Правовая природа власти работодателя и проблемы ее ограничения

В соответствии со ст. 29-31 ТК РФ к представительным органам работников относятся:

• выборный орган первичной профсоюзной организации;
• иной представитель (представительный орган) работников в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Трудовой кодекс РФ установил два вида локальных нормативных актов, которые необходимо принимать с учетом мнения представительного органа работников. К первому виду относятся документы, при принятии которых необходимо учитывать мнение только выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение данного органа учитывается работодателем при принятии следующих локальных нормативных актов:

• график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ);
• акт о введении режима разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТКРФ);
• положение о порядке и условиях предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ч. 2 ст. 116 ТК РФ);
• положение о применении вахтового метода (ч. 4 ст. 297 ТК РФ);
• документ об увеличении в исключительных случаях продолжительности вахты (ч. 3 ст. 299 ТК РФ) и т. д.

Ко второму виду относятся локальные нормативные акты, при принятии которых необходимо учитывать мнение представительного органа работников. В этом случае - при отсутствии первичной профсоюзной организации или когда ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне - на общем собрании работников избирается представитель (представительный орган). Мнение этого представительного органа и учитывается при принятии акта.

К таким локальным нормативным актам относятся:

• правила внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 190 ТКРФ);
• график сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ);
• система оплаты и стимулирования труда, в т. ч. оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (ч. 2, 4 ст. 135, ч. 1 ст. 144, ч. 3 ст. 147, ст. 149, ст. 152, ч. 2 ст. 153, ч. 3 ст. 154 ТК РФ);
• форма расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);
• порядок введения, замены и пересмотра норм труда (ч. 1 ст. 162 ТК РФ);
• положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников (ч. 3 ст. 196 ТК РФ) и т. д.

Процедура учета мнения. Обязательный характер процедуры учета мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации) не означает обязанности работодателя согласиться с мнением этого органа или согласовывать свои решения с его предложениями. Право принятия окончательного решения сохраняется за работодателем, который может как согласиться с позицией представительного органа работников, так и не принять ее.

Процедура принятия локального нормативного акта с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации устанавливается ст. 372 ТК РФ. Однако практически во всех случаях, когда необходимо учитывать мнение представительного органа работников (в т. ч. иного представительного органа), ТК РФ требует учета этого мнения в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и таким образом вводит единую для рассматриваемого способа процедуру.

Процедура принятия локального нормативного акта включает в себя следующие этапы:

Рассмотрение проекта локального нормативного акта выборным профсоюзным органом.

На этом этапе работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями, направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Указанный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если выборный орган согласен с предложенным проектом, то работодатель принимает локальный нормативный акт.

Проведение дополнительных консультаций при несовпадении позиций сторон с целью достижения взаимоприемлемого решения. Дополнительные консультации между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации проводятся в том случае, если на первом этапе учета этого мнения согласие относительно проекта локального нормативного акта достигнуто не было либо мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации содержит предложения по совершенствованию проекта.

Обязанность организовать дополнительные консультации возлагается на работодателя, который должен обеспечить техническое оснащение их проведения. Процесс проведения консультаций представляет собой переговоры представителей сторон. Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо формальных требований к организации переговорного процесса и оставляет решение вопросов на усмотрение сторон.

Дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации проводятся работодателем в течение трех рабочих дней после получения мотивированного мнения. Результат консультаций (достижение согласия или констатация разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Принятие локального нормативного акта работодателем.

Работодатель вправе по своему усмотрению принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, даже при отсутствии достижения в ходе консультаций взаимоприемлемого решения.

Принятый работодателем локальный акт может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Правом на обжалование такого акта обладает выборный орган первичной профсоюзной организации. В указанном порядке может быть обжалован локальный нормативный акт работодателя, принятый в нарушение установленной процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо противоречащий, по мнению заявителя, трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, социально-партнерскому соглашению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ПРАВОВОЕ  СОПРОВОЖДЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТАДАТЕЛЯ

 

 

Правоспособность работодателя в общей теории права рассматривается, как признаваемая государством принципиальная возможность лица обладать субъективными правами и нести юридические обязанности, т.е. быть субъектом права работодателя. В отличие от дееспособности, правоспособность сама по себе не предполагает реализации этих прав и обязанностей своими действиями, а выражает лишь возможность обладания ими7.

Гражданское право, где категория правоспособности особенно развита, различает правоспособность гражданина и правоспособность юридического лица8.

Правоспособность работодателя – это его способность иметь гражданские права и нести обязанности (гражданская правоспособность). Она признается в равной мере за всеми гражданами.

Правовое сопровождение работодателя – признанная государством способность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, зарегистрированных в соответствии с законом, предоставлять гражданам работу, т.е. выступать стороной в трудовом правоотношении с работником. Трудовая правоспособность юридического лица должна соответствовать целям и задачам его деятельности, определяемым в уставе. В зависимости от организационно-правовой формы содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций (работодателей) различаются.

