Трудовой договор, понятие и стороны

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника  и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности  работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению  с установленными государством, недействительны. Они не могут влечь правовых последствий, на которые рассчитаны, и быть объектом правовой защиты.

Все условия трудового договора должны быть открыты и понятны, не допускать различного толкования. Например, в случае заключения срочного трудового  договора в нем обязательно должны быть указаны срок его действия и  обстоятельства (причины), послужившие  основанием для заключения срочного трудового договора, а не договора на неопределенный срок.

Гарантируя трудовые права работников, защищая их от неблагоприятных последствий, возможных при нарушении работодателем  порядка заключения трудового договора, ч. 2 ст. 67 ТК РФ устанавливает, что если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник фактически приступил к работе с ведома или  по поручению работодателя или его  уполномоченного представителя, то такой трудовой договор считается  заключенным. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Выводы - Содержание трудового договора можно условно разделить на три  части: 1) обязательные реквизиты сторон договора; 2) существенные условия трудового  договора, т.е. которые обязательно  должны быть в него включены; 3) условия, которые по соглашению сторон договора могут быть в него включены.

Указание закона на возможность  включения в трудовой договор  прав и обязанностей его участников носит в значительной степени  декларативный характер, поскольку  трудовое, законодательство наделяет работника и работодателя как  участников трудовых отношений и  иных непосредственно связанных  с ними отношений таким количеством  разнообразных прав и обязанностей, что включение даже наиболее существенных из них в трудовой договор превратит  этот документ в объемный нормативно-правовой акт, подменяющий Трудовой кодекс, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и другие акты, устанавливающие или определяющие те или иные права и обязанности работников и работодателей.

Поэтому о конкретных правах и обязанностях работника и работодателя можно продуктивно говорить лишь применительно к тем или иным видам трудовых отношений, в которых проявляются особенности правового статуса сторон трудового договора.

4. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

4.1 Гарантии при заключении  трудового договора

Заключение трудового договора является процессом принятия работодателем (физическим или юридическим лицом) гражданина на работу по трудовому  договору в качестве наемного работника  — рабочего или служащего. При  заключении трудового договора его  стороны вступают в новое правовое отношение — в трудовое, становятся участниками большого количества иных отношений, связанных с трудовыми. Заключение трудового договора — это и юридический факт, вызывающий возникновение трудовых отношений между работником и работодателем, что прямо предусмотрено ст. 16 ТК РФ, в которой сказано: «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом».

Развивая и конкретизируя принципиальные положения конституционного и международного права, Трудовой кодекс Российской Федерации  содержит ряд норм, призванных дополнительно  гарантировать равные возможности  в получении работы, а также  устанавливает особые гарантии на получение  работы для некоторых лиц, относящихся  к нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.

Наиболее полно такие гарантии, направленные на социальную защиту граждан, желающих трудоустроиться к конкретному  работодателю, приведены в ст. 64 ТК РФ «Гарантии при заключении трудового  договора», которая предусматривает  фактически три вида гарантий.

Первая гарантия выражается в запрещении необоснованного отказа в приеме на работу. Вторая возлагает на работодателя обязанность по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме. И третья гарантия — это установление возможности обжалования отказа в заключении трудового договора в суд.

Гарантируя права и свободы  субъектов правовых отношений, возникающих  на стадии заключения трудового договора, Трудовой кодекс Российской Федерации  в данном случае оказывает явное  предпочтение правам работника как  носителя рабочей силы, способности  к труду.

Наряду с этим работодатель и  имеет возможность реализовать  право отбора и оставления на работе работников, имеющих более высокую  производительность труда и квалификацию, в случае принятия им решения о  проведении увольнения излишних работников при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2. ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

2. Оформление заключения трудового договора

Понятия «заключение трудового  договора», словосочетание «оформление  заключения трудового договора»  также можно использовать как  минимум в двух значениях. Во-первых, для обозначения деятельности, направленной на техническое оформление (составление, заполнение, подписание) трудового  договора как письменного документа, придание ему требуемого законом  вида. И, во-вторых, для названия этапа  принятия работника на работу, стадии процесса, в рамках которой устанавливаются  личность претендента на работу, его  деловые и профессиональные качества (по представленным документам, рекомендациям, в ходе собеседования), происходит согласование взаимных прав и обязанностей работодателя и будущего работника.

Официально процесс оформления заключения трудового договора начинается подачей гражданином заявления  на имя работодателя о приеме его  на работу. Хотя в Трудовом кодексе  Российской Федерации заявление  о приеме на работу не упоминается, но в трудовых отношениях оно фигурирует всегда. В работе кадровых служб  организаций заявление о приеме на работу рассматривается в качестве обязательного неунифицированного документа, на основании которого решается вопрос о заключении трудового договора с конкретным лицом. Практикующие юристы полагают, что отсутствие в Трудовом кодексе Российской Федерации указаний на необходимость подачи заявления  о приеме на работу является его  пробелом. А завершается — изданием приказа (распоряжения) работодателя о  принятии гражданина на работу по соответствующей  специальности или должности  и началом работы гражданина у  данного работодателя в качестве наемного работника на основании  заключенного между ними трудового  договора.

Письменный трудовой договор заключается  не только при поступлении работника, на работу, которая является для  него основной, но и при поступлении  на работу по совместительству. При  этом не имеет значения, где находится  работа, выполняемая по совместительству: у того же работодателя, что и  основная работа (внутреннее совместительство), или у другого работодателя (внешнее  совместительство).

