Трудовые отпуска. Понятие, виды, порядок предоставления

Законом не определен конкретный перечень категорий  работников, которые могут работать по совместительству. Следовательно, совместителем может быть любой работник независимо от его специальности, размера заработной платы, отраслевой принадлежности нанимателя, а также от того, к какой категории персонала относится (рабочим, служащим, специалистам, младшему обслуживающему персоналу, руководителям).

Работа по совместительству может  заключаться как с одним, так  и с несколькими нанимателями. В частности, разрешено заключать  трудовые договоры о работе по специальности на условиях совместительства с несколькими нанимателями: учителям, преподавателям, воспитателям, концертмейстерам и аккомпаниаторам школ, средних специальных, профессионально-технических и других учебных заведений, приравненных к ним по оплате труда работников, педагогическим работникам дошкольных, внешкольных и других детских учреждений, учреждений здравоохранения и социального обеспечения, культуры и искусства, медицинским и фармацевтическим работникам, ветеринарному персоналу, тренерам и руководителям кружков (коллективов самодеятельного творчества, аккомпаниаторам и другим специалистам этих кружков (коллективов) [3, с. 833].

Заключение письменного трудового договора обязательно как для внешнего, так и для внутреннего совместительства. Более того, в договоре должно быть прямо указано, что работа выполняется по совместительству. Это же отражается и в приказе (постановлении) о приеме на работу.

В ст. 344 ТК установлено, что при  приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Иными словами, при приеме на работу по совместительству действует общее правило, касающееся заключения трудовых договоров (ст. 19 ТК). Однако в этом общем правиле есть исключение при приеме на работу по совместительству: совместитель не обязан представлять трудовую книжку. Она остается по основному месту работы [3, с. 833].

Запись в трудовую книжку о приеме на работу по совместительству вносится по желанию работника. Такая запись осуществляется нанимателем по основному месту работы на основании справки с работы по совместительству [3, с. 833].

Как и по общим правилам заключения трудовых договоров, при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, наниматель обязан потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке.

По общему правилу для работы по совместительству не требуется согласия нанимателя по основному месту работы. Исключения из общего правила могут устанавливаться актами законодательства (ч. 3 ст. 343 ТК), но их пока нет.

Работа по совместительству может выполняться как по трудовому договору на неопределенный срок, так и по срочному во всех его разновидностях, предусмотренных ст. 17 ТК, в том числе временному. Возможно совместительство и на основании трудового контракта. Термин «постоянно» в определении совместительства (ст. 343 ТК) относится к оплате, а не к сроку работы по совместительству.

Ст. 348 ТК и отдельными нормативными актами установлены ограничения  для совместительства некоторых  работников.

Ограничения, о которых говорится  в ст. 348 ТК, состоят в том, что  работа по совместительству запрещается (ч. 2 и 3) или (что одно и то же) не допускается (ч. 1 и 4).

Так, согласно ч. 1 ст. 348 ТК «не допускается  занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством». Законодательного определения того, какие должности относятся к руководящим нет, поэтому всякий раз для установления, к какой категории персонала относится работник, следует руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, должностными инструкциями, штатным расписанием, общегосударственным Классификатором от 30 декабря 1996 г. № 234.

Нужно учитывать, что ч. 1 ст. 348 ТК не распространяется на руководителей организаций. Работа по совместительству этих руководителей регулируется предназначенной им ст. 255 ТК, согласно которой руководителям всех организаций запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях штатного совместительства «кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности».

Цель рассмотренного ограничения  комплексная: пресечение злоупотребления  должностным положением, недостаточного выполнения обязанностей по причине  недостатка времени и др.

Иное дело – запрет совместительства работникам моложе 18 лет, беременным женщинам, а также работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, если их основная работа связана с такими же условиями (ч. 2 ст. 348 ТК), направленный на охрану труда и материнства, правовое обеспечение такой гарантии, как сокращенная продолжительность рабочего времени. Возраст и условия труда подтверждаются соответствующими документами (паспорт, справка с места основной работы). Сложнее реализовать запрет в случае беременности. Выход один: принимая на работу по совместительству женщин, следует проинформировать их об ограничении, установленном упомянутой нормой, и о последствиях – признании трудового договора по совместительству недействительным (п. 1 ст. 22 ТК).

Нормы закона, устанавливающей перечень работ, профессий и должностей с вредными условиями труда, в настоящее время нет. Следует руководствоваться ранее действовавшей нормой о том, что на каждом предприятии можно устанавливать свой перечень (лучше как приложение к коллективному договору), по которому вводятся ограничения на совместительство в отношении определенных профессий и должностей с тяжелыми, опасными и вредными условиями труда на данном предприятии. При составлении таких перечней следует руководствоваться Списками № 1 и № 2 производств, профессий и должностей с вредными и особо вредными условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту на льготных условиях, а также результатами аттестации рабочих мест. Показателем вредности для здоровья условий труда может быть сокращенный рабочий день, доплаты и дополнительный отпуск за вредные условия труда.

Не обязательно, чтобы условия  труда по основной работе и по совместительству были одинаково вредными. Степень вредности и опасности условий труда может быть разной, например: одна профессия предусмотрена Списком № 1, а вторая, предполагаемая для работы по совместительству, - Списком № 2 [3, с. 839].

На совместителей распространяется общий для всех работников государственных  организаций запрет совместной работы близких родственников (свойственников), если между ними есть непосредственная подчиненность или подконтрольность. Запрет касается только следующих должностей: руководителя организации и ее обособленного подразделения; главного бухгалтера и его заместителей; кассира.

