Трудовое правоотношение (понятие, стороны, содержание)

Между тем с ним и многими другими учеными-трудовиками не соглашается О.В. Смирнов, отмечая, что «наличие некоторой фактической способности к труду душевнобольного или слабоумного, признанного недееспособным, не должно порождать иллюзий относительно его трудоспособности. Гражданин, признанный недееспособным, не может стать субъектом права на труд, так как из-за отсутствия у него дееспособности он не может обладать трудовой правосубъектностью».²³ Два этих крайних подхода попытался примирить Б.К. Бегичев отмечая, что этот «критерий трудовой правоспособности имеет весьма относительное значение. Состояние психики лица не влияет на состояние трудовой правоспособности в целом, а сказывается на одном из его элементов». Закон РФ от 2 июня 1992 г. «О психиатрической помощи и гарантиях гражданам при ее оказании»²⁴ допускает, что психически больной (в том числе, по смыслу, и признанный недееспособным) может работать.

ТК РФ сохранил традицию дифференцированного подхода к возрастному критерию трудовой правосубъектности и игнорированию волевого критерия и критерия физического состояния лица. Критерии волевого и физического состояния лица по общему правилу не определяли и не определяют судьбу трудовой правосубъектности лица. Как уже указывалось, они имеют юридическое значение в ключе дифференциации трудовой правосубъектности и правового статуса работника. ²⁵

Начиная с первых нормативных актов о труде, государство устанавливает возрастные критерии возникновения трудовой правосубъектности. ТК РФ (ст. 63) дифференцирует названные критерии. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Из этого правила даны три исключения, когда трудовая правосубъектность возникает ранее при наличии дополнительных условий.

1. С 15 лет могут заключать трудовые договоры лица, получившие общее образование (в настоящее время — 11 классов средней школы) либо продолжающие освоение программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставившие в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение.

2. С 14 лет могут заключать трудовые договоры учащиеся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для заключения такого договора требуется согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

3. С лицами, не достигшими 14 лет, трудовой договор может быть заключен только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию, с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства и без ущерба здоровью и нравственному развитию. От имени такого лица трудовой договор подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ч. 4 ст. 63 ТК РФ).²⁶

КЗоТ Украины содержится аналогичная норма (ст. 188), за одним исключением, в Украине не допускается прием на работу лиц, не достигших 14 лет, что в России является наоборот допустимым. В данном случае законодательство Украины является более гуманным по отношению к несовершеннолетним лицам.

Следует указать, что    МОТ было принято с 1919 по 1965 г. 10 конвенций о минимальном возрасте по отдельным сферам применения труда и видам работ (промышленность, работы в море, в сельском хозяйстве, на непромышленных работах и др.). Наконец, в 1973 г. принимается Конвенция МОТ № 138 «О минимальном возрасте приема на работу»²⁷ (ратифицирована СССР в 1979 г.). Согласно п. 3 ст. 2 минимальный возраст вступления в трудовые отношения не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и во всяком случае не должен быть ниже 15 лет. Пункт 4 ст. 2 для государств с недостаточно развитой экономикой и системой образования допускает первоначальное установление минимального возраста в 14 лет. Национальное законодательство может допустить прием на легкую работу детей в возрасте от 13 до 15 лет, если она не кажется вредной для их здоровья и развития и не наносит ущерб посещаемости школы или участию в программах профессиональной ориентации или подготовки или их способности воспользоваться полученным образованием (ст. 7).²⁸

§ 2. Работодатель как субъект трудовых правоотношений 

В начале ХХ в. легальным определением работодателя являлось «хозяин», управляющий (управление). С этой точки зрения хозяин и есть работодатель, власть которого может быть либо хозяйской, либо работодательской. Утверждение Л.С. Таля о том, что «хозяйская власть не исчерпывается правами работодателя как договорной стороны, а является правовым положением, занимаемым хозяином как главой предприятия»,²⁹ надо понимать в контексте правовых реалий того периода, когда трудовое право не выделилось из гражданского. Из него следует только то, что работодатель не только связан своими правами и обязанностями, вытекающими из договора или закона, но и обязан считаться с хозяйственными задачами государства, жизненными интересами рабочих и всем комплексом положительного права. В современной интерпретации все это укладывается в рамки работодательского статуса. Данное противоречие было снято уже в проекте Закона о трудовом договоре 1917 г. Временного правительства, где прямо определялся статус хозяина как нанимателя. На наш взгляд, с учетом терминологии ТК РФ правильно употреблять термин «работодательская власть», носителем которой является работодатель. К тому же термин «хозяин» в современном трудовом праве не применяется.³⁰

