Правовое регулирование заключения трудового договора

В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами трудового правоотношения. У работника и работодателя остается по экземпляру указанного документа. При заключении некоторых трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам (статья 67 ТК РФ).

 Получение работником  экземпляра трудового договора  должно подтверждаться подписью  работника на экземпляре трудового  договора, хранящегося у работодателя. При этом трудовой договор  может быть заключен как путем составления одного документа, подписанного сторонами, так и посредством обмена документами при помощи почтовой, телеграфной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору19. В повседневной жизни обычно трудовой договор заключается в виде заявления работника о приеме на работу с резолюцией руководителя или лица, его заменяющего.

Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином правовом документе. Письменная форма трудового договора, повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Индивидуальный письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы и совместителями, надомниками и т.п.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При таких обстоятельствах, то есть фактическом допуске работника к работе, работодатель должен оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Достижение между работником и работодателем (предприятием, организацией) трудового соглашения (договора) оформляется приказом или распоряжением и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы 20, с тем, чтобы он убедился в правильности оформления заключенного с ним договора.

Следует также иметь в виду, что возможности заключения трудовых договоров могут быть ограничены законом. Право граждан заключать трудовой договор может быть ограничено вступившим в законную силу судебным приговором, устанавливающим в качестве меры наказания на срок от одного года до пяти лет лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет - в качестве дополнительного вида наказания (часть 2 статьи 47 УК РФ). Это относится, в частности, к лицам, имеющим судимость за растраты, хищения или другие корыстные преступления при приеме на должности, связанные с обслуживанием материальных ценностей. Не могут быть приняты на работу, связанную с определенной специальностью и т.д., лица, не имеющие специального образования. К определенным видам работ (например, к педагогической деятельности) не допускаются лица, которым та или иная деятельность запрещена по медицинским показаниям, а также имеющим судимость за определенные преступления.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено, считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят на предприятие (в организацию, учреждение) с первого дня работы. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть 2 статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В судебной практике признано, что работник не может быть освобожден от работы как не выдержавший испытание, если отсутствуют доказательства относительно соглашения сторон об установлении испытания при приеме на работу, то есть при заключении трудового договора. В период испытания на работников полностью распространяются законодательство о труде, положения коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (период испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж для получения отпусков). В соответствии с частью 4 статьи 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу не устанавливается следующим лицам:

- не достигшим 18-летнего  возраста;

- избранным на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

 -окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- избранным на выборную  оплачиваемую должность в порядке, установленном трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права;

- приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- беременным женщинам  и женщинам, имеющим детей в  возрасте до полутора лет;

- в других случаях, согласно  Кодексу, иным федеральным законам  и коллективному договору;

- при приеме на работу  на срок до двух месяцев.

Испытательный срок не может превышать трех месяцев (если иное не установлено законом). К этому следует добавить, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Между тем для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и прочих обособленных структурных подразделений срок испытания может быть определен до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законодательством.

Законодательством не только унифицированы нормы, касающиеся испытательных сроков, но и дается более широкий диапазон установления работодателем продолжительности испытания. Пределы испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению работодателя с работником. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам. В указанных случаях испытательный срок продлевается, но общая продолжительность испытания до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом.

Работник может быть освобожден как не выдержавший испытания только до истечения испытательного срока (статья 71 ТК РФ), при этом необязательно ждать последнего дня испытательного срока. Если работодатель убедится в том, что работник не соответствует порученной ему работе, приказ о его увольнении может быть издан до окончания испытания. В тех случаях, когда испытательный срок истек, а работник от работы освобожден не был, считается, что он выдержал испытание. Издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется. При неудовлетворительном результате испытания освобождение производится работодателем на основании статьи 71 ТК РФ без согласования с профсоюзным комитетом и без выплаты выходного пособия работнику. Работодатель при этом обязан предупредить его не позднее, чем за три дня до увольнения. В статье 71 ТК РФ подчеркивается, что при таких обстоятельствах должны быть указаны причины, явившиеся основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя об увольнении по причине неудовлетворительного испытания может быть обжаловано в суд (статья 71 ТК РФ).

В то же время законодатель предоставил право на волеизъявление работнику в тех случаях, когда в период испытания он придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей. При таких обстоятельствах он вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, поставив в известность работодателя об этом в письменной форме за три дня. Испытательный срок устанавливается как для выяснения пригодности лица к поручаемой работе, так и для проверки работником своего отношения к будущей работе. Поэтому, разумеется, прежде чем приступить к работе, человек должен серьезно взвесить все "за" и "против", а если во время испытательного срока работник придет к выводу о нецелесообразности продолжения работы, он вправе подать заявление об уходе.