Еще одно ограничение связано с причинами, при наличии которых наниматель не имеет права принимать на работу по совместительству (ч. 4 ст. 348 ТК). Речь идет, во-первых, о так называемых «материально ответственных должностях», которые не могут занимать лица, осужденные за корыстные преступления на срок до 5 лет, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке; во-вторых, о лицах, которым приговором суда запрещена работа на определенных должностях, например материально ответственных, или запрещается заниматься определенными видами трудовой деятельности, например медицинской, педагогической, руководящей (на тот же срок). При этом материально ответственными признаются должности, основная трудовая функция по которым непосредственно связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением в процессе производства переданных им ценностей.

Согласно ст. 348 ТК разрешено устанавливать  законодательством ограничения  совместительства для отдельных  категорий работников сверх тех  ограничений, которые предусмотрены Трудовым кодексом.

Ограничения по совместительству для  некоторых категорий работников установлены отдельными нормативными актами, в том числе:

а) служащим государственного аппарата запрещено выполнять иную оплачиваемую работу на условиях штатного совместительства, за исключением преподавательской, научной и творческой деятельности (ст. 12 Закона «Об основах службы в государственном аппарате» и Закон «О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией»);

б) руководителям, их заместителям, главным специалистам государственных предприятий, учреждений и организаций запрещено выполнять другую оплачиваемую работу по совместительству, кроме научной, преподавательской, творческой деятельности, а также медицинской деятельности в государственных лечебных учреждениях (постановление Совета Министров Республики Беларусь «О дополнительных мерах по государственному регулированию и контролированию деятельности субъектов хозяйствования»);

в) лица рядового и начальствующего  состава органов внутренних дел также не могут работать на условиях штатного совместительства (п. 38 Положения о прохождении службы личным составом органов внутренних дел Республики Беларусь);

г) должностным лицам и специалистам банков запрещается одновременно занимать руководящие должности или работать в других организациях независимо от форм собственности (Закон «О банках и банковской деятельности в Республике Беларусь»);

д) служащим Национального банка  в коммерческих организациях (ст. 10 Закона «О Национальном банке Республики Беларусь») [3, с. 840].

В ст. 345 установлено, что продолжительность  работы по совместительству не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством о труде.

При невозможности соблюдения установленной  для совместителей ежедневной продолжительности рабочего времени допускается введение суммированного рабочего времени (например, для профессорско-преподавательского состава). Однако общая продолжительность рабочего времени в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Конкретное распределение рабочего времени для выполнения трудовых обязанностей устанавливается соглашением  между работником и нанимателем  и оформляется в виде графика выполнения работ или записи в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.

В порядке исключения допускается  работа по совместительству в пределах месячной нормы рабочего времени:

1) младшему обслуживающему персоналу  в учреждениях здравоохранения и социального обеспечения;

2) врачам в учреждениях здравоохранения  и социального обеспечения в отдельных районах, где имеется недостаток врачей, при наличии разрешения Совета Министров;

3) работникам культуры в качестве  руководителей кружков (коллективов самодеятельного творчества), аккомпаниаторов и других специалистов этих кружков (коллективов) в культурно-просветительных, внешкольных и других учреждениях клубного типа [3, с. 835].

Вопрос о продолжительности  рабочей недели и рабочего дня (в  их максимальных пределах) решается нанимателем по соглашению с работником при заключении трудового договора о работе по совместительству.

Режим работы (рабочие дни, их начало и конец, перерывы, выходные дни и т.д.) полностью распространяется и на совместителей. Он определяется по соглашению сторон и фиксируется непосредственно в трудовом договоре, либо в последнем делается отсылка к установленному нанимателем графику (распорядку) работы, расписанию занятий и к другим документам, обязательным для совместителя.

Совместители, как и основные работники, имеют право на гарантии и компенсации, установленные Трудовым кодексом и другими актами законодательства Республики Беларусь.

 

 

^{ЗАДАЧА:}

^{Кладовщик Костин неоднократно имел устные замечания от заведующей складом. В январе прошлого года ему приказом был объявлен выговор за опоздание. В феврале текущего года в связи с отказом Костина выполнить распоряжение завскладом последняя поставила перед руководством вопрос об увольнении Костина по п. 4 ст. 42 ТК.}

^{Имеются ли основания  для увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК? Что понимается под систематическим неисполнением трудовых обязанностей?}

 

РЕШЕНИЕ:

Пункт 4 ст. 42 ТК гласит, что трудовой договор,  заключенный на неопределенный  срок,  а  также срочный  трудовой  договор  до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях: систематического неисполнения работником без уважительных причин  обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

По условию задачи кладовщик  Костин имел дисциплинарное взыскание (выговор за опоздание) в январе прошлого года.

Часть 1 ст. 203 ТК гласит, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному  взысканию. При этом дисциплинарное  взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

По условию задачи дисциплинарное взыскание было наложено на Костина в январе прошлого года и больше к Костину  дисциплинарное взыскание не применялось. Следовательно, в соответствии с законодательством, в январе текущего года дисциплинарное взыскание было автоматически погашено. В феврале текущего года Костин считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

По условию задачи в феврале текущего года Костин отказался выполнить распоряжение завскладом, т.е. в очередной раз нарушил трудовую дисциплину, не исполнил без уважительных причин  свои обязанности.

Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые  имеют дисциплинарное взыскание  за нарушение трудовой дисциплины и  нарушили ее вновь.

Следовательно, Костина нельзя отнести  к работникам, систематически нарушающим трудовую дисциплину, и уволить по п. 4 ст. 42 ТК.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Конституция Республики Беларусь  от 15 марта 1994 г. (с изменениями  и дополнениями, внесенными в  результате республиканских референдумов  от 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 1999. - N 1.- 1/0.