Судебная практика по делам о восстановлении на работе

Министерствo oбразoвания и науки Рoссийскoй Федерации

Федеральнoе гoсударственнoе бюджетнoе oбразoвательнoе учреждение

высшегo  прoфессиoнальнoгo oбразoвания

«Санкт-Петербургский гoсударственный тoргoвo-экoнoмический университет»

 

Кафедра права и истории

 

 

 

РЕФЕРАТ

на тему

Судебная практика по делам о восстановлении на работе

 

 

 

 

 

Факультет управления и бизнес-технологий

Группа 145

Выполнила Зайцева Екатерина Юрьевна

Руководитель Макаревич Марина Леонидовна

 

 

 

 

Санкт-Петербург – 2014 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Судебные дела по трудовым спорам, а особенно о восстановлении на работе можно отнести к довольно сложной категории дел. В Российской Федерации из всех рассмотренных районным судом дел по трудовым спорам наибольшее количество занимают дела о восстановлении на работе. Что же может послужить поводом для работника обратиться в суд с иском о восстановлении на работе . Скорее всего и чаще всего – это искажение , а зачастую и реальная фальсификация недобросовестным работодателем истинной причины увольнения неугодного работника. В областные суды по- прежнему поступает значительное количество исковых заявлений данной категории, что, в свою очередь, свидетельствует об их особой социальной значимости, поскольку споры затрагивают важнейшие конституционные права граждан - право на труд и право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, закрепленные в ст. 37 Конституции РФ. Статистика рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе показывает, что в большинстве случаев суд принимает сторону работника. В связи с такой позицией судов, которая, к слову сказать, вполне обоснованна, необходимо порекомендовать нанимателям более внимательно относиться к процессам, связанным с увольнением сотрудников, и по возможности не допускать трудовых споров либо разрешать их на основании взаимного соглашения с работником, а работникам — не боятся отстаивать свои права в суде.

 

 

 

 

1. Статистика рассмотрения дел  о восстановлении на работе

   

   На основании справки о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 году, опубликованной на официальном сайте самарского областного суда.

    Из числа рассмотренных в 2008 году дел о восстановлении на работе на обобщение судебной практики из городских и районных судов области поступило 264 дела. Из 264 дел, по 195 делам иски рассмотрены по существу с вынесением решения. Из них 104 делам исковые требования удовлетворены, что составляет 53,6 %. , по 91 делам - в иске отказано. По 33 делам производство было прекращено, в связи с заключением мировых соглашений, по 23 делам, в связи с отказом истца от иска и принятии его судом, по 2 делам в связи со смертью истца, по 10 делам иски оставлены без рассмотрения в связи с вторичной неявкой истца либо сторон в судебное заседание.

Для сравнения, в 2006 году из 375 дел, рассмотренных по существу, удовлетворено 203 исковых требований, что составляет 54,1 %, что в принципе не сильно отличается от 2008 года.

Указанные статистические данные свидетельствуют о том, что наиболее распространенными являются дела по спорам об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) – 35 дел, в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 (80) ТК РФ) – 27 дел, в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ) — 34 дел; в связи с прогулом без уважительных причин (п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ) — 48 дел.

    В основном, дела о восстановлении на работе судами рассматриваются правильно, в соответствии с нормами материального и процессуального права. Статистика рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе показывает, что в большинстве случаев суд принимает сторону работника. Но в 2012 наметилась тенденция, когда работодатели стали все чаще выигрывать дела по таким спорам. По данным статистики Верховного суда в 2012 году работники выиграли 49,6% трудовых споров о восстановлении на работе (в 2011 году – 53,9%). Причина данной тенденции вероятнее всего содержится в том, что кризис научил руководителей предприятий более квалифицированно подходить к подготовке судебного дела о трудовых спорах, а суды более формально выносить решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Действия работнику при незаконном  увольнении. Рекомендации работодателю. Обязанности работодателя.

 

Что же может послужить поводом для работника обратиться в суд с иском о восстановлении на работе . Скорее всего и чаще всего – это искажение , а зачастую и реальная фальсификация недобросовестным работодателем истинной причины увольнения неугодного работника. Как правило , это увольнения работника за якобы прогул.

В этом случае основным моментом при восстановлении нарушенного права работника в суде является восстановление истинной картины предшествующей увольнению и установление фактических обстоятельств дела .

На что может рассчитывать работник, если он выиграет дело? Непосредственное восстановление на работе в той же должности, с возмещением компенсации (если работник заявит о таком требовании):

1. выплата средней заработной платы за время вынужденного прогула. Таковым признают период начиная с даты увольнения (если суд признает его незаконным) и заканчивая датой восстановления на работе (вступления в силу решения о восстановлении). Расчет производят на основании сведений о размере заработной платы работника.
2. Моральный ущерб. Размер морального ущерба истец определяет самостоятельно и, как правило, никак не обосновывает расчетами. Суд, рассматривая дело, удовлетворит требование работника о выплате названной суммы или же снизит ее размер, а иногда он принимает решение увеличить размер возмещения морального вреда, что, однако, редкость. Заявляя требование о возмещении морального вреда совместно с требованием о восстановлении на работе, сотрудник должен быть готов к тому, что в судебном заседании судья попросит его обосновать заявленную величину морального ущерба.

