Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Марта 2015 в 13:34, курсовая работа
Рабочее время является, по сути, естественной мерой труда, существуя при этом как многоплановая категория (экономическая, правовая, социальная, физиологическая) так как от продолжительности рабочего времени зависит общее состояние здоровья и жизнедеятельности человека. Продолжительность и интенсивность рабочего времени прямо влияет на продолжительность времени отдыха, необходимого человеку для восстановления сил, потраченной энергии, выполнения семейных обязанностей и т.п. Поэтому строжайшее соблюдение законодательства о рабочем времени одновременно является обеспечением важнейшего конституционного права человека - права на отдых.
Понятие рабочего времени и режимы рабочего времени……………...............3
Задача №1……………………………………………………………………...…21
Задача №2………………………………………………………………………...24
Список использованной литературы……………………………...…………....27
Как мы выяснили трудовое законодательство предусматривает, учитывая различные характерные признаки, наряду с общим понятием режима рабочего времени и его отдельные разновидности: ненормированный рабочий день, гибкое рабочее время, сменная работа, раздробленный рабочий день, вахтовый режим.
20
Основной задачей правового регулирования режима рабочего времени является установление продолжительности труда, норм рабочего времени. Вплоть до конца 80 – х годов нормирование продолжительности рабочего времени всех работников осуществляется исключительно в централизованном порядке. Установленные законодательством нормы продолжительности рабочего времени имели императивный характер. Они не могли не только увеличиваться, но и уменьшаться по соглашению между работодателями и профсоюзами либо по договорённости сторон трудового договора ( за исключением установления работнику неполного рабочего времени в случаях, указанных в законодательстве ).
В современных условиях функция государства и роль законодательства в регулировании рабочего времени кардинальным образом изменились. И связано это в значительной мере с тем, что вопросы рабочего времени и его продолжительность теперь являются предметом коллективного договорного и индивидуального договорного регулирования. Причём договоры и соглашения приобретают всё большее значение в установлении продолжительности рабочего времени. В настоящее время закон определяет предельные нормы рабочего времени, максимально допустимую его продолжительность. Организации в свою очередь, на основе и в пределах этих норм вправе самостоятельно устанавливать продолжительность рабочего времени для своих работников. Коллективные договоры и иные локальные акты, исходя из конкретных социальных и экономических условий, могут или закреплять в качестве те же нормы рабочего времени, что устанавливаются в законе, или сокращать продолжительность рабочего времени, не уменьшая при этом оплату труда.
21
Тема № 8
Задача № 99
Нотариус Харьковская халатно относилась к исполнению своих трудовых обязанностей и допускала нарушение правил учёта и хранения полученных с граждан и организаций денежных сумм. Приказом работодателя она уволена в связи с утратой доверия. Считая, что её уволили незаконно, Харьковская обратилась в суд с иском о восстановлении её на работе и возмещении морального вреда.
Правомерно ли увольнение Харьковской? Можно ли нотариусов увольнять по указанному выше основанию? Как следует поступить суду?
Ответ:
Увольнение нотариуса Харьковской в связи с утратой доверия работодателя незаконно и необоснованно, поскольку она не является работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, договор о полной материальной ответственности с ней не заключался, действия, ею совершенные, не давали основания для утраты доверия к ней со стороны работодателя.
В п. 45 Постановления от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного Суда РФ указал, что судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним, и соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, что установлено ст. 193 ТК РФ (п. 47 Постановления).
22
Трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию с работниками, с которыми заключен договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Основанием для утраты доверия должен послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный каким-либо письменным доказательством, которым, например, может послужить акт об обсчете, акты инвентаризации, докладные записки, жалобы клиентов и покупателей, иные документы. При увольнении работника за совершение действий, давших основания для утраты доверия по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, должны выполняться требования, предусмотренные ТК РФ. Работодатель при применении такой крайней меры дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен истребовать от работника письменные объяснения и установить его вину в совершении указанных действий, соблюсти сроки, установленные ч. 3, 4 ст. 193 Кодекса, и довести приказ о применении дисциплинарного взыскания до работника в течение 3 рабочих дней со дня его издания.
Доверие со стороны работодателя выражается в закреплении в должностной инструкции работника прав и обязанностей по обслуживанию материальных и денежных ценностей. С таким работником заключается договор о полной материальной ответственности.
Трудовой кодекс РФ не содержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику. Утрата доверия - оценочное понятие, и работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом личности последнего, обстоятельств их совершения и т.п.
23
На практике с работниками заключаются договоры о полной материальной ответственности. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" утвержден Перечень лиц, с которыми можно заключить эти договоры. Данный Перечень состоит из двух разделов (в первый включены соответствующие должности, а во второй - работы) и является исчерпывающим, расширенному толкованию не подлежит.
Вина работника в совершении конкретных действий, дающих основание для утраты к нему доверия, является обязательным обстоятельством, подлежащим установлению, в противном случае работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия. Совершение виновных действий работником, повлекших утрату доверия и последующее увольнение, должно быть подтверждено документально. Суд в данном случае должен принять сторону Харьковской и решить, что увольнение работника по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ было незаконным. Имело место быть увольнение работника без предоставления доказательств виновных действий работника и без соблюдения порядка расторжения трудового договора в связи с утратой доверия.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в
24
денежной форме в размерах, определяемых судом, независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Тема № 16
Задача № 47
Гнездилова, буфетчица столовой общежития, должна была в сентябре пройти медицинский осмотр. Однако, несмотря не неоднократные напоминания, она медосмотра не прошла, за что приказом директора столовой была отстранена от работы. Одновременно ей объявили выговор. Поскольку Гнездилова и в дальнейшем отказалась проходить медицинский осмотр, она была уволена за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.
Правомерны ли приказы об отстранении и увольнении Гнездиловой?
Ответ:
Согласно ст. 212 Трудового кодекса РФ на работодателя возложена обязанность организации и проведения за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В свою очередь, работники в силу ст. 214 ТК РФ обязаны проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования) в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
На основании ст. 213 ТК РФ работники организаций торговли проходят
25
предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Данное требование в отношении работников организаций торговли установлено и другими документами, например, Федеральным законом от 02.01.2000 N 29-ФЗ "О качестве и безопасности пищевых продуктов" (п. 1 ст. 23), Санитарно-эпидемиологическими требованиями к организациям торговли и обороту в них продовольственного сырья и пищевых продуктов. СП 2.3.6.1066-01, утвержденными Главным государственным санитарным врачом РФ 06.09.2001 (п. 13.1).
Таким образом, работники торговых организаций обязаны проходить обязательные периодические медицинские осмотры, а работодатели должны обеспечить возможность их прохождения за счет собственных средств.
Если работник откажется от прохождения медицинского осмотра, работодатель должен отстранить от работы (не допускать к работе) такого работника. Данная обязанность работодателя закреплена в ст. ст. 76, 212 ТК РФ. На период отстранения работника от работы заработная плата ему не начисляется, за исключением случая, когда медосмотр он не смог пройти не по своей вине, тогда это время оплачивается как простой.
Кроме того, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. На основании ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
26
- увольнение по соответствующим основаниям.
Причем если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергался новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
Следовательно, если работник отказывается проходить обязательный периодический медицинский осмотр, работодатель (торговая организация) вправе его уволить на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но только в том случае, если у него уже имеется дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, примененное менее года назад.
27
Список использованной литературы:
Законодательство:
28
Учебная литература, статьи:
Информация о работе Понятие рабочего времени и режимы рабочего времени