Понятие и виды трудовых договоров

Наниматель как субъект трудового права выступает прежде всего как работодатель, представляющий гражданам (работникам) работу, осуществляющий оплату их труда. Чтобы быть участником в трудовых правоотношениях, наниматель должен быть способным: 1) предоставить работу; 2) оплатить труд работника; 3) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом [1, с. 93].

Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальные предприниматели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками. Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.п. В качестве единоличного органа управления могут являться директора, управляющие, и т.п.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях. Обычно право приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий и т.п.), которые и подписывают приказы о приеме на работу и увольнении работника с работы. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю (заместителю директора по кадрам).

ТК в ст. 1 ввел понятие уполномоченного должностного лица нанимателя – это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений [22].

Дисциплинарная власть руководителя организации в процессе труда не нарушает равноправия сторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудового распорядка как его организующая сила и допускается лишь в пределах трудового договора. Руководитель обладает властью организатора производства в силу занимаемого им правового положения. И эта власть руководителя трудового процесса направляет использование рабочей силы по наиболее рациональному пути, как того требует производство. Руководитель обязан обеспечить и нормальные условия труда, и трудовую дисциплину, и реагировать в соответствующем закону порядке на их нарушения. Это власть оперативно-управленческих функций единоначальника в общем трудовом процессе, которой он вправе распоряжаться лишь в правомерных пределах [3, с. 184].

Наниматель несет по отношению к каждому работнику определенные обязанности, предусмотренные законодателем. Так, в частности, основные обязанности нанимателя при приеме на работу изложены в ст. 54 ТК, при организации  труда работников – в ст. 55 ТК, права нанимателей закреплены в ст. 12 ТК.

Трудовой договор, как и договоры вообще – это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей. Содержание трудового договора образуют условия, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора. При этом праву работника корреспондирует соответствующая обязанность нанимателя. И, наоборот, праву нанимателя корреспондирует обязанность работника. Содержание трудового договора определяется по соглашению его сторон.

Условия трудового договора подразделяются производные и непосредственные [1, с. 94].

Производные условия устанавливаются законодательством, не могут быть изменены соглашением сторон и обязательны для выполнения сторонами (например, положения об охране труда, о дисциплинарной ответственности и другие).

Непосредственные условия предусматриваются сторонами при заключении трудового договора, могут касаться различных вопросов трудовых правоотношений и подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) условия.

Необходимые условия – это условия, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре. При их отсутствии трудовой договор не имеет юридической силы [1, с. 95].

Дополнительные (факультативные) условия – это условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаемые по соглашению сторон, допустимых законодательством. Они не могут ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором. Дополнительными условиями могут быть: установление испытательного срока, обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя и т.д. (ч. 3 ст. 19 ТК).

В ч. 1 ст. 19 ТК установлено, что содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК. При этом в качестве обязательных трудовой договор должен содержать следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идет о нанимателе, то отражаются сведения, касающиеся его наименования и организационно-правовой формы. Указываются также сведения, отражающие место нахождения юридического лица. В договоре данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта (или другого заменяющего документа). Указанные сведения свидетельствуют о том, что гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю, а наниматель согласен принять именно этого гражданина;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения [15, с. 73]. Место работы необходимо отличать от рабочего места. Включаясь в процесс производства, работники трудятся на определенном рабочем месте (в цехе, отделе, участке и т. д.). Следовательно, место работы и конкретное рабочее место не являются однотипными понятиями. Непосредственное рабочее место работника на предприятии определяется нанимателем, в обязанности которого входит организация производственного процесса. Согласно ч. 2 ст. 31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. На практике это участок трудовой деятельности работника, оборудованный и оснащенный всем необходимым для успешного выполнения им своей трудовой функции;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласно действующему законодательству заработная плата максимальным размером

не ограничивается (см. ст. 63), а исчисляется исходя из личного трудового

вклада работника и в целом работы предприятия (если работник включен в производственный процесс).

Условия трудового договора можно изменять лишь с согласия сторон. Законодательством о труде (п. 1 ст. 23 ТК) установлено, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, а также, если они носят дискриминационный характер, являются недействительными.

Глава 3. Порядок заключения трудового договора

Процесс заключения трудового договора – это прием трудящегося

на работу в качестве работника.

Необходимо отметить, что в законодательстве установлен перечень граждан, для которых законодательством установлены дополнительные гарантии при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК), в частности, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Вместе с тем, следует иметь в виду, что оспаривать в суде необоснованный отказ нанимателя в приеме на работу могут не только эти лица, но и другие граждане в соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь [17, с. 94]. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор.

Ограничения при заключении трудового договора устанавливаются трудовым законодательством и нормами других отраслей права. В частности, ТК содержит нормы, запрещающие работу близких родственников (ст. 27 ТК), применение труда женщин и подростков на работах с вредными и тяжелыми условиями труда (ст. 262, 274 ТК);· работу по совместительству для отдельных категорий работников (ст. 348 ТК); работу лиц, которые приговором суда лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 29, 31 УК Республики Беларусь).

Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и нанимателя по всем условиям данного договора, который оформляется обязательно в письменной форме. Трудовой договор составляется в двух экземплярах (если законом или нормативным актом не предусмотрено большее количество экземпляров), каждый подписывается сторонами, один из подписанных договоров передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст.18 ТК). Примерная форма трудового договора, утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 [14]. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом (распоряжением) нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменной форме. Заключенный письменный трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначения на должность. Наниматель должен ознакомить работника с приказом под расписку.

В случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу [9].

При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин обязан предъявить документы, которые перечислены в статье 26 ТК. Обязанность представить документы, необходимые для приема на работу, лежит на гражданине. Невыполнение этой обязанности является обоснованным мотивом для отказа нанимателя в заключении трудового договора, в том числе и с лицами, перечисленными в ст. 16 ТК. В силу ст. 26, 54 ТК на нанимателе при заключении трудового договора (приеме на работу) лежит юридическая обязанность потребовать от гражданина представления документов, названных в ст. 26 ТК. Невыполнение этой обязанности нанимателем может повлечь различные правовые последствия: признание трудового договора или отдельных его условий недействительными (ст. 22, 23 ТК), прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44), привлечение должностного лица нанимателя, принявшего работника без необходимых документов, к административной ответственности (п. 4 ст. 9.19 КоАП) [4].

После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку (ст. 54 ТК). Наниматель также обязан закрепить за работником определенное рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.

Е.В. Мотина отмечает, что провозглашение конкретного права не обеспечивает его реализацию без соответствующих юридических гарантий. Так, вне правового регулирования трудового права остаются вопросы защиты работника и кандидата на рабочее место при заключении трудового договора в случаях применения способов подбора персонала, сложившихся на практике (психологическое тестирование, использование полиграфа и др.). Автор указывает, что в отечественном законодательстве отсутствуют правовые ограничения для определения круга вопросов и способов проведения собеседований и тестирований при приеме на работу. Также не определены границы возможного вмешательства нанимателя в личную сферу работника на рабочем месте и в рабочее время. В Беларуси нет трудоправового регулирования вопросов защиты личных данных работника. [7, с. 297]. Е.В. Мотина констатирует, что назрела настоятельная необходимость обращения законодателя не только к прикладным аспектам регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений, направленным на экономический результат, но и к регулированию отношений по охране профессионального и личного достоинства личности в данной области общественных отношений. Поэтому необходимо определить основные юридические гарантии достоинства личности как системообразующего фактора в рамках правоотношений, регулируемых трудовым правом, устранив имеющиеся пробелы в правовом регулировании [19, с. 298-299].