Трудовой договор составляют и  подписывают работодатель и работник. Но в некоторых случаях, предусмотренных  законами и иными нормативными правовыми  актами, к его заключению могут  или должны привлекаться другие лица, которые полномочны, давать согласие на заключение трудового договора с  отдельными категориями работников.

4.3 Приказ (распоряжение) о  приеме на работу и трудовая  книжка

Кроме трудового договора как письменного  документа при оформлении заключения трудового договора на практике большое  значение придается приказу (распоряжению) работодателя о приеме работника  на работу Постановлением Госкомстата  России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении  унифицированных форм первичной  учетной документации по учету труда  и его оплаты» приказ (распоряжение) о приеме работника на работу отнесен  к обязательным унифицированным  формам первичной учетной документации по учету труда и его оплаты и трудовой книжке.

Приказ (распоряжение) издается работодателем  на основании и в соответствии с трудовым договором, заключенным  с работником, в течение не более  трех дней после его заключения (подписания). В приказе (распоряжении) указываются: вид документа (приказ или распоряжение), его название (например, о приеме на должность), номер, дата, фамилия, имя, отчество работника, структурное подразделение (отдел), куда он принимается на работу, должность, оклад, дата начала работы, срок испытания (если испытание предусмотрено договором), табельный номер, регистрационный номер трудового договора, дата его заключения. В приказе также отмечаются особые условия приема на работу и характер работы, если таковые имеются (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника и т.д.).

Подготовленный к подписанию проект приказа о приеме работника на работу визируется руководителем кадровой службы, руководителем структурного подразделения, в которое принимается  работник. Если работник принимается  на работу, связанную с материальной ответственностью, то проект приказа  визируют главный бухгалтер и  руководитель юридической службы (или  юрист). Оформленный надлежащим образом  проект приказа поступает на подпись, подписывается работодателем или  лицом, уполномоченным им или уставом  организации на заключение трудовых договоров с отдельными категориями  работников, а также в его отсутствие.

Подписанный приказ объявляется работнику  под роспись, которая подтверждает, что он ознакомился с содержанием  приказа и согласен с ним.

Приказ (распоряжение) о приеме работника  на работу регистрируется в Книге  регистрации приказов (в Журнале  регистрации приема на работу) и  хранится работодателем, так же как  и трудовой договор, в течение 75 лет.

Вторым документом, предъявляемым  при заключении трудового договора лицом, поступающим на работу, ст. 68 ТК РФ называет трудовую книжку. Трудовую книжку не предъявляют только лица, которые впервые заключают трудовой договор, а также работники, поступающие  на работу на условиях совместительства.

Каждый работодатель обязан вести  трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у  данного работодателя является для  работника основной. Работодатель —  физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме (ст. 309 ТК РФ).

Принятие на работу в организацию  гражданина без трудовой книжки не допускается. Оформление (заполнение) трудовой книжки работнику, принятому  на работу впервые, осуществляется работодателем  в присутствии работника не позднее  недельного срока со дня приема на работу.

В случае утери трудовой книжки ее владелец обязан немедленно заявить  об этом работодателю по последнему месту  работы, который выдает работнику  дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи им заявления  о выдаче дубликата трудовой книжки.

Нарушение работодателем порядка  ведения и оформления трудовых книжек является административным правонарушением

Выводы - Учитывая важность трудового  договора для формирования трудовых отношений и обеспечения прав и интересов его сторон — работника  и работодателя, действующее трудовое законодательство детально регламентирует процедуру, порядок и условия  его заключения, предусматривает  специальные гарантии, направленные на соблюдение конституционного права  каждого гражданина свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а  также конкретного работодателя для реализации своего права на труд в качестве наемного работника.

Другой важной социальной задачей, решаемой на этапе заключения трудового  договора, является создание работодателю необходимых условий и возможности  осуществлять подбор таких работников, которые в наибольшей степени  отвечают интересам его предпринимательской  и иной деятельности, направленной на получение прибыли или эффективное  решение других стоящих перед  ним задач.

Заключение

В настоящей работе была рассмотрены  некоторые аспекты достаточно обширного  понятия - трудового договора и его  роли в регулировании трудовых отношений.

Исходя из того, что на рынке  труда предложение рабочей силы обычно превышает спрос, то как правило, в трудовых отношениях доминирующее положение занимает работодатель.

Государство, участвуя в регулировании  применения и использования наемного труда в интересах общества, а  также работника и работодателя, принимает правовые нормы, которыми устанавливает юридические границы  правовой свободы участников трудовых отношений, внутри которых они самостоятельно определяют условия труда, свои права  и обязанности путем заключения трудового договора, руководствуясь при этом действующим законодательством, которое в механизме регулирования  труда центральное место отводит  именно трудовому договору. Но и после вступления работодателя и работника в договорные отношения, после определения основных условий использования и оплаты труда, государство не устраняется от контроля над формами и мерой его применением, поскольку общественный труд, в отличие от труда индивидуального, затрагивает интересы не только работника и работодателя, но и всего общества. Государство не может устраниться от регулирования труда и контроля над заключением и исполнением трудового договора и потому, что его стороны — работодатель и работник — находятся в неравном положении, не обладают ни фактическим, ни юридическим равноправием.