Контрольная работа по трудовому праву

 

Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технологической политики и  образования

Федеральное государственное бюджетно образовательное  учереждение высшего профессионального  образования

«Красноярский государственный аграрный университет»

 

 

Юридический институт

 

 

 

Контрольная работа

по трудовому  праву

2 вариант 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 

Группы 25-2

Каськова  Н. С.

Проверил:

Дударева  Валентина Анатольевна

 

 

 

 

 

Красноярск  2014г.

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

 

1. Задача 1………………………………………………………………….3
2. Задача 2 …………………………………………………………………5
3. Задача 3……………………………………………………………….....8
4. Список литературы……………………………………………………12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 1.

 

 Работникам  муниципально-коммунального хозяйства  регулярно задерживали выплату  заработной платы. Доведенные  до отчаяния работники решили  провести забастовку, которую возглавил  профком профсоюза коммунальщиков. Бастовали прямо на рабочих  местах, боясь наказания. Работодатель, угрожая увольнением, потребовал  от работников прекратить забастовку. Работники отказались выполнить  требования работодателя. Забастовка  была признана работодателем  незаконной, а все работники, принимавшие  в ней участие, уволены за  нарушение трудовой дисциплины.

Можно ли признать действия работодателя правомерными? Включается ли время участия работников в забастовке в стаж, дающий право  на назначение трудовой пенсии? Можно  ли через коллективный договор и  соглашение предусмотреть компенсационные  выплаты работникам, участвующим  в забастовке? Дайте исчерпывающий  ответ.

 

Решение

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (п.2 ст. 45 Конституции  РФ).

Задержка выплаты заработной платы является нарушением прав работников на вознаграждение за труд (п.3 ст. 37 Конституции  РФ), что побудило работников воспользоваться  своим правом на защиту в виде забастовки (п.4  ст.37 Конституции РФ).

Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета  сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ. Забастовка работников муниципально-коммунального хозяйства проводилась под руководством профкома профсоюза коммунальщиков, это дает основания полагать, что все необходимые процедуры, обеспечивающие законность данной забастовки, были соблюдены в полном объеме. А признание забастовки незаконной, в соответствии с частью 4 ст. 413 ТК РФ, может быть только по решению верховных судов республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. 

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и  основания для расторжения трудового  договора, за исключением случаев  неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 ТК РФ. Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 ТК РФ (ч.1, 2 ст. 414 ТК РФ).

Следовательно, действия работодателя в отношении работников, принявших  участие в забастовке, нельзя признать правомерными.

 

Время участия работников в забастовке включается в стаж дающий право на назначение трудовой пенсии, так как  «На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность» (ч.3 ст. 414 ТК РФ).

 

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного  трудового спора, могут быть предусмотрены  компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке (ч. 5 ст. 414 ТК РФ).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного  трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем  предусмотренный настоящим Кодексом (ч. 7 ст. 414 ТК РФ).

 

 

 

Задача  2.

Зайцев  работал вахтовым методом на одной  из буровых в Тюменской

области. В соответствии с законодательством  работнику выплачивалась надбавка за работу вахтовым методом, которая не была учтена при подсчете среднего заработка для расчета отпускных. Зайцев обратился в КТС с заявлением учесть надбавку за вахтовый метод работы при расчете среднего заработка для отпуска.

Правомерно  ли требование работника? Какие выплаты  учитываются 

при расчете среднего заработка  для отпускных? Как определяется дневной заработок для оплаты отпусков? Чем является надбавка за вахтовый метод работы? Связана ли она с работой сверх нормальной продолжительности ежедневной работы с учетом основного графика работы на вахте? Связана ли она с работой  в особых климатических условиях?

