Дисциплинарный проступок

Оглавление

1.Понятие  дисциплинарного проступка 3

2.Структура  дисциплинарного проступка. 4

3.Последствия 10

Список использованной литературы 17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         

1.Понятие дисциплинарного  проступка

Дисциплинарный проступок (англ disciplinary offence, misdemeanour) — противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины сотрудником (работником), за который предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке.

Статья 192 Трудового кодекса  определяет дисциплинарный проступок  как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Нужно заметить, что в законодательстве впервые дано легальное понятие  дисциплинарного проступка, что  является, в свою очередь, необходимым  условием для квалификации конкретного  деяния в качестве дисциплинарного  проступка и отграничения его  от преступлений и административных правонарушений.

Не является дисциплинарным проступком поведение работника, не имеющее отношения к его трудовым обязанностям. Дисциплинарный проступок  отличает противоправный характер, то есть такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство, иные нормативные акты о труде.

Отказ выполнить неправомерный  приказ не является дисциплинарным проступком. Судебная практика расценивает как  правомерное поведение неповиновение  работника приказу руководителя организации, нарушающему требования Закона.

Дисциплинарный проступок  всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника  не может считаться дисциплинарным проступком.

За совершение дисциплинарного  проступка работник привлекается к  дисциплинарной ответственности с  наложением дисциплинарного взыскания.

2.Структура дисциплинарного проступка.

2.1Элементы дисциплинарного проступка

Совершение дисциплинарного  проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении  работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следует признать, что понятие "дисциплинарный проступок" является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.

Во-первых, юридически значимым обстоятельством при совершении работником дисциплинарного проступка  является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми  актами и трудовым договором. Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника  обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без  согласия работника, и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Такой отказ соответствует  действующему законодательству, поэтому  работник не должен нести за него бремя  неблагоприятных последствий. В  связи с чем круг трудовых обязанностей работника следует определять применительно к существующим тарифно-квалификационным справочникам, исходя из того, по какой трудовой функции заключен с работником трудовой договор. Работник должен быть ознакомлен с возложенными на него трудовыми обязанностями. Для данного ознакомления также установлена письменная форма. Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающих ознакомление работника с трудовыми обязанностями, лишает его представителей права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Конкретные поручения работнику в рамках его трудовой функции также необходимо делать в письменной форме. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, и позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.

Во-вторых, обстоятельством, которое требуется доказать при  совершении дисциплинарного проступка, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных  на него трудовых обязанностей. Вина работника  в совершении дисциплинарного проступка  может быть выражена в форме прямого  или косвенного умысла. То есть должно быть доказано, что работник желал  или сознательно допускал наступление  неблагоприятных для работодателя последствий. Другие формы вины при  совершении дисциплинарного проступка, как правило, не существуют. Исключения составляют случаи, когда дисциплинарный проступок совершает работник, трудовая функция которого связана с деятельностью, создающей повышенную опасность  для окружающих, то есть с источником повышенной опасности. Указанные работники  могут совершить дисциплинарный проступок в форме небрежности  или самонадеянности, то есть работник может предвидеть наступление неблагоприятных для работодателя последствий, но полагать, что ему удастся их избежать.

В-третьих, обстоятельством, требующим доказывания при совершении работником дисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия) работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей, например, при невыполнении работодателем обязанности по своевременной и в полном размере оплаты его труда. В этом случае работник отказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.

В-четвертых, обстоятельством, которое подлежит доказыванию при  совершении работником дисциплинарного  проступка, является наличие причинной  связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или  ненадлежащим исполнением возложенных  на него трудовых обязанностей. Работник может совершить виновные и неправомерные  действия, которые не будут связаны  с выполняемыми им трудовыми обязанностями, например, он во время отпуска может  появиться на работе в состоянии  алкогольного опьянения. В этом случае отсутствует причинная связь  между его виновными и неправомерными действиями и выполнением трудовых обязанностей.

