Шпаргалка по дисциплине "Трудовое право"

35. Материальная ответственность работодателя  за вред, причиненный работнику  трудовым увечьем или иным  повреждением здоровья 
 
Работодатели несут материальную ответственность в соответствии с законодательством за ущерб, причиненный работникам увечьем или иным повреждением их здоровья при выполнении ими своих трудовых обязанностей в соответствии с ранее указанным Федерального закона №125-ФЗ от 24 июля 1998 г.Основанием данной ответственности работодателя является нанесенный трудовым увечьем или иным повреждением здоровья вред работнику (а при его гибели – семье погибшего). Под трудовым увечьем понимается как производственная травма, так и профессиональное заболевание, а также увечье, произошедшее на транспорте работодателя по дороге на работу или с работы. К иному повреждению здоровья работника при исполнении трудовых обязанностей относятся небольшие травмы и нарушения здоровья, при которых работник получает листок по временной нетрудоспособности. Но и эта нетрудоспособность будет считаться трудовым увечьем. Кодекс обязывает работодателя обеспечить здоровые и безопасные условия труда, предупреждать производственный травматизм, внедрять современные средства техники безопасности, предотвращать возникновение профессиональных заболеваний работников, обеспечивая санитарно-гигиенические условия их труда. 
Работодатель возмещает вред работнику, причиненный источником повышенной опасности, в полном объеме, если не докажет, что вред был причинен в результате непреодолимой силы или умысла работника, т.е. когда и без его вины возможна ответственность. Без вины несет ответственность работодатель – владелец воздушного судна перед членами экипажа, если не докажет умысла потерпевшего. В других случаях освобождение работодателя от возмещения вреда возможно, если он докажет, что вред причинен не по его вине. Вина работодателя всегда будет, если трудовое увечье произошло от необеспечения им здоровых и безопасных условий труда. Доказательствами его вины могут служить и документы, и показания свидетелей (акт о несчастном случае, в котором указана его вина, заключение технического инспектора или других должностных лиц, медицинское заключение, решение или приговор суда и др.). 
Трудовое увечье как повреждение здоровья работника, связанное с исполнением им трудовых обязанностей, может произойти как на территории производства, так и за его пределами (если пребывание там в рабочее время не противоречит правилам внутреннего трудового распорядка). Например, в заводской столовой в обеденный перерыв отравился рабочий. Как правило, причиной трудового увечья является нарушение техники безопасности (например, неисправная электропила повредила руку работника или из-за неровной поверхности пола в цехе работник сломал ногу).Профессиональное же заболевание возникает не внезапно (редко в аварийных случаях, возможно и от разового источника опасности), а постепенно в результате неблагоприятных внешних условий труда по данной профессии (сверхнормативной задымленности, загазованности, излучений и т.д.) и в результате необеспечения должных санитарно-гигиенических условий труда. Поэтому профессиональное заболевание считается всегда связанным с виной работодателя (имеются списки профессиональных заболеваний, на которые ориентируются медицинские органы, устанавливая причину заболевания). 
Возможна смешанная ответственность при смешанной вине, когда виноват и работник, грубо нарушивший инструкции по охране труда. При смешанной вине большая часть вины (до 70%) возлагается на работодателя, который возмещает ущерб через Фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве, т.е. страховщика, которому потерпевший и адресует свое заявление. Но смешанная ответственность не применяется к дополнительным видам возмещения вреда и единовременному пособию, а также при смерти кормильцаВозможны следующие виды возмещения вреда работнику в связи с повреждением его здоровья:– возмещение потерянного заработка (или его части) в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности, т.е. способности к постоянному труду по своей профессии

;– возмещение дополнительных расходов в связи с трудовым увечьем

;– единовременное пособие в связи с трудовым увечьем;

– возмещение морального вреда.

С принятием 24 июля 1998 г. Федерального закона “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний” (СЗ РФ. 1998. №31. Ст. 3803) указанные виды возмещения вреда работнику, кроме морального, производятся не работодателями из своих средств, а Фондом этого социального страхования, в который работодатели вносят страховые взносы за работников. И поэтому само возмещение вреда отошло к отрасли права социального обеспечения, так как работник (потерпевший) обращается за возмещением в данный Фонд и лишь по распоряжению этого Фонда в счет полагающихся с него взносов работодатель может выплачивать эти суммы. Но моральный вред, в соответствии с указанным Законом, работодатель возмещает из своих средств.Моральный вред – это физические и нравственные страдания (ст. 151 ГК РФ) потерпевшего от несчастного случая (или его семьи при гибели работника). Если работодатель не удовлетворил (или работник считает, что не полностью удовлетворил) требование работника о возмещении морального вреда, то работник может обратиться в суд, который и определяет сумму компенсации морального вреда. 
Указанный Федеральный закон признал утратившими силу “Правила возмещения работодателем вреда, причиненного работнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей”, утвержденные постановлением Верховного Совета РФ 24 декабря 1992 г. и не ограничил возмещение вреда лишь суммами страхователя (фонда), поэтому возмещать вред, превышающий эти суммы, будет работодатель. 
Применение судами норм о возмещении морального вреда разъяснило постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. “О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда” (Бюллетень ВС РФ. 1995. №3).

36. Защита персональных данных работника.

     Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных

данных работникаПерсональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи

с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.Обработка персональных данных работника - получение, хранение,

комбинирование, передача или любое другое использование персональных данныхработника.

     Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и

гарантии их защитыВ целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его

представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдатьследующие общие требования:

1) обработка персональных  данных работника может осуществляться  исключительнов целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов,содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе,обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема  и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные  работника следует получать у  него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет  права получать и обрабатывать  персональные данныеработника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни.В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в

соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет  права получать и обрабатывать  персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных  данных работника от неправомерного  их использованияили утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

8) работники и их представители  должны быть ознакомлены под  расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны  отказываться от своих прав  на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники  и их представители должны  совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

     Статья 87. Хранение и использование персональных данных работниковПорядок хранения и использования персональных данных работников в организацииустанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса.

     Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту

персональных данных работникаЛица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту

персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско - правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

37.учебные  отпуска

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившимсамостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательныеучреждения высшего профессионального образования независимо от ихорганизационно - правовых форм по заочной и очно - заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет

дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для: прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно- по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50

календарных дней);подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений

высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней; работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной

форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно - заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед

началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором илитрудовым договором

38. неполное рабочее время

Неполное рабочее время—это часть нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени. Работа оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Может быть установлено любому работнику по соглашению между ним и работодателем как при приеме его на работу, так и впоследствии; как на определенный срок, так и без указания срока.

В определенных случаях по заявлению работника работодатель обязан установить ему неполное рабочее время (беременные женщины, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, также по просьбе инвалида, если такой режим необходим ему в соответствии с индивидуальной программой реабилитации).

Неполное рабочее время может иметь форму как неполной рабочей недели, так и неполного рабочего дня. Возможно установление работнику одновременно неполной рабочей недели и неполного рабочего дня.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений их трудовых прав. Запись в трудовой книжке об установлении работнику неполного рабочего времени не производится.

Может устанавливаться по инициативе не только работника, но и работодателя в связи с изменениями организационных или технологических условий труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации на срок до шести месяцев.