Соціальні технології запобігання конфліктних взаємодій в організаціях

МІНІСТЕРСТВО НАУКИ ТА ОСВІТИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ  УПРАВЛІННЯ

Кафедра загального та адміністративного менеджменту

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

з дисципліни «Організаційна поведінка»

 

на тему: «Соціальні технології запобігання конфліктних взаємодій в організаціях»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконав:

студент 4 курсу

денної форми навчання

групи ММ-10

Фоменко Д.О.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Донецк 2013

Зміст

1. Становлення практики керування конфліктами………………….….3

2. Діагностика конфліктів………………………………………………...4

3. Види діяльності по  управлінню конфліктами……………………….5

4. Методи управління конфліктами……………………………………..7

5. Технології ефективного спілкування і раціональної поведінки в конфлікті………………………………………………..........................................9

Використана література………………………………………..............11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Становлення практики  керування конфліктами

 

Серед науковців донині не вщухають суперечки щодо місця, яке  повинна займати конфліктологія у системі наук. Однак видається очевидним, що все розмаїття теоретичних та практичних методів дослідження конфлікту мусить ставити собі за мету не лише всебічне пізнання цього складного соціально-психологічного феномену, а й виявлення шляхів нівелювання негативних наслідків конфлікту та якнайповнішого використання його позитивних можливостей. На сучасному етапі розвитку суспільства актуальною є потреба у виявленні засобів та способів попередження небезпечних соціальних конфліктів, пошук можливостей конструктивного регулювання людських взаємин. Тобто існує потреба у керуванні, управлінні конфліктним процесом.

Управління конфліктом - це цілеспрямований вплив на процес конфлікту, що забезпечує вирішення  соціально значущих завдань; це усвідомлений вплив на конфліктну поведінку соціальних суб'єктів з метою досягнення бажаних результатів і обмеження  протиборства межами конструктивного  впливу на суспільний процес.

Перші спроби організації  практичної роботи, спрямованої на попередження та розв'язання соціальних конфліктів здійснив К. Левін, саме він став засновником "Журналу соціальних проблем" та Спілки психологічних досліджень соціальних проблем. В останні роки життя він сформулював так звану парадигму активного дослідження. Сутність цієї теорії полягала в тому, що дослідження треба здійснювати планомірно, причому дослідницькі плани можуть і мають піддаватися корекції на основі постійної оцінки. Обов'язковим є постійний зворотний зв'язок результатів дослідження між усіма сторонами, серед них і клієнтами. Дослідники, практики та клієнти мають постійно кооперувати свої зусилля; потрібно брати до уваги відмінності у ціннісних системах та структурах влади всіх учасників дослідження, застосовувати принципи, які керують соціальним життям та груповим прийняттям рішень. Важливо також застосовувати активне дослідження одночасно з метою розв'язання проблем і породження нового знання. К. Левін був палко переконаний у тому, що в разі правильних дій ученого тісний зв'язок із практикою дасть свої плоди для розвитку теорії.

На сучасному етапі  розвитку конфліктології основну увагу приділяють практиці керування конфліктами та їхньому розв'язанню.

М. Дойч та його колега С. Шикман чітко сформулювали положення, на які мають спиратися спеціалісти у галузі конфліктології:

1. Загальна тенденція  полягає у помилковому сприйняті  конфлікту інтересів (так само, як і інших конфліктів) як конфліктів  виграшу-програшу за своєю природою. Насправді такими є лише частина  конфліктів. Потрібно розвивати  технології, які допомагатимуть  людям побачити та усвідомити  спільні цілі, навіть тоді, коли  вони мають справу з протилежними  інтересами.

2. Якщо конфлікт не  є за своєю природою конфліктом  виграшу-програшу, треба розвивати  та підтримувати кооперативну  орієнтацію стосовно розв'язання проблеми. Така орієнтація має фокусуватися на інтересах різних сторін (а не на їхніх позиціях) та стимулювати пошук рішення, яке відповідає їхнім законним інтересам.

