Дисциплинарная ответственность

Признавая это положение важным, складывается судебная практика наряду с установлением факта совершения дисциплинарного проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания при оценке правоприменительной деятельности работодателя учитывает соразмерность примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если они наделены таким полномочиями (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Форма приказа об объявлении замечания или выговора не унифицирована. Обычно применяются общие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов коллектива, приказ (распоряжение) о взыскании доводиться до сведения всех работников данной организации.

Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения в трудовую книжку не вписываются, так как если в течении года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию.

Дисциплинарное взыскание  действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически, т.е. без издания какого-либо специального приказа, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Однако если в течение года со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, первоначальному дисциплинарному взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним.

Работодатель до истечения года со дня дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника  и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издаётся приказ (распоряжение) того должностного лица, который это взыскание наложил.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Прекращение трудового договора считается законным при условии, если, помимо наличия предусмотренного законом основания, работодателем соблюден установленный порядок прекращения трудового договора, а также обеспечены гарантии при увольнении, установленные  законом для некоторых категорий работников.

Так не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.3 ст.81 ТК РФ), беременных женщин, а так же женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, одиноких матерей, воспитывающих ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери ,за некоторыми исключениями.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

Петров обратился в Зверевский городской суд с иском к ОАО «Городок» о восстановлении  на работе. В обосновании иска Петров указал, что прибыль на работу 12.12.05 к 8 часам будучи в трезвом состоянии, однако был отстранён от работы, после чего обратился в ЦГБ г. Зверево, где ему назначили амбулаторное лечение и  открыли листок нетрудоспособности. С учётом позиции прокурора, полагавшего иск обоснованным, судом исковые требования Петрова удовлетворены в связи со следующим. Согласно приказу от 12.12.05 рабочая смена Петрова (12.12.05) засчитана как прогул, вместе с тем уволен истец по п.п «б»  п.6 ст.81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Кроме того, при увольнении Петрова администрация предприятия вопреки ст. 81, 193 ТК РФ не потребовала от истца объяснения, нарушен порядок ознакомления работника с приказом об увольнении, истец уволен в период нахождения на амбулаторном лечении.6

Увольнение работника по п. 5 ст. 82 ТК РФ производиться с учётом мотивированного мнения выбранного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.2,п.п «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а так же копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выбранный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю своё мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок или не мотивированное, работодателем не учитывается.

В случае, если выбранный орган профсоюзный орган выразил несогласие  с предполагаемым решением работодателя, он в течение трёх рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течении десяти дней со дня поступления жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдаёт работодателю  обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выбранный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя – обжаловать  в суде предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Учёт мнения профсоюзного органа не требуется, если увольняется работник, не являющийся членом профсоюза, или в организации имеется профсоюз, но работник связан отношениями членства с другим профсоюзом, у которого нет в данной организации первичного профсоюзного органа.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Прекращение трудового договора с работником, не достигшим 18 лет, по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) , помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Несовершеннолетний М.обратился в Миллеровский городской суд с иском к СПК «Виктория» о восстановление на работе, в обосновании своих требований истец указал, что он  работал скотником МТФ СПК «Виктория», 19.09.05 незаконно уволен на основании п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ  за прогулы. Согласно ст.269 ТК РФ расторжение трудового договора с работником в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации),помимо соблюдения общего порядка , допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Ответчик нарушил установленный законом порядок увольнения несовершеннолетнего работника, не получив согласие вышеназванных органов. С учётом изложенного, а также позиции прокурора, увольнение признано незаконным, истец восстановлен на работе.

стр 88..... Согласно ст 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п.2,п.п. «б» п.3 и п.5 ст. 81 ТК РФ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

 

2.2 Зарубежный опыт регулирования дисциплинарной ответственности работников.

В большинстве зарубежных стран источником правового регулирования трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка. Основное отличие правового регулирования дисциплинарной ответственности в различных государствах заключается в степени регламентации всех видов правонарушений, подлежащих наказанию, в нормативных актах.

