Создание продуктивной рабочей среды: основные блоки и методы формирования

• готовит страховых агентов;
• проводит обучение новых сотрудников и переобучение работающих специалистов;
• помогает повысить квалификацию работникам, организуя обучающие семинары с привлечением специалистов из финансово-экономических вузов;
• участвует в аттестации кандидатов при приеме на работу и всего персонала в процессе его деятельности.

Система обучения персонала компании развивается в двух направлениях. Во-первых, повышение квалификации сотрудников осуществляется внутри организации. Формы самые разные - начиная от лекций, которые проводят руководители подразделений по основным направлениям деятельности, и кончая конференциями, проводимыми на базе компании другими организациями. Такое обучение на рабочем месте создает условие для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет адаптацию работника к изменяющимся условиям деятельности фирмы.

Во-вторых, практикуется обучение персонала вне компании. Эта форма профессиональной учебы складывается из таких элементов, как:

• обучение сотрудников в специализированных финансово-экономических и иных учебных заведениях с полной или частичной оплатой за счет компании;
• повышение квалификации персонала путем посещения семинаров, тренингов, деловых игр, которые полностью оплачиваются фирмой;
• получение практических навыков работы с клиентами во время проведения выставок [10, 82].

Такой порядок, по мнению руководства, позволяет сотруднику начать карьерный рост с первых дней его работы в компании. С момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения происходит его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе рабочих мест и должностей. Через некоторое время сотрудник сам становится наставником, передавая накопленный опыт молодым коллегам непосредственно на рабочем месте и проводя обучение во время лекционно-семинарских занятий. Повышается его статус в компании, соответственно увеличивается размер материального вознаграждения и распространяющихся на него внеэкономических льгот и стимулов.

Таким образом, можно сделать вывод, что в Промышленно-страховой компании создана и работает достаточно эффективная система стимулирования труда работников, которая во многом способствует формированию продуктивной рабочей среды. Также  опыт этой и многих других российских компаний свидетельствует, что в настоящее время именно система социального стимулирования становится тем элементом, который заставляет работника трудиться качественно, с усердием, проявляя деловую активность и заинтересованность в результатах своего труда.

          

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Рассматривая основные элементы и факторы, влияющие на эффективность работы персонала, мы приходим к выводу, что хорошее знание людей, с которыми приходится вместе работать, умение использовать социально-типические особенности подчиненных для лучшей организации совместной деятельности, органично соединенное с умением наладить доброжелательные коммуникационные взаимодействия в организации. Создают благоприятные предпосылки, которые менеджер должен использовать для создания в организации продуктивной рабочей среды. Следует  отметить, что задача руководителя состоит не столько в выявлении и решении возникающих перед организацией проблем, сколько в создании благоприятной социально-психологической среды, в которой люди сами могут выявлять и решать свои проблемы. Для этого руководитель должен иметь четкое представление о том, куда он ведет организацию, и хорошо знать человеческий потенциал, которым располагает организация, чтобы успешно довести ее до поставленной цели.

Необходимо понимать, что продуктивная рабочая среда не возникает вдруг. Ни обещания немедленного вознаграждения, ни попытки проведения реформирования организационной структуры не обеспечат автоматического появления устойчивой рабочей среды, благоприятной для эффективного производительного труда. Для этого необходимы целенаправленные долгосрочные действия на всех уровнях управления. Сюда относится и внедрение технологических новшеств, и применение гибкой, действенной системы поощрений за добросовестный высококачественный труд, и совершенствование организационной структуры предприятия, и обеспечение доброжелательной коммуникации внутри рабочих команд и в организации в целом, и хорошее знание людей, их социально-психологических особенностей, их потребностей, интересов и забот, а самое главное - умение все это охватить единой и гибкой системой управления, эффективно действующей на всех уровнях организации. Именно таким путем и создается продуктивная рабочая среда, благоприятная для успешной совместной деятельности разных людей,

объединенных  в организации для достижения  определенной цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература.

1. Бабосов
2. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе: социально-психологический практикум. - Л.: Лениздат, 1989. - 222 с.
3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. - 320 с.
4. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде.
5. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 1993. - 208 с.
6. Грачев М. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. - М.: Наука, 1990.
7. Кричевский Р. Л. Если вы - руководитель...:элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - 352 с.
8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.
9. Основы социального управления: Учебное пособие/А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев и др. Под ред. В. Н. Иванова. - М.: Высшая школа, 2001. - 271 с.
10. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала///Управление персоналом. 2002 г. № 2
11. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 248 с.
12. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992 - 351 с.
13. Фролов С. С. Социология организаций: Учебник - М.: Гардарики, 2001. - 384 с.
14. Человеческий фактор / Под ред. Г. Салвенди: В 6 т. - М.