Трудовой конфликт. Причины возникновения конфликтов в социально-трудовых отношениях. Этапы протекания трудового конфликта. Формы трудов

Внутриличностный  конфликт.

Это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов).

Одной из наиболее распространенных форм такого конфликта  является ролевой конфликт, когда к одному сотруднику предъявляют противоречивые требования, даются противоречивые задания или требуют взаимоисключающих результатов. Ролевой конфликт зачастую имеет в своей основе перегрузку работника должностными обязанностями или когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями (внеплановые командировки и задания на выходные дни и т.п.). Внутриличностный конфликт позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. "Я - высказывание" особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволят высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой конфликт полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

Межличностный конфликт.

Он является наиболее распространенным, но в различных  организационных окружения проявляется  по-разному. Это может быть столкновение личностей с разными чертами характера, взглядами, ценностями или борьба руководителя за ограниченные ресурсы или лидерство. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, знает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факты, поскольку представлена одна точка зрения.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях  и готовность ознакомиться с иными точками зрения. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремиться добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации.

Конфликт между  личностью и группой.

Конфликт такого типа характерен для неформальных групп, в случае несовпадения ожиданий индивида с правилами и нормами группового поведения. Он характерен также для производственных групп, когда для производственных задач руководитель начинает применять непопулярные меры административного взаимодействия.

Межгрупповой  конфликт.

 Такой конфликт  характерен для сложных организационных  структур и возникает, как правило,  из-за несоответствия целей линейных  и функциональных подразделений,  разных критериев оценки результатов  труда, узости специализации и т.п. Среди неформальных групп такие конфликты могут возникать по причинам соперничества личности. Характерным межгрупповым конфликтом является непрекращающаяся борьба между профсоюзами и администрацией.

Выделяют три  сферы деятельности, в которых  могут происходить трудовые конфликты.

1.сфера условий  труда: режим труда, обеспечение  безопасности и комфорта рабочего  места, трудовые нормы и т.  д.

2.сфера закрепленных  и принятых договоренностей о  том или ином предмете производства.

3.распределение  ресурсов или обеспечение материальными вознаграждениями за труд.

Проблема взаимоотношений  руководителей и подчинённых  весьма актуальна для современной  науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности  управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель-подчинённый», т.е. от конфликтов «по вертикали».

Предупреждение и пути разрешения трудовых конфликтов.

В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие:

1) создание экономических  условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп – потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий;

2) создание работающего  «переговорного механизма» между  сторонами, причастными к забастовке;

3) принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями;

4) содействие усилению  роли независимых профсоюзов.

Пути разрешения трудовых конфликтов:

1. Важнейшим механизмом  мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать  к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов

2. Конфликтные вопросы  в отношениях работодателя и  работника могут рассматриваться  комиссиями по трудовым спорам  или народными судами. Работник  имеет право, минуя выборный  профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых  конфликтов способствует работа  советов и конференций трудовых  коллективов, регионов и отдельных  отраслей с участием представителей  руководства отросли или правительства региона.

4. Положительно зарекомендовало  себя принятие ведомственных  и межведомственных конвенций  между представителями государственных  органов работодателями и профсоюзами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы:

1. Батаршев А.В. Лукьянова  А.О. Психология управления персоналом – М.: Изд-во Института психотерапии, 2005.

2.Анцупов А.Я., Шипилов  А.И. Конфликтология: Учебник для  вузов.-2-е изд., перераб.и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

3 Веснин В.Р. «Основы  менеджмента» - 3-е изд. доп. и  испр.,- М.: ООО «Т.Д. «ЭЛИТ – 2000» 2003.

4. Кулик М.А. «Психология  управления персоналом // Справочник  по управлению персоналом.- 2002.- №3-с.104.

5. Карташова Л.В., Никонова  Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное  поведение: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2003.

6. Ларионова Ю.Г. «Корпоративная культура региональной сети: складываем воедино // Справочник по управлению персоналом. – 2005 - №8-с. 102-105.

7. Резник С.Д. Организационное  поведение: Учебник.-2-е изд., перераб.  и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006.

8. Розанова В.А. Психология  управления. М.: ЗАО « Бизнес-школа» «Интел-Синтез» - 1999.

9. Ратников В.П. Голубь  В.Ф. Лукашова Г.С. и др. Конфликтология: Учебник для вузов. Под ред.  Проф. Ратникова В.П.-М.: ЮНИТИ –  Дана, 2001

10.Столяренко Л.Д. Психология  и этика даловых отношений.  Изд. 2е доп. и перер. Ростов н/д: ''Феникс'' . 2003.

11.Столяренко А.М. Психология  менеджмента: Учебное пособие  для студентов вузов / А.М. Столяренко, Н.Д. Амоглобели. – М.: ЮНИТИ –  ДАНА, 2005.

12.Анцупов А.Я., Шипилов  А.И. Конфликтология. - М., 1999.

13.Бородкин Ф.М. Внимание, конфликт!" - Новосибирск, 1989.

14.Выханский О.С. Наумов  А.И. Менеджмент. - М., 1996.

15.Гришина Н.В. Закономерности  возникновения межличностных производственных  конфликтов. - Л., 1978.

16.Гришина Н.В. Психология  конфликта. - М., 1996.

17.Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. - М. 2000.

18.Петровская Л.А. О  понятийной схеме социально-психологического  анализа конфликта // В сб. Психология  конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина  Н. В.). - СПб, 2001.

19.Свенцицкий А.Л. Социальнная психология управления. - Л., 1986.

20.Скотт Д.Г. Конфликты  и пути их преодоления. - Киев, 1991.

21.Черняк Т.В. Конфликты  в организациях и технологии  их разрешения. - Новосибирск, 1998.