 

Решение

Вахтовый метод - особая форма  осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение  к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется  при значительном удалении места  работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или  реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах  или районах с особыми природными условиями, а также в целях  осуществления иной производственной деятельности (ч. 1, 2 ст. 297 ТК РФ).¹

 

Требования работника, об учете надбавки за вахтовый метод работы при расчете среднего  заработка для отпуска не правомерны, так как:

Вахтовая надбавка выплачивается не за трудовую функцию, выполняемую в особых условиях, а взамен суточных для возмещения дополнительных расходов в связи с особым характером работы, она не учитывается при исчислении среднего заработка. Ведь для его расчета не принимаются выплаты, не относящиеся к оплате труда (п. 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Такой вывод следует также из решения Верховного Суда РФ от 20.03.2003 № ГКПИ2003-195.

 

Расчет среднего заработка  работника независимо от режима его  работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы  и фактически отработанного им времени  за 12 месяцев, предшествующих моменту  выплаты.²

В соответствии с изменениями, внесенными Федеральным законом  от 30.06.2006 N 90-ФЗ³, в статью 139 Трудового кодекса РФ, средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок для  оплаты отпусков и выплаты компенсации  за неиспользованные отпуска исчисляется  за последние 3 календарных месяца (с 1-го до 1-го числа).⁴

 

Выплата надбавки за вахтовый метод работы не связана с работой  сверх нормальной продолжительности  ежедневной работы с учетом особого  графика работы на вахте. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода, которые оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не определено трудовым договором или коллективным договором. 
         Эта надбавка не связана также с работой в особых климатических условиях. Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, устанавли-вается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к зарабо-тной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст.302 ТК РФ). Процентные надбавки и районный коэффициент выплачиваются ежемесячно и начисляются на фактический месячный заработок работника без ограничения его максимального размера⁵. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 3.

Архитектору Н. к Новому году было поручено изготовить ледяную скульптуру. После длительной работы скульптура все-таки была изготовлена, но не к 31 декабря, как было поручено, а к 7 января. Завершенная работа не понравилась руководителю. За нарушение  сроков выполнения работы и плохое её качество работник был уволен по пп. «б» п.3 ст. 81 ТК РФ.

Правомерны  ли действия работодателя? Каков порядок  расторжения по указанному ТК РФ: Что  такое аттестация и каков порядок  её правоведения?

 

Решение

Признание работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) вовсе не означает, что в отношении него автоматически  будет "запущена" процедура увольнения. И при таких обстоятельствах  последнее слово - окончательное  решение о дальнейшей трудовой деятельности работника - в любом случае остается за руководителем организации, который  в принципе может и не прислушаться к выводам аттестационной комиссии и оставить работника в занимаемой должности (на прежней работе), поскольку  указанное решение аттестационной комиссии имеет для руководителя организации, по существу, лишь рекомендательный характер. 

Если  же руководитель организации посчитает  необходимым реализовать решение  аттестационной комиссии о признании  работника несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе), работник с его согласия переводится на другую подходящую работу в данной организации, а при его отказе от перевода или отсутствии такой  работы - увольняется по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В данном случае, если руководитель действовал в соответствии  с законодательством, а также нормативно-правовыми актами, которые призваны регламентировать порядок проведения аттестации рабочих категорий и основываясь на локальные нормативные акты, то его действия, в отношении архитектора Н., правомерны.

Аттестация – это периодическая  проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности  или выполняемой им работы. Основная задача проведения аттестации заключается  в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных  теоретических знаний работника, а  также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ содержит нормы  относительно аттестации работников в  части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

Трудовой кодекс РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя  выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Работодатели, работники которых  не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном  нормативном акте нормы, позволяющие  проводить проверку соответствия квалификации работников при выполнении трудовых функций.

Для проведения аттестации работников, работодатель должен утвердить локальный  нормативный акт (как вариант  – положение), определяющий:

• Порядок, сроки и формы проведения аттестации;
• Состав аттестационной комиссии и порядок её создания;
• Категории аттестуемых работников;
• Категории работников, не подлежащих аттестации;
• Критерии оценки работников (систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установления количества/процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации);
• Виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;
• Иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению данной процедуры.