Тестирование при приеме на работу: недостатки и преимущества

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Пермский национальный исследовательский политехнический  университет»

Факультет гуманитарный

Профиль «Государственное и муниципальное управление»

 

 

 

Кафедра социологии и политологии

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

Тема:  «Тестирование при приеме на работу: недостатки и преимущества»

 

 

 

                               Студент:   Шабалина М.В.

                                Группа: «ГМУ-10з-2»

 

 

 

 

                                Руководитель

           Антипьев Константин Анатольевич

 

Пермь, 2013 г.

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………………3

Психологический тест……………………………………………………………………………..5

Тестирование при подборе  персонала……………………………………………………………9

Разновидности тестов……………………………………………………………………………..13

Заключение………………………………………………………………………………………..16

Список использованных источников и литературы…………………………………………….17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В некоторых компаниях и во многих кадровых агентствах при подборе персонала применяют тестирование. Этот метод повышает объективность оценки кандидатов на определенную должность, осуществляет реализацию принципа равных возможностей. Для компании тестирование также удобно тем, что можно посадить выполнять, например, письменный или компьютерный тест большую группу людей одновременно. Это позволяет значительно экономить время и силы, особенно в тех случаях, когда число кандидатов на данную вакансию велико. Поэтому тестирование незаменимо для предварительного "отсеивания".

В некоторых случаях (например, это  практикуется при найме государственных  служащих в США) тесты применяются  как обязательный барьер: не предъявив  определенного минимума знаний, человек  не может быть допущен к государственной  службе. Более того, провалившийся  на этом испытании не имеет права  проходить его повторно ранее, чем  через полгода. А какие тесты  применяются при приеме на работу в России?

Тесты, используемые при приеме на работу, как правило, представляют собой  наборы заданий. Они предназначены  для определения уровня интеллекта или свойств личности, отношения  человека к тем или иным ситуациям, позволяют выяснить его карьерные  склонности, умение быть лидером и  работать с людьми, проверяют профессиональные навыки и способность к обучению.

Следует отметить, что выявление  личностных качеств нельзя считать  тестом в прямом смысле этого слова: здесь нет верных и неверных ответов, как не может быть набранных очков  и лучшего результата. Речь идет о том, что каждому виду деятельности соответствует определенный тип личности. То же самое касается склонностей и интересов. Личностные характеристики и психологические портреты могут использоваться как подспорье при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера.  
Например, тот, в чьи обязанности входит встреча посетителей, должен быть жизнерадостным и дружелюбным.

Представьте себе угрюмого, раздражительного человека, которого утомляет общение  с людьми. Пусть он даст "правильные" ответы, успешно выбирая желательный  для этой должности вариант, изобразит  себя жизнерадостным и общительным. Допустим, он даже получит эту работу. Но если его характер таков, как было описано выше, он будет уволен или, пытаясь делать то, что ему совершенно несвойственно, заработает себе кучу неврозов.

Большое значение имеет психологическая  совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или вынуждены находиться длительное время вместе (экспедиции, работа вахтовым методом и т. п.). В этой ситуации нет "правильных" ответов, людей не делят на хороших и плохих. Здесь важно сравнить психологические портреты людей и выдать рекомендации по их совместимости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Психологический тест

 

Прежде  чем обратиться к вопросам применения психологического тестирования в практике подбора персонала, определим, что  же такое психологический тест, каковы его основные характеристики, а также  вкратце проследим историю возникновения  и развития тестов и их использования.

Тест (англ. test - проба, испытание, исследование) в психологии и педагогике, стандартизированные  задания, результат выполнения которых  позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также  знания, умения и навыки испытуемого.

Тесты начали применяться в 1864 Дж. Фишером  в Великобритании для проверки знаний учащихся. Теоретические основы тестирования были разработаны английским психологом Ф. Гальтоном (1883): применение серии  одинаковых испытаний к большому числу индивидов, статистической обработке  результатов, выделение эталонов оценки. Термин "тест" впервые ввёл американский психолог Дж. Кеттелл (1890). Предложенная им серия из 50 тестов фактически представляла программу определения примитивных  психофизиологических характеристик, базирующихся на наиболее разработанных  в то время психологических экспериментах (например, измерение силы правой и  левой рук посредством динамометра, скорости реакции на звук, и т. д.). Французский психолог А. Бине применил принципы тестологических исследований к высшим психическим функциям человека: в его серию тестов (1891) вошли  задания на испытание памяти, типа представления, внимания, эстетические и этические чувства и т. д. Немецкий психолог В. Штерн ввёл коэффициент  интеллектуальности (1911).

В начале 20 в. начинают разграничиваться психологические  и педагогические направления в  разработке тестов. Первый стандартизированный  педагогический тест был составлен  американским психологом Э. Торндайком. Развитие тестирования было одной из причин, обусловивших проникновение  в психологию и педагогику математических методов; американский психолог К. Спирмен  разработал основные методы корреляционного  анализа для стандартизации тестов и объективного измерения тестологических  исследований. Статистические методы Спирмена (в частности, применение факторного анализа) сыграли большую роль в  дальнейшем развитии тестирования. Значительное распространение тесты получили в психотехнике для профессионального  отбора. ¹

 

1. - Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора. – 2 – е изд. – Спб.: Питер, 2005. – 143с.: ил. - (Серия "Практическая психология"), С-21

  Системы тестов базируются на самых различных теоретических представлениях (например, в США - на базе бихевиоризма, гештальтпсихологии, неофрейдизма и т. д.). Однако составление тестов строится по единой схеме: определение целей теста, составление теста в черновом виде, апробация  на репрезентативной выборке испытуемых и исправление недостатков, разработка шкалы измерений (на основе качественных соображений и статистической обработки результатов) и правил интерпретации результатов.