3. Повний, відкритий, чесний  та взаємно шанобливий комунікативний  процес треба посилити так,  щоб сторони могли ясно висловлювати  та емпатійно розуміти інтереси одна одної. Такий процес зменшить кількість помилок у розумінні, які приводять до захисних дій та розвитку орієнтації на виграш-програш. В останні роки соціальна психологія розвинула успішні технології стимулювання такого комунікативного процесу та зменшення неправильного розуміння і провокацій, які часто властиві для комунікації між сторонами у конфлікті.

4. Потрібно стимулювати  розвиток широкого діапазону  вибору для розв'язання проблем  у разі розходження інтересів  сторін конфлікту. Останнім часом  набувають поширення техніки,  які допомагають людям збільшити  різноманіття, новизну та діапазон  альтернативних можливостей, доступних  у ході вирішення проблем.

5. Потрібно розвивати  більш тонке усвідомлення норм, правил, процедур і тактик, а також  зовнішніх ресурсів та засобів,  які підтримують переговори доброї  волі та запобігають уникненню,  відходу від переговорів, нечесним  вивертам та експлуатації осіб, втягнутих у конфлікт. Існують  ресурси та ефективні процедури  роботи з багатьма загальними  проблемами та безвихідними ситуаціями, які часто призводять до деструктивного  розвитку конфлікту. Тому потенційно  корисною є участь третьої  сторони - радників, медіаторів, миротворців  та арбітрів, і відомі ефективні  способи спонукання людини до  переговорів, всупереч її внутрішньому  опору.

У викладених положеннях відображено  всі сучасні ідеї щодо розуміння  конфліктів та роботи з ними.

Зазначимо, що найвищого  рівня розвитку сучасна конфліктологія досягла у США: там працюють спеціальні дослідницькі, практичні та навчальні центри, а практична конфліктологія стала професією.

В Україні об'єктом уваги  спеціалістів часто стають проблеми розв'язання трудових, сімейних, правових конфліктів, а також конфлікти  у владних структурах.

 

2. Діагностика конфліктів.

 

Управлінню конфлікту  повинна передувати стадія діагностики – тобто визначення основних складових конфлікту, причин, які його породили. Вона передбачає наступні складові:

– дослідження джерел конфлікту, суб’єктивних чи об’єктивних переживань сторін, способів „боротьби”, суперечності думок, подій, потреб, інтересів;

– аналіз біографії конфлікту (його історію, тло, на якому він прогресував, наростання конфлікту, кризи та шляхи його розвитку);

– виявлення учасників конфлікту: осіб, груп, підрозділів;

– виявлення та чітке визначення позицій і відносин між сторонами, їх очікувань, особистісних взаємин;

– з’ясування початкового ставлення сторін до конфлікту – чи хочуть і чи можуть сторони самі вирішити конфлікт, які їхні надії та очікування, установки, умови, чи не спровокований конфлікт спеціально в інтересах однієї із сторін, яка постійно підтримує напруження.

Прояснення сутності конфліктної  ситуації, її адекватне розуміння  кожною із сторін може послужити основою  для вироблення подальшого рішення. З цією метою результати діагностики  заносять в таблицю. При проведенні діагностики конфлікту досить складно  є виявити суб’єкти конфлікту, встановити чиї саме інтереси задіті, причини конфліктної взаємодії. Для встановлення причин конфлікту конфліктологу доцільно використати метод картографії. Наглядне відображення потреб і страхів (переживань) розширить можливості і складе умови для більш широкого кругу рішень. Із самою методикою як картографії так і складання таблиці діагностики конфлікту ми більш детально розберемося під час практичних занять.

 

3. Види діяльності по  управлінню конфліктами.

 

Управління конфліктами, як складний процес включає наступні види діяльності:

– прогнозування конфліктів і оцінка їх функціонального спрямування;

– попередження або стимулювання конфлікту;

– регулювання конфлікту;

– вирішення конфлікту.

Коротко розглянемо названі  види діяльності. Прогнозування – це один із важливіших видів діяльності суб’єкту управління, яке спрямоване на виявлення причин даного конфлікту в потенціальному розвитку. Основними джерелами прогнозування конфлікту є вивчення об’єктивних і суб’єктивних умом і факторів взаємодії між людьми, а також їх індивідуально-психологічних особливостей. В колективі такими умовами і факторами можуть бути: стиль управління, рівень соціального напруження, соціально-психологічний клімат. Особливе місце в прогнозуванні конфліктів займає постійний аналіз як загальних так і конкретних причин конфлікту.

