Методы оценки качества труда в общественном питании

 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

на тему: методы оценки качества труда  в общественном питании

 

 

 

 

 

                                         Студентка ФЭУТ,                                                                                    

                                         Маскалик Т.М.                                                                             3 курс, ДГГ 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2013

 

 

РЕФЕРАТ

Реферат:  13 с.

ТРУД, ОБЩЕСТВЕННОЕ ПИТАНИЕ, КАЧЕСТВО ТРУДА, МЕТОДЫ ОЦЕНКИ. ПЕРСОНАЛ

 

Объект исследования – качества труда.

Предмет исследования – методы оценки качества труда .

Цель работы:  изучение методов оценки качества труда в предприятии общественного питания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Наиболее важной задачей  управления персоналом фирмы является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности  выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом. Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели:

• повышение эффективности работы персонала;
• назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;
• принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

       В  практике работы отечественных  предприятий проблема адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника до сих пор остается нерешенной. Это означает, что модели трудовых отношений и управления человеческим фактором должны быть серьезно реформированы в направлении существенно лучшего (на порядок) использования творческих способностей человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Методы оценки качества труда

Качество труда — одна из важнейших категорий, которая влияет на объемы выпуска продукции.

Оценка качества труда  на предприятии — процесс субъективный, но он позволяет вполне объективную  оценку личностным и деловым качествам  работников, особенно в том случае, если это происходит на научной основе.

Оценка качества труда — это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.

В условиях развития производства и трудовых отношений постоянно  возрастают требования к качеству рабочей  силы, особенно с точки зрения научного подхода к организации труда.

Требования  к рабочей силе касаются профессиональных, квалификационных и деловых качеств, которые и определяют степень пригодности работника к данному виду труда. Таким образом, оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью его постоянного развития путем обновления, перемещения и повышения квалификации. Поэтому в экономически развитых странах оценке качества труда уделяется большое внимание на предприятиях. Эта работа рассматривается как составная часть процесса совершенствования организации труда и управления.

Оценка качества труда  получила свое начало на предприятиях США и была названа "оценка по заслугам". Затем ее применение стало повсеместным в других странах.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• снизить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

• установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
• выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
• вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
• обсудить оценку с работником;
• принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

• описание функций;
• определение требований;
• оценку по факторам (конкретного исполнителя);
• расчет общей оценки;
• сопоставление со стандартом;
• оценку уровня сотрудника;
• доведение результатов оценки до подчиненного.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

• используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
• информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
• результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
• система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Говоря о системах оценки труда, можно выделить три  основных уровня оценки:

 

	Уровень оценки	Периодичность	Метод	Возможности использования
1.	Повседневная  оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон)	Один раз в день, один раз в неделю	Анкетирование по фактическим  действиям Обсуждение	Обратная связь с  оцениваемым с целью модификации  поведения и обучения
2.	Периодическая оценка исполнения обязанностей	Один раз в полгода, год	Анкетирование по фактическим  действиям и результатам труда Интервью Обсуждение	Определение перспективы  и разработка совместных целей
3.	Оценка  потенциала	Разовая, перманентная	Тестирование Центр оценки	Построение кадрового прогноза, планирование карьеры

 

Основные подходы к  оценке труда

1. Оценка результата (например, полученной прибыли).

Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.

2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема — отделение реального поведения и общих характерологических черт.

3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода — ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением).

4. Процедуры  ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.

Методы оценки труда

Методы  индивидуальной оценки. Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.

Оценочная анкета (фрагмент)  
Заполняется самим работником

Общение с коллегами:

• пишу ясно и кратко
• говорю ясно и кратко
• хорошо работаю с коллегами
• хорошо работаю с подчиненными
• хорошо работаю с начальниками
• учтив, всегда помогаю клиентам
• убедительно излагаю идеи

Навыки работы/опыт

• всегда завершаю рабочие заседания
• знаю основные аспекты работы
• немного нуждаюсь в контроле
• иногда делаю ошибки
• работаю по графику
• знаком с современными достижениями в данной области

Планирование работы

• устанавливаю себе реальные задачи
• точно анализирую запросы и нужды
• результативен
• разрабатываю большое количество решений
• эффективно обнаруживаю и решаю проблемы

Организация личного  труда

• содержу документацию в полном порядке
• распределяю задания должным образом
• проверяю эффективность действий
• определяю основные цели работы
• экономлю и эффективно использую время

Контроль

• твердо придерживаюсь политики предприятия и установленных процедур
• определяю приемлемые стандарты качества
• не выхожу за рамки установленных расходов

Прочие качества

• знаю, где искать информацию
• разрабатываю и развиваю творческие идеи
• хорошо справляюсь с работой при наличии давления
• приспосабливаюсь к переменам
• принимаю хорошие решения

Подпись работника ____________________ Дата_______________

Модификация оценочной  анкеты — сравнительная анкета. Контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале от “отлично” до “плохо”, в результате чего появляется “ключ” анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.

Используют также анкету заданного выбора, в которой задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Анкета заданного  выбора 
(фрагмент)

Оцените по шкале убывающей важности в баллах (от 1 до 4) следующий набор  характеристик того, как выполняет  свою работу оцениваемый работник: оценку “1” получает наиболее характерная  черта работника, оценку “4” — наименее характерная черта.

_______________ не ждет проблем  
_______________ схватывает объяснение “на лету”  
_______________ редко теряет время  
_______________ с ним легко разговаривать  
_______________ становится лидером при работе в группе  
_______________ теряет время на необходимые аспекты работы  
_______________ спокоен и невозмутим при любой ситуации  
_______________ много работает

Шкала рейтингов  поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

Описательный  метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.

Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний “правильного” и “неправиль-ного” поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.