Понятие индивидуального трудового спора

Согласно ч.2 ст. 19 (закона "О профсоюзах " от 22 апреля 1992 г. №1605 (далее – закон «О профсоюзах»)) профсоюзы вправе по просьбе своих членов и других граждан обращаться в суд с исковым заявлением в защиту их трудовых и социально-экономических прав. В этих целях профсоюзы могут иметь службы правовой помощи и другие необходимые органы, компетенция которых определяется уставами (положениями) профсоюзов и актами законодательства.

Защита интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров может осуществляться профсоюзами по:

1) собственной инициативе;

2) просьбе членов профсоюза;

3) просьбе других работников.

Закон предоставляет профсоюзам право представлять в органах по рассмотрению трудовых споров не только интересы членов профсоюза, но и любого обратившегося к ним работника. Указанная норма является очень важной, так как профсоюзы, защищая индивидуальные права и интересы, прежде всего членов организации, не должны отказывать в помощи и всем другим, обратившимся к ним работникам.

В соответствии с положениями ГПК (ст. ст.85, 86) и ст. 19 Закона «О профсоюзах» профсоюзы вправе предъявлять в суд в защиту интересов работника иски о восстановлении на работе, а также быть представителем работника в суде, если он сам обратился с иском о восстановлении на работе[15, ст. 19].

Если профсоюзная организация от своего имени обратилась в суд в защиту интересов работника, то на нее распространяются все права стороны в процессе, а именно: право знакомиться с материалами дел, делать выписки из них, снимать копии представленных документов и требовать их удостоверения, представлять доказательства, участвовать в исследовании доказательств, задавать вопросы другим участникам судопроизводства по делу, заявлять ходатайства, давать устные и письменные объяснения суду, представлять свои доводы и соображения, возражать против ходатайств, доводов и соображений других лиц, заявлять отводы, обжаловать судебные постановления.

Таким образом, профсоюзная организация может оказать реальную помощь в виде обращения в суд с заявлением и представления интересов работников при рассмотрении конкретного трудового дела [9, с.15].

Истцом или ответчиком может быть только сам наниматель, с которым работник состоит в трудовом правоотношении. Руководитель организации независимо от форм собственности выступает в качестве органа юридического лица. Он подтверждает свое право выступать по делу от имени нанимателя документом, который удостоверяет его служебное положение или полномочие (ч.3 ст.70 ГПК). Кроме того, организации ведут трудовые дела в судах через представителей, которыми могут быть как юрисконсульты, так и другие работники. Представитель нанимателя допускается к участию в деле только при наличии доверенности, выданной и оформленной в соответствии с законом.

Споры об отказе в заключении трудового договора подлежат непосредственному рассмотрению в суде, без досудебного обжалования в порядке искового производства в случаях, указанных в п.1-3 ч.3 ст.241ТК.

Необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст.60 Конституции Республики Беларусь в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст.16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным.

В ч.3 ст.241 трудового кодекса Республики Беларусь перечислены и дела, которые подлежат непосредственному рассмотрению в суде, но не являются исковыми. Такие споры закон не именует собственно трудовыми, так как спор возникает в связи с заключением трудового договора при отсутствии обязательства нанимателя заключить трудовой договор. Они рассматриваются в суде не по искам, а по жалобам граждан на действия должностных лиц, ущемляющих права граждан (п.5 ст.335 ГПК), согласно правилам производства по делам, возникающим из административно-правовых отношений. На обжалование отказа в заключении трудового договора в суд прямо указывает ч.3 ст.16 ТК, а в ч.2 предусмотрено право гражданина известить его о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

В отличие от требований ст.354 ГПК жалобы на отказ в заключении трудового договора подаются в суд непосредственно без досудебного обжалования в порядке подчиненности и в отношении действий (бездействия) должностным лиц нанимателя. В отношении их применяется правило ст.335 ГПК о месячном сроке на обращение с жалобой в суд, исчисляемом со дня, когда гражданину стало известно о нарушении его права[16].

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, установлен срок - один год со дня обнаружения ущерба [2, ст. 242]. Но если ущерб выявлен в результате инвентаризации, ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности организации, днем обнаружения ущерба принято считать день составления (подписания) соответствующего акта или заключения.

Названные трехмесячный, месячный и годичный сроки применяются также при обращении в суд прокурора.

В случае пропуска этих сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены.

Суды рассматривают трудовые споры по общим правилам гражданского судопроизводства с некоторыми особенностями.

Дела по рассмотрению трудовых споров должны рассматриваться судом не позднее одного месяца со дня принятия заявления (ст.158 ГПК) [7, с.10].

Обязанность представить доказательства по делам о разрешении трудового спора лежит на той стороне, которая ими располагает. Обычно такой стороной является наниматель. В частности, по спорам о восстановлении на прежней работе или в прежней должности наниматель доказывает факты, которые в силу закона дают основания для увольнения или перевода на другую работу. Если, например, работник уволен по п.5 ст.42 ТК, наниматель должен доказать факт прогула, которым считается также отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня. При увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п.7 ст.42 ТК) целесообразно представить акт о медицинском освидетельствовании работника. Но могут быть представлены и иные доказательства, например акт, составленный по поводу отстранения от работы или пребывания в состоянии опьянения.

Истец по делу вправе отказаться от иска. Ответчик вправе признать иск. Стороны могут окончить дело мировым соглашением (ч.3 ст.61 ГПК).

Недопустимы лишь такие мировые соглашения по делам о разрешении трудовых споров, которые нарушают действующее законодательство.

По ст.244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время нижеоплачиваемой работы. Наниматель может произвести указанные выплаты при отсутствии решения органа по рассмотрению трудового спора (ст.244 ТК).