К изложенному следует добавить, что положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, никак не отличается по своему правовому статусу от других работников. Им поручается выполнение той трудовой функции, которая согласована в трудовом договоре; их труд оценивается согласно общим нормам, расценкам и окладам; они, как и другие работники, подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, имеют право на получение пособий по социальному страхованию без каких-либо ограничений согласно действующему законодательству и т.п.

Таким образом, трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений и тесно связанных с ним производных отношений.

 

 

Заключение

 

Итак, мы проследили историю развития общества и формирование понятия трудового договора, рассмотрели содержание трудового договора, дали характеристику и классификацию договоров о труде.

Из всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы.

В Конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда.

В условиях рынка труда свобода труда позволяет каждому гражданину (физическому лицу) реализовать право на труд на основе трудового договора при свободном добровольном выборе профессии и соответствующей работы. Трудовой договор выступает, таким образом, основной формой реализации свободы труда включая право на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своим трудом.

Трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора, но его значение шире.

Трудовой кодекс Российской Федерации внес существенные новеллы в конструкцию заключения трудового договора. Однако она все-таки остается в некоторых своих положениях противоречивой, страдает отсутствием ясности и недосказанностью.

 

Список источников и литературы

 

Источники

 

Нормативно-правовые акты

 

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (части первая, вторая, третья и четвертая) (с изм. и доп.) (в ред. Федеральных законов от 20.02.1996 N 18-ФЗ, от 12.08.1996 N 111-ФЗ, от 08.07.1999 N 138-ФЗ,  от 17.07.2009 N 145-ФЗ,

с изм., внесенными Федеральными законами от 24.07.2008 N 161-ФЗ, от 18.07.2009 N 181-ФЗ)

3. Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) утратил силу)

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. N 197-ФЗ (ТК РФ). (в ред. Федеральных законов от 17.07.2009 N 167-ФЗ,

5. Письмо Минфина России от 7 сентября 2009 г. № 03-04-07-02/13,

6. Письмо Минздравсоцразвития России от 18 августа 2009 г. № 22-2-3199.

 

Литература

 

1. Анисимов Л.Н. Трудовой кодекс для новой России (о социальном партнерстве и трудовом договоре) - М., 2002;

2. Бахнов М.С. Комментарий трудового договора . Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новеллы. М., 2006.

3. Беляева М.Г. Наем и подряд рабочей силы: а есть ли разница? . Трудовое право. 2006. N 9.

4. Бабеф Г. Сочинения в четырех томах. Том 1. М., 1975.

10.Захаров Н. «Проверка  начинается с кадровой службы». «Кадровое дело». 2003. N 3.

5. Лушникова М.В., Лушников А.М. Аннулирование трудового договора: проблемы и противоречия .Трудовое право. 2005. N 3.

6. Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Трудовое право России. М., 2006.

7. Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2007.

8.Мурнина И. «Прописные истины для трудовой книжки». «Кадровое дело». 2004. N 3

9. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России М., 2007.

10. Петров А.Я. Трудовой договор - институт современного российского трудового права и его совершенствование .Трудовое право. 2008. N 1.

11. Пустозерова В.М. Трудовой договор. М., 2007.

12. Рогова О. Трудовая книжка « Налоги» 2007. № 32

13. Таль Л.С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. М., 2000.

14. Экономика и жизнь № 22 (9288) июнь 2009г

15. «Кадровое решение»№ 1 2008г

16. «Кадровые споры» № 3 2008г

17. «Экономика и жизнь» 2009г. № 2

18. Российская газета. 2006. 7 июля.

 

 

1 Петров А.Я. Трудовой договор - институт современного российского трудового права и его совершенствование // Трудовое право. 2008. N 1. С. 53 - 59.

2 Анисимов А.Л. Основные начала трудового законодательства. Изменение общих положений ТК РФ. М.,2007.С-3-4

3 Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007. С. 3 - 30, 46 - 67.

4 Шкатулла В. Новый порядок заключения трудового договора .//Кадровик. 2002. N 4. С. 35 - 49

5 Анисимов Л.Н. Индивидуальный трудовой договор как основной метод регулирования трудовых отношений //.Трудовое и социальное право России . М., 2001. С. 125 - 203

6 Анисимов Л.Н. Трудовые правоотношения на современном этапе: вопросы, ответы, комментарии. М., 2008. С. 17 - 19;

7 Бахнов М.С. Комментарий трудового договора . Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новеллы. М., 2006. С. 101 - 1206