Види трудових договорів

на конкретну, заздалегідь поставлену мету, досяжну в певний період часу.

 

Оригінальну точку зору висловлює  один з найбільших вчених в галузі

трудового права Російської Федерації  А.С. Пашков. Він зазначає:

«Трудовий контракт у вузькому розумінні - особливий різновид трудового

договору, що займає проміжне місце  між договорами трудового найму  і

договорами про сумісну діяльність.” С. Тлевлесова розглядає контракт як

комплексний договір, яким регулюються  як трудові, так і цивільні

відносини, хоча й перші мають  більшу питому вагу. Тим самим, на її

думку, підтверджується тенденція  до взаємопроникнення, злиття різних

галузей права, що дозволяє більш адекватно  втілювати реальні потреби

людей та відображати їх фактичний  стан.

 

Теоретичні положення С. Тлевлесової знайшли практичне відображення в

змісті умов, ще містяться в Положенні  про порядок укладення контракту  з

керівником підприємства з державною  формою власності.

 

Деякі вчені і багато роботодавців розглядають трудовий контракт як

строковий трудовий договір, що укладається  в письмовій формі. При чому

як аргумент наводиться посилання  на досвід західноєвропейських держав.

Орієнтація контракту тільки на строковість укладеного договору досить

спірна і, на нашу думку є помилковою, оскільки не узгоджена з чинним

законодавством і рекомендаціями МОП. Так, наприклад, у Франції у

більшості випадків мова йде про  контракт безстрокового характеру. В

законодавстві ФРН окремо не виділяється  контракт як угода про працю, що

має переважно строковий характер. Таким чином, на Заході кваліфікований,

потрібний наймачу персонал має  стабільну зайнятість на основі

безстрокових трудових договорів. Система так званого «по життєвого

найму» на певній фірмі стосовно цінних кадрів широко застосовується в

Японії.

 

Безперечно, і в Україні висококваліфікований та ініціативний спеціаліст,

на залучення якого розрахований контракт, не зацікавлений у встановленні

трудових відносин, розрахованих на нетривалий строк.

 

В зв’язку з цим необхідно  звернути особливу увагу на ту обставину, що

зловживання роботодавця строковим  характером контракту суттєво обмежує

нтракту суттєво обмежує

Закон України «Про внесення змін і доповнень, що стосуються трудового

договору, в Кодекс законів про  працю» від 19 січня 1995 року, який

доповнив ст. 23 КЗпП частиною другою, чітко передбачаючи можливі випадки

укладення строкового трудового договору, в тому числі контракту як його

особливої форми.

 

Різний підхід до правової проблеми регулювання трудових відносин, що

виникають на основі контракту, обумовлює  складні юридичні наслідки при

використанні його на практиці.

 

Якщо розглядати контракт як різновид строкового трудового договору, тоді

працівники, котрі його уклали, потрапляють  в невигідне становище.

Керівник завжди має можливість позбавитися від небажаного працівника як

до, так і після закінчення строку дії контракту. Причому в обох випадках

практично неможливо довести незаконність дії роботодавця, оскільки,

по-перше, в контракті можуть бути передбачені додаткові, порівняно  з

КЗпП, умови його розірвання, по-друге, закінчення терміну дії контракту

є законною підставою для звільнення працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП

України. Тому вважаю, що контрактна система, що грунтується на

строковому характері трудових відносин, безумовно, посилює залежність

працівника від роботодавця.

 

Визнання ж контракту особливим  видом трудового договору, специфічною

угодою про працю передбачає можливість укладення його на невизначений

строк, що значно зміцнює трудові  права працівників. При цьому  весь час

виконуються додаткові умови, передбачені  контрактом, вигідні для обох

сторін. Якщо ж сторони виконали їх (наприклад, придбання роботодавцем

для працівника квартири), то вони можуть внести зміни в контракт,

обумовивши інші додаткові умови. Тому безстроковий контракт є основою

для формування стабільних трудових відносин, в яких повинні бути

зацікавлені обидві сторони, важливий засіб зміцнення трудових прав

працівників.