В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения, причиненного в связи с этим, материального ущерба нанимателю суд применяет ст.245 трудового кодекса Республики Беларусь, т.е. возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой вынужденного прогула или выполнением нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается на должностное лицо, если соответствующие действия совершены им с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда [1, с.219 - 220].

Задержкой расчета следует считать выплату причитающихся работнику при увольнении сумм не в день увольнения или не на следующий день после предъявления требований работника о расчете, если в день увольнения работник не работал, например, решением суда Партизанского района г. Минска удовлетворены требования Т. к ООО "И" о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении.

Из материалов дела усматривается, что истец работал на основании заключенного с ним контракта. Трудовые отношения были прекращены до истечения срока контракта 13 января 2006 г. по соглашению сторон на основании п.1 ст.35 трудового кодекса Республики Беларусь. В день увольнения окончательный расчет с истцом произведен не был. Истцу было предложено получить причитающуюся ему заработную плату в день, определенный в данной организации для выплаты работникам заработной платы.

Начисление заработной платы истцу было произведено одновременно со всеми работниками, и 20 января 2006 г. причитающаяся истцу сумма зачислена на его карт-счёт. Заработная плата была получена истцом только 21 января 2006 г.

Суд пришел к выводу, что имеется вина ответчика в невыплате истцу в день увольнения причитающихся ему при увольнении сумм. Задержка выплаты причитающихся работнику сумм составляет 8 дней.

Право на взыскание среднего заработка за задержку расчета принадлежит работнику независимо от вида заключенного с ним трудового договора, в том числе работающему по совместительству.

В то же время лица, работающие по гражданско-правовому договору, правом на взыскание среднего заработка за задержку расчета в порядке ст.78 ТК не обладают. Ответственность за нарушение обязательств в данном случае регулируется Гражданским кодексом Республики Беларусь (далее - ГК) [16, ст. 78].

Для правильного применения приведенных норм ТК следует определить, что означает понятие "все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя" или, как иногда указывается в судебных решениях, "окончательный расчет".

Судебная практика исходит из того, что в выплаты, причитающиеся от нанимателя, включаются:

заработная плата, причитающаяся за отработанное время.

Например, работник увольняется в середине месяца, следовательно, ему должна быть начислена и выплачена заработная плата за прошлый месяц и за половину текущего месяца.

В ситуациях, когда увольнение производится до окончания соответствующего периода (месяца, квартала), возникает вопрос о взыскании премий, входящих в систему оплаты труда, право на получение и размер которых определяется по результатам работы за определенный период.

Если по условиям локального нормативного акта - положения о премировании - премия подлежит выплате, но невозможно определить ее размер, наниматель обязан выплатить основную заработную плату, предупредив работника, что премия будет выплачена позже, после окончания отчетного периода и начисления ее работнику в соответствии с условиями и показателями, определенными в локальном нормативном акте.

В то же время, если положением о премировании предусмотрено, что при увольнении до окончания месяца премия не начисляется, то наниматель не обязан ее начислять и невыплата таких сумм не будет считаться задержкой расчета.

В качестве примера можно привести дело, когда истицей заявлялось несколько исковых требований, в том числе и требования о взыскании премии и среднего заработка за задержку выплаты окончательного расчета [7, с.23].

Таким образом, заявление о разрешении трудового спора подаётся в суд в следующие сроки:

1. В течение 10 дней со  дня вручения копии решения  КТС в случае обжалования; 
2. В течение 1 месяца со дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

3. В течение 3 месяцев со  дня, когда работник узнал или  должен был узнать о нарушении своих трудовых прав;

4. В течение 1 года со  дня обнаружения причиненного  работником материального ущерба организации.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных издержек, в том числе споров о возмещении морального вреда, если они вытекают из трудовых отношений.

Иски должны подаваться в суд по месту жительства ответчика, а в отношении юридических лиц – по месту его нахождения, указанному в учредительных документах (ст. 42, 46 ГПК). Дела по рассмотрению трудовых споров должны рассматриваться в течение 1 месяца со дня принятия заявления (ст. 158 ГПК).

Принятие заявления и рассмотрение трудового спора в суде осуществляется в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством. 
По общему правилу решение суда по трудовым спорам должно быть исполнено по истечении 10 дней, предусмотренных для его обжалования в кассационном порядке. Для основных категорий дел: восстановление на работе, взыскание заработной платы, но не более чем за 1 месяц – предусмотрено немедленное исполнение решения суда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

В курсовой работе были рассмотрены проблемы связанные с разрешением индивидуальных трудовых споров. Эта тема, как уже неоднократно отмечалось в работе, очень актуальна.

  В связи с ломкой старых производственных отношений, которые сложились в условиях плановой экономики. В связи с переходом к рыночной системе хозяйствования перед обществом встали проблемы, обусловленные противоречиями между интересами нанимателей, выраженных в получении максимальной прибыли и интересами работников, заинтересованных в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотренных трудовым законодательством. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей дополнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя.

Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядом. Они начинаются ещё до момента заключения трудовых договоров, когда соискателю на вакансию выставляются заранее противозаконные условия заключения трудового договора. От него наниматель зачастую требует отказаться от отпуска, выходных, требует работать сверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях.

Такая ситуация обусловлена объективными факторами вытекающими из экономических законов, которые относительно рынка рабочей силы обуславливают постоянное превышение предложения над спросом. Трудовой кодекс Республики Беларусь императивно в своих нормах компенсировал эту экономическую закономерность, но реально на практике отсутствует механизм государственного контроля над соблюдением положений трудового законодательства. Вот именно такая ситуация способствует возникновению трудовых споров как индивидуальных, так и коллективных.