Коллективные трудовые конфликты и порядок их разрешения по российскому праву

– проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики;

– получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением.

Согласно ст. 34 ТК РФ, представителями  работодателей –государственных, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

1.3 Порядок урегулирования коллективных трудовых споров

Согласно ТК РФ, требования в рамках коллективного трудового спора выдвигать могут лишь работники и их представители. /56/

ТК РФ устанавливает порядок  выдвижения требований работников (ст. 399) и их рассмотрения работодателем (ст. 400 ТК РФ).

Требования, выдвинутые работниками  и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Законодатель не уточняет, кому из представителей работодателя (а их согласно ст. 20 ТК РФ может быть несколько) должны быть переданы требования работников – непосредственно органам управления организации или уполномоченным ими лицам. В связи с этим в судебной практике возник вопрос: вправе ли работники направить свои требования руководству филиала? В одном из недавних решений Верховного Суда РФ отмечается: поскольку учредительные документы и локальные нормативные акты (Положение о филиале) не предусматривают конкретных полномочий органов управления в отношении представительства работодателя в коллективных трудовых спорах, то работники могли направить требования или предупреждение о предстоящей забастовке через руководителя филиала. В то же время, поскольку стороной коллективного трудового спора закон (ст. 398 ТК РФ) называет работодателя (юридическое лицо), а не его филиал, то информация о выдвинутых работниками требованиях или начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена именно в органы управления юридического лица. В случае вручения требований работников или письменного предупреждения о забастовке непосредственному руководителю, являющемуся представителем работодателя, – директору филиала – на того возлагается обязанность передать эту информацию в органы управления юридического лица (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 7 сентября 2007 № 45-Г07-18 /31/).

Собрание работников считается  правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются  и направляются соответствующим  сторонам социального партнерства.

Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

В соответствии со ст. 400 ТК РФ, работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.

Представители работодателей (объединений  работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Согласно ст. 398 ТК РФ, днем начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения.

Однако в юридической литературе обращается внимание на следующее. Существует внутреннее противоречие между нормами ч. 1 ст. 398 и ст. 399 ТК РФ. Иными словами, есть противоречие между нормой, предусматривающей юридическое определение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 398) и нормами, регламентирующими порядок выдвижения требований к работодателям (ст. 399). Суть противоречия заключается в том что, в буквальном смысле норм ст. 399 ТК РФ работники и их представители правомочны выдвигать и предъявлять работодателям любые притязания, а не только те, которые входят в юридическое определение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 398 ТК РФ). В связи с этим обоснованно предлагается включить в трудовое законодательство принцип «обоснованности притязаний». /75/ В данной связи следует отметить, что законодательством некоторых зарубежных стран предусматривается перечень действий профсоюзов и их органов, которые квалифицируются как нечестная трудовая практика по отношению к работодателю. /54/

Порядок урегулирования коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК РФ). Указанные этапы ТК РФ именует также «примирительными процедурами» (ст. 398).

Рассмотрение коллективных трудовых споров в судебном порядке не осуществляется /56/. По мнению А. В. Соловьева, в данном случае «трудовое право игнорирует положение Конституции РФ о гарантии каждому судебной защиты» /75/. С этим мнением можно согласиться лишь частично, имея в виду, что в судебном порядке может разрешаться только спор о праве, а не конфликт интересов.

Порядок проведения примирительных процедур предусмотрен статьями 401–404 ТК РФ. Кроме того, в настоящее время действуют Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией (утверждены постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57 /23/); Рекомендации об организации работы по разрешению коллективного трудового спора с участием посредника (утверждены постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58 /24/) и Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (утверждены постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 59 /25/).

Ни одна из сторон коллективного  трудового спора не имеет права  уклоняться от участия в примирительных процедурах (ч. 4 ст. 401 ТК РФ). В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж (ч. 1 ст. 406 ТК РФ).

В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора (ч. 5 ст. 401 ТК РФ).

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора (ч. 6, 7 ст. 401 ТК РФ).

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ).

Ст. 405 ТК РФ предусматривает определенные гарантии для лиц, участвующих в примирительных процедурах. Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года (ч. 1). Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2).

Рассмотрение коллективного трудового  спора примирительной комиссией является обязательным этапом (ч. 2 ст. 401 ТК РФ).

Примирительная комиссия создается  в срок до трех рабочих дней со дня  начала коллективного трудового  спора (ч. 1 ст. 402 ТК РФ).

Примирительная комиссия формируется  из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе (ч. 3 ст. 402 ТК РФ). В утвержденных Минтруда России Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией предлагается включать в ее состав от 2 до 5 представителей от каждой стороны (в зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований), знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров (п. 15).

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников (ч. 2 ст. 402 ТК РФ).

Стороны коллективного трудового  спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе (ч. 4 ст. 402 ТК РФ).

Работодатель создает необходимые  условия для работы примирительной комиссии (ч. 5 ст. 402 ТК РФ).

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом (ч. 6 ст. 402 ТК РФ).

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии (ч. 7 ст. 402 ТК РФ). Примерная форма протокола определена в Приложении 1 к Рекомендациям об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража (ч. 8 ст. 402 ТК РФ). В этом случае, как следует из ч. 1 ст. 403 ТК РФ, примирительная комиссия должна предварительно составить протокол разногласий. На это ориентирует стороны трудового спора и п. 19 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, предусматривая в Приложении 2 примерную форму такого договора.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий  стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража (ч. 1 ст. 403 ТК РФ).

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника (ч. 2 ст. 403 ТК РФ).

Посредник имеет право запрашивать  у сторон коллективного трудового  спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора (ч. 3 ст. 403 ТК РФ).

Рассмотрение коллективного трудового  спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня  его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий (ч. 4 ст. 403 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 404 ТК РФ, трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Из этого следует, что создание трудового арбитража, как правило, является правом, а не обязанностью сторон коллективного трудового спора. Однако в случаях, когда согласно положениям ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.