 

Незалежно від різного підходу  фахівців до питання про правову  природу

контракту, при укладенні його на певний строк або на строк виконання

певної роботи головним залишається  взаємна згода сторін, не обмежена

часом.

 

4.3. Проблеми законодавчого регулювання  контракту

 

В даний момент, у відповідності  з новою редакцією ст. 23 КЗпП, строковий

трудовий договір (контракт) повинен  укладатися лише у випадках, коли

трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк  з

врахуванням характеру роботи або  умов її виконання, або інтересів

працівника, а також в інших  випадках, передбачених законами.

 

Необхідно підкреслити, що доповнення відтворює норму рекомендації МОП  №

166 «Про припинення трудових  відносин за ініціативою підприємця»,

прийняту в 1982 році з врахуванням  міжнародної громадської думки, яка

вимагала обмеження укладення  строкових трудових договорів, що набуло

значного розповсюдження на Заході на той час.

 

В рекомендації МОП прямо вказується те, що за виключенням чотирьох

випадків, вказаних вище, договори про  найм на певний строк необхідно

розглядати як договори з невизначеним строком.

 

Звичайно, законодавцю потрібно було б значно раніше прийняти доповнення

б значно раніше прийняти доповнення

до ст. 23 КЗпП, проте воно і тепер має принципове значення, оскільки

спрямоване на обмеження свавілля роботодавців у виключно жорстких і

складних умовах формування ринку  в Україні.

 

На жаль, в черговий раз приходиться  констатувати факт, що законодавець

не визначив чіткого механізму  реалізації цієї прогресивної норми. Вона

сформульована в загальному вигляді, не конкретизована, і, таким чином,

не виключає можливості її обходу на практиці шляхом довільного

тлумачення. І справді, що слід розуміти під «характером роботи»,

«умовами її виконання», «інтересами  працівника»?

 

Ці поняття вимагають належного  тлумачення на законодавчому рівні.

Наприклад, інтереси працівника багато роботодавців на практиці трактують

як його добровільну згоду на укладення строкового трудового  договору.

Такий підхід з боку роботодавця  нівелює законодавче обмеження  трудових

відносин на певний строк; значно послаблює  гарантії права на працю,

оскільки «добровільна» згода  в умовах економічної кризи і  зростання

безробіття стає дуже поширеним  явищем і має примусовий характер.

Уявляється, що законодавець не мав  на увазі ототожнення інтересів

працівника з простим волевиявленням. В науковій літературі по даному

питанню висловлені заслуговуючі законодавчої підтримки пропозиції, що

стосуються посилення гарантій трудових прав працівників.

 

Так, А.Ф. Нуртдінова пропонує розглядати строковий трудовий договір як

укладений в інтересах працівника тільки в тому випадку, коли його

строковість компенсується наданням працівнику будь-яких переваг. Проте

головною перевагою все-таки варто  визнати безстроковість трудових

відносин, саме на її захист і спрямована ст. 23 КЗпП.

 

С.А. Іванов вважає доцільним прийняти закон, який би містив конкретний

перелік працівників, з якими допустимо  укладення строкового трудового

договору. В цей перелік варто  включити тих осіб, що приймаються  на

роботу на період заміщення жінок, які перебувають у відпустках по

вагітності і родах, по догляду  за малолітніми дітьми, для заміщення

працівників, що перебувають у тривалих закордонних відрядженнях, на

стажуванні, обраних народними  депутатами України або на виборну  посаду і

т.д.

 

Як важливий інститут трудового  права, контракт є головним регулятором

правовідносин, що складаються на ринку праці. Його роль визначається

тим, що він служить основною формою залучення до праці і розподілу

робочої сили в системі підприємств  і організацій, що функціонують на

базі всіх форм власності. Контракт підвищує взаємну відповідальність

роботодавця і працівника, дозволяє поставити оплату праці у залежність

від її результатів.

 

Контракт представляє найважливішу форму реалізації громадянами

конституційного права на працю  і його гарантій, а також на вільний  вибір

виду зайнятості.

 

Будучи особливою формою трудового  договору, контракт спрямований на: 

 

        - проведення  ефективної кадрової політики;

 

- забезпечення умов для ініціативи  і самостійності працівника з

врахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок;

ійних навичок;

 

- підвищення взаємної відповідальності  сторін;

 

- правову і соціальну захищеність  працівника.

