Элементы теорий мотивации в органах государственного и муниципального управления

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

 высшего  профессионального образования 

 

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И  ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

 

Факультет заочного обучения

Кафедра Управления и Маркетинга

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

Элементы теорий мотивации в  органах государственного и муниципального управления

 

Направление подготовки / Специальность: ГМУ

Выполнила: студентка группы Гб-511

Бакшаева Т.В.

Научный руководитель: Старший преподаватель, к.э.н.

Трофимова Татьяна  Витальевна

 

 

г. Нижний Новгород

2013 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….…………2

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ.....................…………....4

1.1 Понятие мотивации…………………………………………………………………4

1.2 Основные теории мотивации……………………………………………………….5

2. ВИДЫ МОТИВАЦИИ…………………………………...............................................7

2.1  Виды¸ классифицируемые по основным группам потребностей ………..……..7

2.2 Виды¸ классифицируемые по используемым способам ……………………...…9

2.3 Виды¸ классифицируемые по источникам возникновения мотивов…….….....10

3. МОТИВАЦИЯ ГОССЛУЖАЩИХ…………………………. ……….……….............11

3.1 Проблемы мотивации госслужащих…………………..………………………….11

3.2 Способы развития мотивации у госслужащи…………………………………....16

3.3 Основные мотивирующие критерии в профессиональной деятельности……...22

4. пример!!!

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………….....24

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………..…...29

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Каждый руководитель, занятый практической деятельностью, должен хорошо знать, что нет простой и единой теории мотивации. Не существует универсального, наилучшего метода мотивации людей на нужные действия и поступки. Всегда следует учитывать реальные обстоятельства и конкретные ситуации. Поэтому невозможно точно ответить на вопрос: «Как мотивировать Иванова или Петрова?» Все зависит от их личности, их потребностей, работы, которую они выполняют, ситуации, нужд и многих других жизненных факторов.

Так же нужно помнить то, что одна и та же цель может быть достигнута различными способами или мотивациями.

У каждого человека своим особенные потребности и стремления, которые зачастую меняются, а с ними меняется и мотивация. Отсюда делается вывод: то, что может мотивировать одного человека, не мотивирует другого на работу, и то, что один человек считает поощрением, может совершенно не подействовать на другого, т. е. мотивировать разных людей будут разные факторы.¹

Цель данной работы – изучить теоретические основы понятия мотивация, практическое применение мотивации в организации, анализ развития мотивации труда работников бюджетной сферы. Цели достигаются с помощью решения следующих задач: 1)проанализировать понятие мотивации; 2) изучить ее основные теории; 3) рассмотреть основные виды мотивации; 4) исследование проблем мотивации работников бюджетной сферы; 5) анализ способов развития мотивации у работников бюджетной сферы.

Еще на заре человечества, когда слово «мотивация» еще  не было «изобретено», его понимание  уже было доступно первым руководителям. Однако тогда мотивирование было очень грубым и использовало два метода: метод кнута и метод пряника.² Эффективность работы зависит непосредственно от его понимания мотивации. Достичь высоких показателей работы производства можно лишь с помощью побуждения человека, его мотивирования, методов управления человеком. Для этого нужно знать сущность мотивов, как и какими способами они могут быть приведены в действие.

Работники бюджетной сферы и госслужащие, как и любая другая категория, также обладают своими особенностями, которые следует учитывать в кадровой политике.

Оптимальная политика профессионального развития и должностного роста позволит государственному служащему найти свое место в структуре управления, простимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала. Так, достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение потребностей государства в хороших управленцах, госслужащего - в интересной работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие  мотивации

Мотивация – побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Другими словами,  мотивация:

• это процесс достижения баланса между целями компании и работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих;
• процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей компании;
• создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому

Мотивация – это не завуалированное ругательство в приказе, объясняющее нежелание наемного работника выполнять условия трудового договора, это, прежде всего, заинтересованность человека в исполнении своих обязательств по договору. И для того, чтобы человек захотел работать, его труд руководителю нужно каким-то образом мотивировать, то есть, проще, – сделать не бесцельным. Нет заинтересованности – не заставите вы человека трудиться, он ведь не машина, бессмысленного труда не любит.

Очень важно, чтобы все  сотрудники компании понимали, что только при достижении целей компании могут быть достигнуты цели сотрудника. Прибыль компании является источником выплаты дополнительного вознаграждения. Она может быть частично использована для дополнительного вознаграждения сотрудников, а если прибыль не получена, ничьи интересы не будут достигнуты.

 

1.2 Основные теории мотивации

Итак, по данным исследований западных специалистов, деньги мотивируют к работе ~30-50% служащих. Остальных побуждает более возвышенные ценности такие, как карьерный рост, авторитет, саморазвитие, новые знания, нравственные идеалы и т.д.

Широко распространен метод «кнута и пряника». К примеру, в период промышленной революции (начиная с конца ХVIII в.) люди работали не менее 10-14 часов с сутки в тяжелейший и опаснейших условиях труда за плату, которой еле хватало на пропитание. «Пряником» здесь является возможность выжить. А. Смит и Р. Оуэн считали денежное вознаграждение единственно верным мотивирующим фактором.

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:³

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);

Содержательные  теории  мотивации  основываются  на  идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые  заставляют  людей действовать так, а не иначе.

Соотнесение различных  содержательных схем мотивации можно  представить так:

    Теория  Маслоу

• Потребности  делятся  на  первичные  и  вторичные  и  представляют пятиуровневую      иерархическую структуру, и котором они  располагаются в соответствии с приоритетом
• Поведение  человека  определяет  самая  нижняя   неудовлетворенная потребность иерархической структуры
• После  того,  как  потребность  удовлетворена,   ее   мотивирующее воздействие прекращается

    Теория  Мак-Клелланда

• Три потребности, мотивирующие человека —  это  потребности  власти,  успеха и принадлежности (социальная потребность)
• Сегодня особенно важны эти потребности высшего  порядка,  поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

    Теория  Герцберга

• Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.
• Наличие  гигиенических  факторов  всего  лишь  не  дает  развиться неудовлетворению работой.
• Мотивации,  которые  примерно  соответствуют  потребностям  высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.
• Для того чтобы эффективно  мотивировать  подчиненных,  руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
• процессуальные теории (Врум и др.);

Процессуальные   теории рассматривают мотивацию  в другом плане, в них анализируется то, как  человек распределяет  усилия  для  достижения  различных  целей   и   как   выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают  существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется  не  только  ими.

Согласно процессуальным теориям поведение личности является  также  функцией его  восприятия  и  ожиданий,  связанных  с  дани  ситуацией,  и   возможных последствий  выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория  ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может  быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y  
 Основные характеристики работника типа X: от природы ленив, не хочет работать; не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил; не инициативен, если к этому его не подталкивать. Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.  
 Основные характеристики работника типа Y: существует естественная потребность в работе; стремится к ответственности; творческая личность. Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ВИДЫ МОТИВАЦИИ

2.1. Виды, классифицируемые по основным группам потребностей

В зависимости  от видов основных потребностей различают виды мотивации: материальную, трудовую и статусную.      Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.     Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Конечно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.   

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидертву в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

 

 

 

 

 

2.2 Виды, классифицируемые по используемым способам

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.        Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и «программирования»

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работников в случае невыполнения им соответствующих требований.         Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Стимул – это те или иные блага, ориентированные на удовлетворение потребностей при осуществлении определенных действий. Несмотря на близость понятий мотива и стимула, они не тождественны. Мотив характеризует стремление работника получить блага, а стимул – это сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий.  Нормативная и принудительная мотивации персонала прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.