Правовое сопровождение работодателя определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным. Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий и охраны труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Гражданин, являющийся работодателем, осуществляет коммерческую деятельность, выступая под своим именем так же, как коммерческая организация – под своим собственным фирменным наименованием, содержащим указание на ее организационно-правовую форму. Именно поэтому работодателем, действующий от своего имени, не нуждается для ведения предпринимательской деятельности в образовании юридического лица – он выступает в качестве такого же самостоятельного субъекта гражданского и предпринимательского (коммерческого) права, каким является, например, коммерческая организация.

Обратим внимание, что осуществление предпринимательской (торговой, коммерческой) деятельности от собственного имени является обязательным признаком предпринимателя не только в России. Этот признак специально выделяется законодательствами Германии, Франции, Великобритании, Китая, Японии и большинства других экономически развитых стран.

Непосредственность осуществления гражданином предпринимательской деятельности выражается также в том, что гражданин осуществляет ее своим трудом. Это чрезвычайно важно для осознания гражданами, не являющимися предпринимателями, ценности и социальной полезности работодателем, того обстоятельства, что работодатель – это не «эксплуататор» чужого труда, а прежде всего – работник, причем высокого класса. В данном случае понятия «труд», «работник» необходимо понимать не в узком значении, какое вкладывает в них ТК РФ, раскрывая их содержание в рамках категории «трудовые отношения», а значительно шире. Например, общепринятые правила толкования современных понятий русского языка позволяют выделить следующие значения понятия труд: а) целесообразная деятельность человека, направленная на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей; б) работа, занятие; в) усилие, направленное к достижению чего-либо; г) результат деятельности, работы, произведение9.

Специалисты в области трудового права определяют труд в широком смысле как сознательную волевую деятельность, направленную на создание материальных и нематериальных благ, и различают труд самостоятельный и не самостоятельный (наемный). Применительно к трудовой деятельности работодатель речь идет именно о самостоятельном труде. Работодатель является владельцем средств и орудий труда и одновременно обладает тем, что называют «рабочей силой» (т.е. способностью к труду), которыми самостоятельно распоряжается и организует свой труд. При самостоятельном труде не заключается трудовой договор и не возникает трудовое отношение. Налицо исполнитель по гражданско-правовому договору, который выполняет не трудовую функцию, а обязательство из договора к определенному сроку за обусловленную цену10.

Это касается трудовой деятельности работодатель, в которой он выступает в роли работника (не наемного, а самостоятельного). В таком качестве работодатель является одновременно топ-менеджером и исполнителем: он самостоятельно определяет направления, виды и конкретные формы осуществления предпринимательской деятельности, основы учетной политики и делопроизводства, координирует свою деятельность с другими участниками соответствующего рынка, заключает договоры, организует работу по выполнению обязательств, возложенных на него заключенными гражданско-правовыми договорами или самостоятельно выполняет эти обязательства, выдает доверенности, открывает счета в банках, выступает от своего имени в суде, ведет учет, представляет в установленном порядке необходимую отчетность и т.п.

Для реализации перечисленных и многих других функций работодатель совершает бесчисленное множество конкретных юридических, организационно-технических и просто физических действий.

Некоторые авторы справедливо отмечают также инициативный, творческий аспект работодателя. А творчество требует времени, энергии и интеллектуальных ресурсов. Кроме того, в сферу трудовой деятельности работодателя входят и такие функции, как постоянный самоконтроль, анализ принятых решений и совершенных действий, «работа над ошибками», которые, к сожалению, неизбежны. Все это в совокупности дает некоторое представление о содержании самостоятельного труда гражданина-предпринимателя11.

Работодатель для осуществления предпринимательской деятельности и повышения ее эффективности вправе использовать не только самостоятельный, но и наемный труд, заключив в этих целях трудовые договоры с наемными работниками. В таком случае он, не переставая оставаться самостоятельным работником, выступает одновременно и в другом качестве – в качестве работодателя. Работодатель вступает в трудовые отношения с работниками по общим правилам ТК РФ с учетом особенностей регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, установленных в гл. 48 ТК РФ.

Работодатель неизбежно увеличивает объем его собственных трудовых обязанностей в качестве самостоятельного работника – он заключает, изменяет и расторгает трудовые договоры, обеспечивает оплату труда работников, определяет их трудовые функции и организует труд каждого работника, контролирует выполнение порученной работы, создает необходимые условия охраны труда, выполняет обязанности налогового агента и плательщика взносов в государственные внебюджетные фонды, несет иные обязанности работодателя, предусмотренные ГК РФ (ст. 22 и др.), а также иными федеральными законами12.