В Бельгии и Японии действуют правила, согласно которым все виды дисциплинарных правонарушений должны быть зафиксированы в нормативных правовых актах. В Великобритании, Германии, Австрии, Швейцарии хотя и требуется, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были, по возможности, более полно определены, считается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарных проступков невозможно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах. В США, Канаде, Франции, Австралии и Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, не зафиксированные в нормативных актах.

Как правило, проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран (США, Канаде, Великобритании, Франции и др.) работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам его работодателя. В Японии работник может быть подвергнут дисциплинарному наказанию даже за проступок, не связанный с работой, но могущий нанести ущерб репутации предпринимателя.

 

Колесник женился, боль.

Колесник женился, боль.

 

Колесник женился, боль.

 

Колесник женился,

Колесник женился, боль.

Колесник женился, боль.

 

Колесник женился, боль.

 

 боль.

Колесник женился, боль.

 

 

Колесник женился, боль.

 

Колесник женился, боль.

 

Колесник женился, боль.

 

Колесник женился, боль.

 

 

 

 

Колесник женился, боль.

Колесник женился, боль.

Колесник женился, боль.

Колесник женился, боль.

 

 

Колесник женился, боль.

Колесник женилс

 

 

 

илсяЗаключение

 

Актуальность темы данного исследования обусловлена, прежде всего, рядом обстоятельств теоретического, практического и методического характера.  Такая форма связи, необходима лицами, участвующим в процессе труда. Однако не по всем проблемам, связанным с дисциплинарной ответственностью, учёные-правоведы пришли к единому мнению, поэтому дисциплинарная ответственность, по прежнему требует изучения и развития.Ее суть заключается в том, чтобы люди участвующие  в одном конкретном процессе, или в разных (но связанных между собой) процессах труда, подчинялись установленному правилу поведения. 

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания за совершенный им дисциплинарный проступок составляет содержание понятия дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность принято подразделять на общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК Российской Федерации и распространяется на всех работников. Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей попадающих под действие уставов и положений о дисциплине.

В настоящее время нарушения законодательства о дисциплинарной ответственности носят массовый характер. Об их масштабах свидетельствуют, в частности, данные анализа результатов тематических и целевых проверок, проведенных госинспекторами труда по вопросам соблюдения законодательства о трудовой дисциплине, судебной практики рассмотрения дел о восстановлении на работе, об оспаривании дисциплинарных взысканий, а также конкретных приказов о наложении дисциплинарных взысканий, письменных объяснений, истребованных от нарушителей в отдельных организациях.

Исследования показывают, что на практике имеют место случаи незаконного привлечения работников к дисциплинарной ответственности за деяния, не являющиеся дисциплинарными проступками, примерно в 40% дисциплинарных дел вина нарушителей непосредственно не выявлена.

Все это не может не наводить на мысль о необходимости анализа сущности дисциплинарного проступка как основания дисциплинарной ответственности, имея в виду его состав именно как состав правонарушения.

Наше законодательство не знает деления дисциплинарных проступков на различные виды по степени их тяжести и вредным последствиям так же, как не устанавливает, за редким исключением, отдельных их составов. Это снижает эффективность борьбы с различными по своему вредному значению и последствиям нарушениями трудовой дисциплины. Нельзя ставить в один ряд неисполнение работником своей трудовой функции, нарушение режима работы, оказывающие влияние на ход производства, и иные нарушения правил поведения в процессе труда.

Для более успешной борьбы с нарушениями трудовой дисциплины и воспитания сознательного отношения к труду, учитывая действующее законодательство и сложившуюся практику, нужно, по нашему мнению, закрепить в правовых нормах следующие виды проступков: 1) невыполнение или ненадлежащее выполнение своей трудовой функции; 2) производственные упущения, оказывающие влияние на ход производства; 3) мелкие нарушения внутреннего трудового распорядка, не влияющие на ход производства. Полезным было бы также установление в действующем законодательстве перечня наиболее тяжких и грубых нарушений трудовой дисциплины, дающих право администрации применять к нарушителям наиболее строгие меры дисциплинарного воздействия.