В советский период учение о содержании и пределах трудовой правосубъектности работодателя развивалось от конкретного набора критериев, в этой связи в литературе по советскому трудовому праву с небольшими различиями в содержание трудовой правосубъектности включались два основных признака: право формирования коллектива работников, самостоятельного приема и увольнения, а также управления трудом (организационный признак); право иметь фонд оплаты труда и им распоряжаться (имущественный признак).³¹

Эта юридическая конструкция «работодателя» в трудовом праве сохранила свое значение до настоящего времени.

При этом одними авторами дается более широкое определение элементов трудовой правосубъектности работодателя, другими — сводится к двум названным элементам или к одному элементу (организационному). В первом случае в правосубъектность работодателя включается не только правоспособность, но и деликтоспособность работодателя, т.е. способность: а) предоставить работу; б) оплатить труд работника; в) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых и производных отношений. Но во всех дефинициях организационный элемент правосубъектности работодателя называется всеми учеными-трудовиками, он является ее основной и необходимой составляющей. Работодательская правосубъектность как раз и обеспечивает цель оформления интереса работодателя в использовании чужого наемного труда. ³² 

Каждая организация, наделенная государством статусом юридического лица, имеет как бы две ипостаси: гражданско-правовую и трудоправовую, и они почти полностью совпадают. Это относится ко всем элементам правосубъектности: правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. Определение этих трех элементов правосубъектности юридического лица имеется в Гражданском Кодексе Российской Федерации (далее ГК РФ).³³

Согласно ст. 49 ГК РФ юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. В Гражданском Кодексе Украины (далее ГК Украины)³⁴ в ст. 81 так же предусмотрено определение юридического лица, а именно, юридическим лицом признается организация созданная и зарегистрированная в установленном законом порядке. Это по сути дела два определения правоспособности юридического лица. Понятие дееспособности юридического лица вытекает из ст. 53 ГК РФ и ст. 92 ГК Украины. Согласно этим статьям юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами. Понятие деликтоспособности юридического лица базируется на положении ст. 1064 ГК РФ, которая предусматривает, что причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Статья 96 ГК Украины так же предусматривает ответственность юридического лица. Нормы цивилистики, относящиеся к правосубъектности юридических лиц, с известными оговорками можно отнести и к трудовой правосубъектности работодателей — юридических лиц.³⁵ 
   По мнению И.Я. Киселева, различие между гражданской правосубъектностью юридического лица и трудовой правосубъектностью работодателя — юридического лица заключается только в том, что гражданско-правовая правосубъектность возникает с момента регистрации юридического лица в соответствующем государственном органе, а трудовая работодательская правосубъектность организации — юридического лица возникает несколько позднее, после ее регистрации и формирования фонда заработной платы, открытия в банке счета оплаты труда, регистрации в качестве плательщика единого социального налога, а также утверждения штатного расписания организации. Таким образом, различия заключаются в разнице моментов приобретения организацией права юридического лица и работодательской правосубъектности. Приобретение последней происходит с определенным временным лагом после наделения организации статусом юридического лица. На наш взгляд, такое разделение более обосновано с точки зрения правового статуса работодателя, но не момента возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Трудовая правосубъектность у юридических лиц возникает одновременно с гражданской правосубъектностью.³⁶

Работодательская (трудовая) правоспособность физического лица возникает одновременно с гражданско-правовой правоспособностью гражданина — с момента рождения (ст. 17 ГК РФ; ст. 25 ГК Украины). В содержание правоспособности граждан входит занятие предпринимательской деятельностью (ст. 18 ГК РФ; ст. 50 ГК Украины). При этом очевидно, что работодатель — физическое лицо не может обладать правоспособностью, не имея дееспособности, так как они неразрывны в силу личностного признака трудового правоотношения. Функции работодателя можно осуществлять только тому лицу, которое вступило в трудовые правоотношения на основании трудового договора.