Доказанность перечисленных  юридически значимых обстоятельств, то есть их подтверждение совокупностью  относимых, допустимых, достоверных  и достаточных доказательств, позволяет  сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка. Недоказанность хотя бы одного из них свидетельствует  о том, что работник дисциплинарный проступок не совершил.

В связи с изложенным дисциплинарный проступок может быть определен  как совершение работником виновного  и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной  связи с неисполнением или  ненадлежащим исполнением возложенных  на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.

2.2Состав дисциплинарного проступка

Однако доказанность совершения работником дисциплинарного проступка  не всегда приводит к возникновению  у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан  состав дисциплинарного проступка. В данный состав входит прежде всего субъект дисциплинарной ответственности. Таким субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права. Ответственность за совершенные ими действия на основании требований законодательства могут нести законные представители или опекуны. Следовательно, правовой статус работников в возрасте до 14 лет распадается на их права, обязанности, гарантии их реализации и исполнения, а также на ответственность законных представителей, в том числе опекунов. По этой причине полномочным представителем работников в возрасте до 14 лет выступают их законные представители, в том числе опекуны, они же обладают и всеми элементами правового статуса субъекта трудового права.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового  права является наличие в деянии нарушителя признаков состава проступка.

Субъектом дисциплинарного  проступка является лицо, состоящее  в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и, следовательно, обладающее трудовой праводееспособностью. Праводееспособность  свидетельствует не только о достижении лицом определённого возраста, но и о наличии у него способности  отдавать отчёт в своих проступках. Поэтому способность нести личную ответственность за совершённый  проступок(деликтоспособность) является составной частью правосубъетности работником наряду с трудовой праводееспособностью и наступает одновременно с последней. 

В ряде случаев субъектом  дисциплинарного проступка является специальный субъект (например, в  отдельных отраслях экономики, где  дисциплинарная ответственность наступает  по уставам и положениям о дисциплине).

Объектом дисциплинарного  проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного  труда, регулируемые нормами трудового  права, правопорядок в рамках конкретной организации.

Объективную сторону дисциплинарного  проступка образуют те элементы, которые  характеризуют его как определённый акт внешнего поведения лица. Дисциплинарные проступки, как и другие правонарушения, - это всегда поведение людей, а  не мысли и убеждения. Обязательными  элементами объективной стороны  дисциплинарного проступка являются:

Противоправное деяние (действие или бездействие)

Причинение вреда работодателю

Наличие причинной связи  между противоправным деянием и  наступившим вредом

2.3 Классификация дисциплинарных проступков

Дисциплинарные проступки  могут быть классифицированы на виды по различным основаниям. Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, который  стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения  правил техники безопасности, внутреннего  трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т. д.

Дисциплинарные проступки  можно классифицировать в зависимости  от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет  правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к  дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

Дисциплинарные проступки  могут быть классифицированы по правовым последствиям, которые могут наступить  для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать  в качестве меры дисциплинарного  взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные проступки  могут быть классифицированы в зависимости  от того, какие последствия для  работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой  к работнику меры дисциплинарного  взыскания.

Дисциплинарные проступки  могут быть классифицированы в зависимости  от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены  умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может  иметь значение при применении к  работнику меры дисциплинарной ответственности.

3.Последствия

3.1В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются  следующие виды дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим  основаниям.

При этом указывается, что  федеральными законами, уставами и  положениями о дисциплине для  отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также  и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями  о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Все меры дисциплинарной ответственности  налагаются работодателем.

Самой строгой, крайней мерой  дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих  случаях:

1) неоднократное неисполнение  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание  (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое  нарушение работником трудовых  обязанностей (п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно:

– прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех  часов подряд в течение рабочего дня);

– появление на работе в  состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей;

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

– установление комиссией  по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это  нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало  реальную угрозу наступления таких  последствий.

Кроме того, возможно увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания  для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены  работником по месту работы и в  связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены  для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ):