Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами………………

1.1 Определение  и характеристика конфликта……………………………….

1.2 Конфликт  как процесс………………………………………………………

1.3 Типы конфликтов………………………………………………………

Глава 2. Способы и методы поведения  в конфликтных ситуациях………

2.1 Характеристика  ролевых конфликтов……………………………………

2.2 Стили  и стратегии поведения при  конфликте……………………………..

2.3 Методы  разрешения конфликтов…………………………………………..

Заключение………………………………………………………………..

Список литературы…………………………………………………………

 

Введение

 

Изучение конфликта имеет большое  значение для организационного поведения, так как развитие организации  неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания  причин и динамики развития конфликта. Тили и методы поведения в конфликтных  ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с  трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации  или подразделении, был как можно  быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия  могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается  в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает  решение следующих важнейших  задач:

- теоретические исследования конфликтов  и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий  руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных  ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

 

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Определение и характеристика  конфликта

 

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных  ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

"Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу."

"Под конфликтом понимается  столкновение противоположно направленных  тенденций в психике отдельного  человека, во взаимоотношениях людей,  их формальных и неформальных  объединений, обусловленное различием  взглядов, позиций, целей. В организации  конфликт всегда выливается в  определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."

"Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей."¹

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта  подчеркивают противоречие, возникающее  между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в  виде взаимного противодействия  личностей, их активного открытого  столкновения.

Понятие "конфликт" является синонимом  следующих понятий:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;
• единоборство — вооруженный конфликт;
• борьба — столкновение индивидуальных соперников;
• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все  время согласованными. Основными  точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса  между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением  интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев  последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается  не осложнять отношений и сохранять  сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя  свои цели, становятся деятельными  его инициаторами, другие, имея интерес  в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Конфликты могут разыгрываться  внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты  могут возникать между:²

• персоналом (например, рабочими и менеджерами)
• группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);
• структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);
• разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

1.2 Конфликт  как процесс

 

Конфликт можно рассматривать  в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная  ситуация, в которой находятся  противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую  основу конфликта.

Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое  объективно создает почву для  реального противоборства между  различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания  противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а  может быть создашь или намеренно  спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и  ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с  которыми она начинает действовать  в ходе развития конфликта. Главная  черта этой ситуации - возникновение  предмета конфликта.

"Предмет конфликта - это то  основное противоречие, из-за которого  и ради разрешения которого  стороны вступают в борьбу."³

Конфликтная ситуация может обостриться  под воздействием инцидента, представляющего  собой вторую фазу конфликта. Это  событие или обстоятельство, которое  служит толчком или поводом к  столкновению. Оно может быть целенаправленно  спровоцировано вили произойти в  силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображений сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах  конфликтного поведения, которое прямо  или косвенно направлено на то, чтобы  помешать оппоненту реализовать  свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта .

Третьей стадией развития конфликта  является кризис и разрыв отношений  между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное  с созданием для оппонента  помех и причинением прямого  или косвенного вреда. Конфликтные  действия могут принимать следующие  формы:

• бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);
• саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);
• травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);
• словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);
• массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.

Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут  быть:

1. перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности ит.п.);
2. распад или обновление коллектива;
3. кадровые перестановки;
4. поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).⁴

 

1.3 Типы конфликтов

 

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт может возникнуть и в результате не качественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных  обязанностей."

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.⁵

"Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь."

Этот вид конфликта также  может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и  ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно  работают плохо, затрачивают много  времени на развитие этого конфликта  и победу над противником.

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как  правило, принимает более жесткую  форму протекания и носит более  затяжной характер.

В теории менеджмента существуют также  следующие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью  и группой и межгрупповой.

"Внутриличностный конфликт  — своеобразная разновидность конфликта, которая как бы не соответствует данному выше определению конфликта. Но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт.

Бывают и другие формы внутриличностного  конфликта. Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в  противоречие с ценностями или определенными  нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями  совести. Вообще при внутриличностном конфликте человеку присущи психическое  напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Переживаемое тягостное эмоциональное  состояние, раздражительность формируют  почву для эмоционально взрыва, поводом  к которому может послужить любой  пустяк. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.