 

Контракт також є регулятором  не тільки трудових , але й тісно  пов’язаних

з ними інших суспільних відносин. Це стосується житлових прав,

соціального забезпечення, відшкодування  моральної шкоди та інших питань.

Порівняно зі звичайним трудовим договором  контракт охоплює більш широке

коло правовідносин, оскільки з  переходом до ринкової економіки  роль

регламентації трудових і господарських  відносин на основі угоди

учасників зростає.

 

V. Види трудових договорів

 

5.1. Трудові контракти та трудові  угоди

 

Види трудових договорів: трудові  контракти, трудові угоди.

 

Різниця між трудовим договором  та трудовим контрактом:

 

контракт укладають тільки на певний термін, а трудовий договір - як на

період виконання роботи, так  і на невизначений термін;

 

у контракті можуть визначатися  такі підстави для розриву трудових

відносин, які не передбачені законодавством про працю, а розрив

трудового договору можливий тільки на підставах, що записані у

законодавстві про працю;

 

виконання працівником своїх обов’язків за контрактом завжди пов’язане з

додержанням чітко визначеного  режиму роботи, тоді як за трудовим

договором працівник повинен дотримуватися  правил внутрішнього

розпорядку, якими передбачено  й режим роботи;

 

в разі роботи за контрактом порядок  надання працівникові відпустки  та

оплати може визначатися на розсуд керівника, тоді як трудовий договір

передбачає централізоване регулювання  відпустки;

 

у контракті, на відміну від трудового  договору, можуть застерігатися

наслідки дострокового його розірвання з ініціативи однієї із сторін без

поважних причин.

 

Усі умови контракту обов’язково  мають погоджуватися сторонами.

 

Контракт складається не менше  як у двох примірниках, які зберігаються в

кожної із сторін. Він набирає  чинності з моменту його підписання

сторонами.  Контракт слугує підставою  для видання наказу про прийняття

на роботу.  Контракт може бути укладено на строк до 5 років (але не

менше 1 року).  Трудова угода  укладається між підприємством  та особою,

яка не є штатним працівником  даного підприємства, для виконання  нею

певної роботи і разі, якщо на підприємстві бракує фахівців з даної

галузі.

 

Трудову угоду оформляють на чистому  аркуші паперу формату А4 або на

трафаретному чи загальному бланку підприємства.

 

Реквізити трудової угоди: назва виду документа; дата; індекс; текст

(Складається із вступної та  основної частини. У вступній  частині

зазначають сторони, між якими  укладено трудову угоду. В основній частині

можуть бути розділи: “Предмет угоди”, “Розмір та порядок оплати”,

“Відповідальність сторін” та ін.); підпис (зазначають адреси та підписи

сторін); відбиток печатки організації.

 

В законодавстві про працю розрізняють  загальну правову модель трудового

договору і її модифікації в  залежності від терміну, особливостей

характеру роботи, що виконується, кількості  трудових функцій, що

виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин та ін.

 

Ст. 21 КЗпП передбачає види трудового договору в залежності від терміну.

ЗпП передбачає види трудового договору в залежності від терміну.

 

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з

дотриманням загальних положень, викладених вище. Це звичайний трудовий

договір між роботодавцем і найманим працівником. Він укладається у  всіх

випадках, якщо законодавством не передбачені  спеціальні норми для

конкретного виду робіт або категорій  працівників.

 

5.2. Трудовий договір на певний  строк та навиконання певної роботи

 

В умовах переходу до ринкової економіки  розповсюдилася практика

укладення строкових трудових договорів. Але Законом України від 19 січня

1995 р. були внесені зміни в  ст. 23 КЗпП. Законодавець чітко висловив

свою позицію відносно звуження такої практики: строковий трудовий

договір може укладатися лише у випадках, встановлених у законодавстві, а

також у випадках, коли трудові  відносини не можуть бути встановлені  на

невизначений строк з урахуванням  характеру наступної роботи, умов її

виконання або інтересів працівника. Таким чином, за загальним правилом

трудовий договір повинен укладатися на невизначений час.