Попередження конфлікту – це вид діяльності суб’єкту управління, спрямований на недопущення виникнення конфлікту. Попередження конфліктів базується на їх прогнозуванні. У цьому випадку на основі отриманої інформації про причини назріваючого небажаного конфлікту проводиться активна діяльність по нейтралізації дій всього комплексу детермінуючих факторів. Це вимушена форма припинення конфлікту. Проте конфлікти можна попереджувати, здійснюючи в цілому ефективне управління соціальною системою. У даному випадку управління конфліктом є основною частиною загального процесу. Основними шляхами такого попередження конфліктів в організації можуть виступати:

– постійна турбота про задоволення потреб і запитів співробітників;

– підбір і розстановка співробітників з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей;

– дотримання принципу соціальної справедливості в будь-яких рішеннях, що торкаються інтересів колективу в цілому і конкретних особистостей;

– виховання співробітників, формування у них високої психолого-педагогічної культури спілкування.

Наведені факти попередження конфліктів називають превентивною формою попередження.

Стимулювання конфлікту – це вид діяльності суб’єкту управління, спрямований на провокацію, викликання конфлікту. Стимулювання буде виправданим по відношенню до конструктивних конфліктів. Засоби стимулювання конфліктів можуть бути самими різноманітними: винесення проблемного питання для обговорення на спільному засіданні, семінарі; критика ситуації, яка склалася на засіданні; виступ із критичними матеріалами в засобах масової інформації. Під час стимулювання того чи іншого конфлікту керівник повинен бути готовим до конструктивного управління ним. Якщо спровокований конфлікт не буде управлятися то наслідки можуть бути досить плачевними.

Регулювання конфлікту – це вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на послаблення і обмеження конфлікту, забезпечення його розвитку в сторону вирішення. Регулювання передбачає ряд етапів, які необхідно враховувати в управлінській діяльності.

І етап: Признання реальності конфлікту конфліктуючими сторонами.

ІІ етап: Легітимізація  конфлікту, тобто досягнення угоди  між конфліктуючими сторонами з  приводу дотримання встановлених норм і правил конфліктної взаємодії.

ІІІ етап: Інституалізація  конфлікту, тобто створення відповідних  органів, робочих груп для регулювання  конфліктної взаємодії.

В процесі регулювання  конфлікту можна використовувати  такі основні технології регулювання: інформаційні, комунікативні, соціально-психологічні, організаційні.

Технології регулювання  конфлікту

Назва	Основний зміст
Інформаційна	Ліквідація дефіциту інформації в конфлікті, виключення із інформаційного поля неправдивої чи викривленої  інформації, припинення поширення неправдивих  слухів
Комунікативна	Організація спілкування  між суб’єктами конфліктної взаємодії  і їх прихильниками, забезпечення ефективного спілкування
Соціально-психологічна	Робота з неформальними лідерами і мікрогрупами, зниження соціального напруження і закріплення позитивного соціально-психологічного клімату в колективі
Організаційна	Вирішення кадрових питань, використання методів заохочення і  покарання, зміна умов взаємодії  співробітників

 

      

Вирішення конфлікту – це вид діяльності суб’єкту управління, який пов’язаний з розв’язанням конфлікту. Вирішення конфлікту може бути повним і неповним. Повне вирішення конфлікту досягається при усуненні причин, предмету конфлікту і конфліктних ситуацій. Неповне вирішення конфлікті відбувається тоді, коли усуваються не всі причини чи конфліктні ситуації. У такому випадку неповне вирішення конфлікту може бути етапом на шляху до його повного розв’язання.

В реальній практиці по управлінню конфліктами важливо враховувати  передумови, форми, і способи вирішення  конфліктів.

Передумови:

– достатня зрілість конфлікту;

– потреба суб’єктів конфлікту в його вирішенні;

– наявність необхідних засобів і ресурсів для вирішення конфлікту.

Форми вирішення:

– знищення чи повне підкорення однієї із сторін (суперництво);

– узгодження інтересів і позицій конфліктуючих сторін на новій основі (компроміс, консенсус);