Качество  теста определяется по таким характеристикам, как надёжность, валидность (соответствие полученных результатов цели тестирования), дифференцирующая сила заданий и  др.

Практическое  использование тестов связано главным  образом с диагностированием  личностных характеристик человека, выражаемых через количественные показатели. Прогнозирование развития личности породило особый вид тестов, основывающихся главным образом на методах глубинной  психологии, - проективные тесты (например, тесты Роршаха).

В физиологии и медицине тесты используются для  изучения различных физиологических  процессов организма (секреторных, моторных и др.), а также для  определения функционального состояния  отдельных органов, тканей и организма  в целом (например, возбудимости отдельных  мышц, нервов, дыхательной функции  лёгких и т. д.).

Объективность, валидность и надежность – требования, которым должен удовлетворять каждый тест.

Объективность психологического теста означает, что первичные показатели, их оценка и интерпретация не зависят от поведения и субъективных суждений экспериментатора, т.е. человека, проводящего тестирование. ²

Добиться  объективности психологического теста  можно при выполнении следующих  условий:

• единообразие процедуры проведения теста для получения сравнимых с нормой  результатов;
• единообразие оценки выполнения теста;
• определение нормы выполнения теста для сопоставления с ними показателей, полученных в результате обработки данных тестирования

Нормы разрабатываются для различных  возрастов, профессий, полов и др. Вот некоторые из существующих видов  норм:

Школьные нормы

 

2 - www.psy-vis.ru

 

разрабатываются на основе тестов школьных достижений или тестов школьных способностей. Они устанавливаются для каждой школьной ступени и действуют  на всей территории страны.            

Профессиональные нормы 

устанавливаются на основе тестов для разных профессиональных групп (например, механиков разного  профиля, машинисток и др.).            

Локальные нормы 

устанавливаются и применяются для узких категорий  людей, отличающихся наличием общего признака – возраста, пола, географического  района, социо-экономического статуса  и др. Например, для теста Векслера на интеллект нормы ограничены возрастными  рамками.            

Национальные нормы 

разрабатываются для представителей данной народности, нации, страны в целом. Необходимость  таких норм определяется конкретной культурой, моральными требованиями и  традициями каждой нации. 

Наличие нормативных данных (норм) в стандартизованных  методах психодиагностики является их существенной характеристикой. Нормы  необходимы при интерпретации тестовых результатов (первичных показателей) в качестве эталона, с которым  сравниваются результаты тестирования.

Сведения  о степени, в которой тест действительно  измеряет то, для чего он предназначен, входят в понятие валидности . Например, методика "Кольца Ландольта" предназначена для измерения таких свойств внимания, как концентрация, переключаемость. В психологии существуют определения понятий концентрации внимания и его переключаемости. Считается, что выводы, сформулированные на основании результатов тестирования с помощью "Колец Ландольта", вполне отражают содержание определений этих свойств внимания. Значит, эта методика действительно измеряет то, для чего она предназначена.

Помимо  общего значения в понятие валидности входят многие другие сведения. Существуют разные типы и виды валидности, в  которых отражены эти сведения. Ниже приведены некоторые типы.

Практическая валидность характеризует тест не столько со стороны его психологического содержания, сколько с точки зрения его ценности в отношении достижения определенной практической цели (прогнозирования, диагностики). Выделяют подтипы практической валидности: прогностическая и совпадающая. Тест с высокой прогностической валидностью позволяет сделать прогноз, насколько успешно испытуемый будет выполнять определенную деятельность впоследствии. Тест с высокой совпадающей валидностью позволяет ответить на вопрос: "Какова вероятность того, что индивид Х обладает свойством У в настоящий момент времени?"

Валидность по объему отражает степень, в какой объем теста выборочно репрезентирует тот класс ситуаций или учебного материала, относительно которого должны быть сделаны выводы. Валидность по объему показывает, в каком объеме, в какой мере психическое свойство отражено в методике.

Оценочная валидность выражает степень корреляции (соответствия) между показателями, полученными испытуемыми по данному методу, и оценками измерительного свойства со стороны экспертов. Например, при валидации (проверке теста на валидность) тестов оценки умственных способностей школьников в качестве экспертов обычно выступают учителя.

Внешняя валидность означает, что впечатление, которое создается у неспециалистов при знакомстве со стимульным материалом и сугубо внешней стороной тестирования, соответствует заявленному содержанию метода.

Эффективная методика может быть создана, если она  прошла все этапы валидации, то есть когда приняты меры для придания ей как содержательной валидности, так и практической.

О высокой надежности метода говорят в том случае, когда метод точно измеряет то свойство, для измерения которого он предназначен. В качестве критериев точности можно отметить следующие:

·     При повторном применении метода к тем же самым испытуемым в одних и тех же условиях через определенный интервал времени результаты обоих тестирований существенно не различаются между собой.

• Действия случайных посторонних факторов не оказывают существенного влияния на результаты тестирования. В качестве посторонних факторов можно назвать следующие: эмоциональное состояние и утомление, если они не входят в круг исследуемых характеристик, температура, освещенность помещения и др. Такие посторонние случайные факторы еще называют факторами нестабильности измерительной процедуры .
• При повторном применении метода к тем же самым испытуемым через определенный интервал времени в измененных условиях результаты обоих тестирований существенно не различаются между собой. ³