитию компании и рыночным условиям. В ее основу легли методы морально-материальной заинтересованности и принципы карьерного роста сотрудников [10].
Большое значение в деле мотивации деловой активности персонала приобрели дополнительные социальные гарантии и льготы, которые служат элементом стимулирования сотрудников к повышению мастерства, продвижению вверх по карьерной лестнице.
Специально для предприятий Промышленно-страховая компания (ПСК) разработала не имеющую аналогов на страховом рынке программу «Социальные гарантии для персонала предприятия». Система социальных гарантий, или соцпакет означает осуществление работодателем для своих работников определенных видов страхования. При этом финансовые затраты на создание социального пакета минимальны, а его значение трудно переоценить, поскольку подобное стимулирование позволяет:
Программа включает в себя семь модулей (видов) страхования:
Все эти модули программы «Социальные гарантии» сочетаются друг с другом в любой комбинации, поэтому каждый руководитель легко сможет сформировать для своего персонала корпоративный социальный пакет с учетом принятой на предприятии кадровой политики, который будет максимально приближен к потребностям сотрудников и финансовым возможностям предприятия.
В 2000 году компания ПМС выпустила на страховой рынок еще две очень важные с социальной точки зрения программы: по ипотечному и пенсионному страхованию.
Программа ипотечного кредитования «Будущее сегодня» способствует решению такого сложного вопроса, как сохранение работников, особенно квалифицированных, при не самых высоких заработных платах.
Как известно, важной составляющей социального пакета для сотрудников является обеспечение достойным жильем, что по нынешним временам является непростой задачей.
В программе ипотечного кредитования «Будущее сегодня» создан механизм приобретения жилья с помощью сочетания таких перспективных инструментов, как ипотека и добровольное страхование жизни.
На первом этапе в программе принимают участие работники, которые уже имеют жилье, но желают улучшить свои жилищные условия. Предприятие, на котором они работают, заключает договор страхования жизни, благодаря которому будущие владельцы квартир накапливают определенную сумму, под залог которой на выгодных условиях получают ипотечный кредит или оформляют рассрочку на приобретение жилья. Въехать в новую квартиру можно сразу после принятия дома в эксплуатацию или после получения ипотечного кредита при приобретении жилья на вторичном рынке.
Страховая компания фактически выделяет кредит, а предприятие в зависимости от варианта реализации программы, становится инвестором или соинвестором строительства, а также финансовым контролером.
Благодаря реализации этой программы сотрудники становятся, образно говоря, прикованными к предприятию и работают на нем долгие годы.
Пенсионная система корпорации дает возможность повысить заинтересованность сотрудников в работе и в будущем компенсировать им потерю заработков в связи с выходом на заслуженный отдых.
Суть программы заключается в организации на предприятии дополнительного пенсионного страхования сотрудников, при котором страховщик берет на себя обязательства при достижении работником пенсионного возраста или потери трудоспособности выплачивать ему, а в случае смерти семье, дополнительную пенсию, не зависящую от выплат по государственному пенсионному обеспечению.
Руководитель предприятия определяет, какой категории сотрудников и в каком размере будет выплачиваться дополнительная пенсия. Страховой взнос рассчитывается по специальным методам исходя из количества персонала, возраста, пола и времени выхода работника на пенсию. При этом программа предусматривает различные варианты реализации, когда взносы вносит только работодатель, либо только работник, либо платежи складываются из комбинации указанных вариантов в определенных пропорциях.
Примечательно, что дифференцированный подход при уплате страховых взносов позволяет создать гибкую систему стимулирования сотрудников, учесть вклад каждого человека в развитие бизнеса, удержать на предприятии наиболее ценные кадры и безболезненно решить проблему омоложения и естественного обновления коллектива. А благодаря существующим налоговым льготам страхование дополнительной пенсии оптимизирует затраты предприятия на социальное обеспечение сотрудников.
Следует отметить, что деятельность руководства ПСК направлена не только вовне, на предложение вариантов социального стимулирования работников других предприятий, но и вовнутрь, то есть в самой компании существует комплекс стимулирования персонала. Его высокая эффективность достигается за счет того, что в компании создана четкая система мотиваций, в основу которой положены такие важные элементы, как:
С целью увеличения производительности труда была предпринята реорганизация структуры компании. В частности, практически во всех подразделениях руководство произвело дробление функций и отказалось от такого принципа ведения бизнеса, когда один отдел или одно управление занимается массовыми и универсальными клиентами, заключением стандартных и специфических договоров страхования. Создана система планирования результатов, напрямую связанная с прогрессивной шкалой оплаты. Кроме того много средств вкладывается в инфраструктуру - во внедрение новых технологий, обучение персонала, программное обеспечение, создание автоматизированной системы управления, то есть в то, что влияет на производительность работы персонала.
Производительность в системе мотивации компании тесно связана с социальной защитой работников и стабильностью кадрового состава. Ключевыми моментами здесь являются заработная плата, система социальных гарантий и льготного страхования.
Возьмем первую составляющую - заработную плату. В ПСК она состоит из двух частей - фиксированной и премиальной (бонусов). По результатам деятельности компании за определенный период введена прогрессивная шкала оплаты в зависимости от вклада каждого подразделения и каждого сотрудника. Таким образом, выстроена система премирования каждого сотрудника - от уборщицы до президента. Кроме того, в каждом отделе формируется фонд материального стимулирования, который пополняется по итогам каждого квартала в случае эффективной деятельности подразделения за этот период. Этот фонд предназначен для поощрения наиболее активных работников, улучшения материальной базы подразделения, покупки необходимого оборудования сверх того, чем обеспечено подразделение, оплаты организованных поездок подразделений на отдых и т. д.
Вторая составляющая - система социальных гарантий, или так называемый социальный пакет. Практика показывает, что большинство устраивающихся на работу кандидатов интересует не только зарплата, но и дополнительные льготы и гарантии. В системе социальных гарантий ПСК использованы как экономические, так и неэкономические стимулы. Среди них:
Таким образом, спектр используемых в компании стимулов достаточно широк, но руководство считает, что на определенном этапе все перечисленные стимулы теряют для персонала свою первоначальную ценность. При этом сотрудники работают по прежнему хорошо, но появляется потребность в новой системе ценностей. Такая система в Промышленно-страховой компании сформирована и заключается она в слове «корпоративность», под которым понимается формирование системы внутрифирменных отношений и возможность строительства деловой карьеры.
Система внутрикорпоративных отношений в компании складывается из горизонтальных связей между подразделениями и культурно-массовых мероприятий, включающих в себя бесплатное посещение всем коллективом вместе с членами семей театров, организацию торжеств, детских праздников, коллективный выезд на отдых, организацию спортивно-оздоровительных занятий и экспедиций, участие сотрудников в спортивных соревнованиях.
Эффективность работы персонала связана с выполнением им своих профессиональных функций. Для того чтобы человек с первых дней работы в компании включился в этот процесс, он должен познакомиться со страховыми продуктами фирмы и применяемыми технологиями, изучить принципы деятельности компании, то есть получить необходимые знания и навыки, требуемые в новых условиях работы. С этой целью в ПСК организован центр подготовки персонала, который выполняет следующие функции:
Информация о работе Создание продуктивной рабочей среды: основные блоки и методы формирования