Работодательская дееспособность возникает также одновременно с гражданско-правовой дееспособностью гражданина, т.е., как правило, с 18 либо с 16 лет в результате прохождения процедуры эмансипации, т.е. когда несовершеннолетний, достигший 16 лет, работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Еще один случай досрочного приобретения гражданином работодательской дееспособности — вступление в брак до достижения 18 лет.

Что же касается деликтоспособности, то подросток приобретает ее с 14 лет (ст. 26, 1074 ГК РФ; ст. 31, 31 ГК Украины). Однако работодательскую правосубъектность в полном объеме, т.е. право лично нанимать работников, работодатель — физическое лицо может иметь только с 18 лет (если он ранее не приобрел гражданскую дееспособность в полном объеме). Вместе тем, согласно трудовому законодательству РФ, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии у них собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Отметим, что законодатель в данном случае дает некорректную формулировку, так как по ст. 26 и 33 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут по общему правилу совершать сделки с письменного согласия своих законных представителей, в качестве которых названы родители, усыновители или попечители.³⁷

В ч. 4 ст. 20 ТК РФ сказано о том, что права  и обязанности работодателя в  трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами и локальными актами организации. Для осуществления полномочий работодателя другим лицом работодатель-физическое лицо может выдать доверенность, в которой оговаривается выполнение другим лицом обязанностей работодателя, в частности, по оформлению трудовых отношений, уплате страховых взносов, выплате заработной платы, созданию необходимых условий труда и других. Каждое из перечисленных полномочий должно быть оговорено в доверенности работодателя - физического лица. Данная доверенность может быть заверена работодателем - физическим лицом по месту своей работы или жительства, а также у нотариуса.³⁸

Следует указать, что  в Украине в главе 5 «Физическое  лицо – предприниматель» законодатель четко установил в данном случае возраст,  с которого лицо имеет право осуществлять предпринимательскую деятельность, данный возраст – 18 лет. Исходя из смысла данной нормы, в Украине физическое лицо – работодатель не может осуществлять свои работодательские функции не достигнув возраста 18 лет.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателем в трудовых отношениях является физическое или  юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. КЗоТ Украины не содержит аналога данной нормы. Вместо термина «работодатель» законодатель Украины в КЗоТ использует термин «собственник предприятия, учреждения, организации», что является не актуальным на сегодняшний день. Было бы целесообразней внести коррективы в КЗоТ Украины и переименовать «собственника» на «работодателя».

Итак, подводя  итог второй главе необходимо отметить, что субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Каждый из них обладает правосубъектностью, что включает в себя правоспособность, дееспособность и деликтоспособность. Однако, у каждого их этих лиц правосубъектность реализуется по - разному, так как это два абсолютно разных и одновременно основных участника трудовых правоотношений.

Глава III. Содержание трудовых правоотношений

Содержание любого правоотношения, в том числе и трудового, составляют права и обязанности его субъектов. В теории права принято содержание раскрывать через обязанности его субъектов, поскольку им соответствуют, как правило, права другого субъекта.

Содержание трудового правоотношения работника отражается и в его правовом статусе, поскольку он содержит статутные права и обязанности работника и их гарантии, дополняемые содержанием его конкретного трудового правоотношения. И все вместе определяют правовое положение работника.

Содержание трудового правоотношения сложно. Оно состоит из целого комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обязанностей другого. Специфика его в том, что все правомочия в нем и обязанности носят личный характер. Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя, так же работодатель не может заменить работника без основания кем-то другим. Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение всегда индивидуальны и двусторонни. Даже в производственной бригаде каждый член бригады всегда имеет индивидуальное трудовое правоотношение с работодателем и несет личную ответственность за его нарушение.