Также иск о восстановлении может быть удовлетворен, но в измененном виде. По заявлению работника, суд может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на  «увольнение по собственному желанию». В этом случае наниматель обязан также фактически внести изменения в приказы и трудовую книжку сотрудника и выплатить компенсации. ст. 394 ТК РФ. Согласно ч. 4

Готовясь к судебному обжалованию своего увольнения, работник должен помнить, что законодательство установило сроки исковой давности по таким делам. Согласно ст. 392 ТК РФ сотрудник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении и о восстановлении на работе в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Если пропущен срок исковой давности, то работодателю в суде необходимо заявить об этом. Но работодателю нужно помнить, что суды восстанавливают срок исковой давности, пропущенный сотрудником по уважительным причинам.

Работнику и работодателю нужно знать, что такие иски подают, во-первых, исключительно в федеральные суды общей юрисдикции, во-вторых, по месту нахождения работодателя.

Исковое заявление подают вместе с подтверждающими документами, такими как трудовая книжка и второй экземпляр трудового договора, работнику желательно получить у работодателя до истечения последнего дня службы копию приказа об увольнении. Работодателю же не стоит препятствовать или отказывать в выдаче сотруднику копии данного приказа. Во-первых, закон обязывает выдать ее на руки работнику, во-вторых, если даже наниматель этого не сделает все равно суд при подготовке дела к слушанию обязательно запросит копию приказа об увольнении у работодателя. Также работник вправе приложить к исковому заявлению и другие документы о трудовой деятельности или о прекращении трудового договора в зависимости от того, как он был уволен или какие требования он выдвигает. Требование о восстановлении на работе рекомендуем сразу же совместить с требованием об оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда (если работник хочет получить такую компенсацию).

Существенным моментом в процессе подготовки иска о восстановлении на работе и его подачи служит тот факт, что законодательство освободило работника, обращающегося за разрешением трудового спора, от уплаты государственной пошлины за его рассмотрение. Поэтому уволенный сотрудник может смело направлять иск и прилагаемые документы в соответствующий суд без квитанции об оплате государственной пошлины.

Следующий этап рассмотрения иска о восстановлении на работе — непосредственно судебное заседание, его проводят по общим для гражданских дел правилам. В суде и работнику, и представителю нанимателя необходимо четко и лаконично изложить доводы своей правоты.

Работодателю или его представителю рекомендуется, если он понимает, что данное дело скорее всего выиграет работник, то ему нужно попытаться заключить мировое соглашение с сотрудником, дабы минимизировать материальные потери.

Если суд вынес решение о восстановлении работника на прежней должности, то работодатель обязан, во-первых, фактически восстановить уволенного сотрудника в должности. А если данная должность уже занята, то нанимателю придется перевести вновь принятого человека на другую работу либо уволить его по основанию, предусмотренному в п. 2 ст. 83 ТК РФ.

Решение суда о восстановлении сотрудника на работе подлежит немедленному исполнению. Работодатель должен произвести все действия, предусмотренные этим решением, не дожидаясь даты его вступления в законную силу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Основания, по которым суд признает увольнения законными (примеры по некоторым статьям)

 

Увольнение по п. 2 ст. 81 «Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»

В марте 2010г. работник Х обратилась в суд с иском к Х организации о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, сам указала на то, что приказом руководителя он был уведомлен за 2 месяца о предстоящем увольнении по сокращению численности работников и уволен через 2 месяца в январе по п.2 ст. 81 ТК РФ . Порядок увольнения работодателем был соблюден. Прокурор, заявил, что данное увольнение является не законным по следующим основаниям:

В данной организации действует коллективный договор, в соответствии с которым, работодатель принял на себя обязательство при сокращении  численности или штата, не допускать увольнения двух работников из одной семьи (муж, жена), за исключением полной ликвидации производственного подразделения. А, за пол года до увольнения этого работника, с этой же организации была уволена его жена по той же статье.  В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать условия трудового договора. Коллективный договор распространяется на всех работников-ф.л., состоящих в ТО с организацией, и должен был распространятся и на данного работника, жена которого была уволена, следовательно, его трудовые права были нарушены. Увольнение работника вопреки нормам коллективного договора следует признать незаконным, и он должен быть восстановлен. Согласно 234 ст. ТК работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок. Суд решил признать увольнение незаконным, восстановить его в той же должности и взыскать с организации в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула.

 

Увольнение по собственному желанию  п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ

При рассмотрении таких споров суды должны проверять, является ли подача работником заявления об увольнении по собственному желанию добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

 

Увольнение с работы за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п.6«д» ст.81 ТК РФ).

Основанием к увольнению по п.п.«д» п.6 ст. 81 ТК РФ является установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Перечень тяжких последствий является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Работник может быть уволен по данному основанию и тогда, когда тяжкие последствия не наступили, но нарушение создавало реальную угрозу таких последствий (например: они были предотвращены в результате действий других лиц). Следует иметь в виду, что увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если работник был ознакомлен в установленном порядке с требованиями по охране труда и работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда. Обязательным условием является установление нарушений работником требований охраны труда либо комиссией по охране труда, либо уполномоченным по охране труда.

 

Увольнение за появление работника на работе в состоянии алкогольного,  наркотического или иного токсического опьянения ( п. 6 «Б» ст. 81 ТК РФ)

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации- работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.04, при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 6 «б» ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом.