Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Октября 2012 в 17:30, курсовая работа
Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб.
В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.
Введение
1. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды.
2. Управление организационным поведением на основе материального стимулирования на примере ОАО Морион
2.1. Технико-экономическая характеристика ОАО Морион .
2.2. Характеристика действующей системы материального стимулирования организационного поведения в ОАО Морион . Ее анализ.
Заключение
Список используемой литературы
3. При выполнении показателей
бизнес-плана применять
4. В зависимости от финансовых
возможностей к начисленной по
положению премии применять
5. Производить доплаты
за вредные условия труда
6. Доплату за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра) производить в размере 50% тарифной ставки (оклада).
7. Устанавливать в пределах
фонда оплаты труда
7.1. Надбавки за высокое
профессиональное мастерство к
тарифным ставкам
7.2. Доплаты за совмещение
профессий (должностей), расширение
зон обслуживания или
7.3. Доплаты за выполнение
наряду со своей основной
7.4. Доплаты бригадирам за руководство бригадой, согласно Положению.
8. За выполнение особо
важной работы на срок ее
выполнения устанавливать
9. Исчисление среднего
заработка для оплаты отпуска
производить в соответствии с
существующими нормативными
В случае работы по графику неполной рабочей недели по инициативе администрации при определении среднего заработка учитывать фактически отработанное количество дней.
10. Работникам, предупрежденным
о высвобождении и
11. Выплату вознаграждения
за выслугу лет производить
ежемесячно согласно
12. Обеспечивать работникам,
на время приостановки
13. Производить выплату заработной платы работникам ОАО 2 раза в месяц:
- аванс 25-30 числа текущего;
- зарплата, причитающуюся в окончательный расчет, перечислять на счета пластиковых карточек работников, с их согласия, 10-15 числа следующего месяца.
14. Для молодых рабочих,
поступающих на предприятие по
окончании общеобразовательных
школ, профессионально-технических
учебных заведений, а также
прошедших профессиональное
1-2 месяцы - 50%;
3-4 месяцы - на 30%;
5-6 месяцы - на 20%.
Администрация обязуется
предоставлять следующие
1. Работникам, имеющим звание "Ветеран завода", до достижения ими пенсионного возраста, предоставлять ежегодный отпуск в удобное для них время.
2. Работникам, имеющим звание "Ветеран завода", при уходе в ежегодный отпуск, выплачивать материальную помощь в размере 360 рублей, в соответствии с утвержденным Положением.
3. Выплачивать единовременное
пособие при достижении
4. Работникам, имеющим заработную
плату, приведенную к полному
месяцу, менее 700 рублей, для частичного
возмещения стоимости питания
выдавать компенсационную
В пределах утвержденной сметы фонда потребления, образованного за счет прибыли, может оказываться материальная помощь по личному заявлению работника на имя Генерального директора в следующих случаях:
- в случае смерти родственников;
- при нанесении работникам
материального ущерба от
- при рождении ребенка;
- в связи с бракосочетанием;
- для приобретения
- многодетным и неполным семьям, имеющим детей-школьников для подготовки детей к школе.
По решению Правления могут оказываться другие виды материальной помощи.
Наем, занятость и увольнение контролируется профсоюзным комитетом в соблюдении законодательства в области занятости.
Администрация ОАО гарантирует реализацию прав работников на охрану труда и здоровья и обеспечивает им безопасность.
Государственное социальное страхование на предприятии осуществляется администрацией и профсоюзным комитетом на основе Закона " О социальном страховании". Также проводиться ряд программ по социальному развитию коллектива, что оговорено в "Коллективном договоре" ОАО "Морион".
Все работники предприятия (как рабочие, так и служащие) премируются в зависимости от объема выполнения плана реализации продукции.
На предприятии не применяется никаких уникальных или собственных специфических форм оплаты труда. Кроме того, на предприятии не применяется ни одна из современных форм оплаты труда, которые обладают наивысшим уровнем мотивационных элементов, (например, системы Хелси, Рована, Барта, "Импроше" и т.д.).
В последнее время доля
сдельной заработной платы в общей
заработной плате персонала компании
сокращается. А это означает, что
сумма заработной платы становится
все менее связана с конечным
результатом труда и не выполняет
свою мотивационную функцию. Кроме
того, увеличение доли повременной
заработной платы приводит к увеличению
доли постоянных издержек предприятия,
что негативно влияет на прибыль
при сокращении объема реализации,
а именно, уменьшает норму прибыли
с единицы продукции при
Необходимо также заметить, что удельный вес тарифа, в общем размере заработной платы фактически составляет около 20%, удельный вес приработка(перевыполнения плана) - 100% от тарифа , получаемого работником за выполнение задания, удельный вес премии составляет 25%.
Отсюда видно, что нет стимулирующей роли тарифа и для нормальной мотивации работников необходимо выправлять структуру заработной платы.
Фонд оплаты труда на предприятии
состоит из фонда заработной платы
(ФЗП) и фонда материального
Сумма фактического перерасхода ФЗП компенсируется за счет резервного фонда либо (при его отсутствии) из начисленного премиального фонда.
Доля затрат предприятия на оплату труда в общей структуре затрат составляет около 20%.
Как показал анализ, выполненный в данной главе, на предприятии есть существенные недостатки в оплате и стимулировании труда.
Высок уровень напряженности из-за низких тарифных ставок, поэтому необходимо отказаться от сдельной оплаты труда. В качестве альтернативы можно применять повременную систему заработной платы с нормированным заданием.
Чтобы выправить структуру заработной платы необходимо пересмотреть тарифные ставки в сторону их увеличения, так как существующая нормативная база искажает приоритеты рабочих - сейчас они стремятся не к качеству, а к количеству.
У рабочих отсутствует стимулирующая роль премии, так как премия зависит не от выпущенной продукции (то есть личной заслуги), а от реализации готовой продукции, что зависит от Отдела сбыта. В будущем надо увязать премию с выпуском товарной продукции, причем продукция должна соответствовать номенклатурному плану и быть хорошего качества.
Введение.
Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях.
Многим менеджерам в этих условиях приходится перестраивать свою управленческую деятельность. При этом одной из причин "выживаемости" многих предприятий является эффективное организационное поведение, т. е. основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.
Незаметный для неопытного
глаза процесс потери интереса работника
к труду, его пассивность приносит
такие отрицательные
Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на предприятии такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели как работников так и организации.
Предметом изучения данной курсовой работы является управление организационным поведение на основе материального стимулирования труда работников в рамках промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования.
Задача данной курсовой работы состоит в том, чтобы, овладев теоретическими знаниями в области материального стимулирования труда , проанализировать данный вопрос на конкретном промышленном предприятии.
Данная курсовая работа состоит из двух частей. В первой части отражаются основные теоретические аспекты изучаемой проблемы. Во второй части рассматривается ее практическая реализация в рамках завода МОРИОН.
Научно - методологическую основу курсовой работы составляют основные выводы и ключевые положения ученых экономистов, посвященные вопросам организационного поведения, нормативно - правовые акты действующего Российского законодательства. В работе также использованы отчеты предприятия МОРИОН по основным показателям его деятельности.
Содержание данной курсовой работы основывается на методологии диалектического материализма, анализе и синтезе, сравнительном, графическом и др. общенаучных методах.
Заключение.
Обеспеченность
Управление на основе стимулирования в рамках, например, промышленной организации, может быть успешным в случае:
учета как актуальных, так и долговременных целей и задач организации и общества;
дифференцированного подхода в зависимости от интересов работников;
обладания субъектами мотивационного управления необходимыми знаниями и навыками.
Важнейшую роль в мотивации
трудовой деятельности работников играет
материальное стимулирование. Недостатки
системы материального
Трудовое стимулирование
на изучаемом предприятии
Информация о работе Материальное стимулирование труда работников