Юридический статус работника как субъекта трудового права

Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка определяется тем, что они входят в состав системы организационно-распорядительной документации и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р 6.30-2003, именуемым "Унифицированные системы документации. Требования к оформлению документов"¹⁹.

Эти требования Госстандарта сводятся к следующему:

- первый лист  документа должен быть оформлен по образцу общего бланка (или на общем бланке организации, изготовленном типографским способом) с указанием полного наименования организации (а в случае необходимости - и закрепленного в уставе сокращенного наименования). Отдельный титульный лист к документу обычно не оформляется;

- название вида  документа (правила) оформляется  всегда прописными буквами в  заголовочной части документа  на следующей строке ниже наименования  организации на первом листе  документа;

- датой правил  внутреннего трудового распорядка является дата их утверждения руководителем организации;

- место составления  или издания правил внутреннего  трудового распорядка должно  быть оформлено в обычном порядке  в соответствии с принятыми  обозначениями и сокращениями  исторических и родовых названий (г. - город, п. - поселок и т.д.);

- на площади,  отведенной в общем бланке  для заголовка к тексту (отмечена  ограничительными уголками), указывается  название правил - "внутренний  трудовой распорядок";

- в правом  верхнем углу бланка располагается  гриф утверждения правил (утверждение соответствующим документом, например приказом или личной подписью руководителя);

- изложение  содержания (текста) правил ведется  по разделам и пунктам в  последовательности "от общего  к частному".

Следовало бы отметить, что правила внутреннего трудового распорядка имеют определенные специфические черты по сравнению с общественным правопорядком как таковым, хотя у них имеются и общие черты среди них:

1) правопорядок  и внутренний трудовой распорядок  формируются в результате воздействия норм права на общественные отношения;

2) предметом  их правового регулирования являются  общественные отношения;

3) правопорядок  и внутренний трудовой распорядок  поддерживаются режимом законности.

Если говорить о специфических чертах внутреннего  трудового распорядка, то они определяются следующими факторами:

а) характерным  комплексом отношений по организации  применения индивидуального и коллективного  труда;

б) совокупность отношений, лежащих в основе внутреннего  трудового распорядка, относится  к двум сферам деятельности организации - непосредственно применения труда и управления коллективом работников;

в) права и  обязанности по внутреннему трудовому  распорядку осуществляются особым кругом субъектов.²⁰

В этом смысле внутренний трудовой распорядок устанавливается посредством точного исполнения указанных правовых норм и заключается в том, что общие правовые запреты не нарушаются, компетенция работодателя в сфере правомерной организации труда беспрепятственно соблюдается, субъекты правоотношений, например работодатель, организуют высокопроизводительный и безопасный труд работников, которые надлежащим образом выполняют свои функции.

Следовательно, внутренний трудовой распорядок организации, несмотря на определенные особенности, является важной частью общественного правопорядка и соотносится с ним как частное и общее.

Необходимо  также указать на соотношение  внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.

Тем более что  в статье 189 ТК РФ "Дисциплина труда и трудовой распорядок" трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья статьи 189 ТК), а дисциплина труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (значит, и правилами внутреннего трудового распорядка), трудовым договором (часть первая статьи 189 ТК РФ).

По нашему мнению, дисциплина труда может быть рассмотрена в соответствии с внутренним трудовым распорядком как в объективном, так и в субъективном качестве. При сравнении в объективном аспекте внутренний трудовой распорядок включает в себя более широкую группу норм, чем дисциплина труда и связан с совокупностью норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок в качестве составного и одного из элементов.

Иными словами, именно частью субъективной стороны внутреннего  трудового распорядка, которая имеет  отношение, как и внутренний трудовой распорядок, к большинству институтов трудового права.

Таким образом, можно сделать  следующие выводы.

Внутренний трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда, он является более широким понятием.

Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность  исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение, заключается в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами).

Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном.

Что касается объективной  стороны внутреннего трудового  распорядка, то дисциплина труда при  ее рассмотрении в качестве института  трудового права является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.

Правила внутреннего трудового  распорядка, касающиеся всех работников, в известной мере предопределяют должностные инструкции для каждого  из них.

1.4. Трудовой  договор как составляющая часть юридического статуса работника.

Трудовой договор  и трудовое отношение являются взаимообусловленными, если мы сравним формулировки этих понятий, содержание этих институтов и  др.

В статье 15 ТК РФ "Трудовые отношения" определено следующее: "Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида порученной работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором".

Применительно к предмету Трудового кодекса РФ, а в данном случае и правовому статусу работника, вытекающему из данной дефиниции, следует, что существенным в данном случае является обязательность:

- соглашения  между работником и работодателем;  при отсутствии такового на  отношения последних Трудовой кодекс РФ и другие правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются;

- личного выполнения  работником трудовой функции;

- выполнения  этой функции работником за  плату.

Следовательно, в ином случае нет и правового  понятия "работник", и, разумеется, бессмысленно говорить о его правовом статусе, когда нет трудовых отношений.

Вместе с  тем в статье 16 ТК РФ "Основания возникновения трудовых отношений" установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора в результате:

- избрания на  должность;

- избрания по  конкурсу на замещение соответствующей  должности;

- назначения  на должность или утверждения в должности;

- направления  на работу уполномоченными в  соответствии с федеральными  законами органами в счет установленной  квоты;

- судебного  решения о заключении трудового  договора.

Трудовые отношения между  работником и работодателем возникают  также на основе фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В данной статье вновь подчеркивается договорный характер трудовых отношений: именно трудовой договор образует основание возникновения трудовых отношений, которые могут, конечно, изменяться и прекращаться, соответственно изменяя и прекращая правовой статус работника.

И еще дело в том, что  указанные выше права и обязанности  работника в трудовых отношениях, правила внутреннего трудового  распорядка и анализируемые ниже составляющие правовой статус работника  должностная инструкция и рабочее место теряют всякий смысл для конкретного работника в случае прекращения трудовых отношений, то есть трудового договора.

В то же время если трудовые отношения возникают из трудового  договора, то права и обязанности  работника и работодателя должны быть близки по своему содержанию (для работников соответственно статьи 21 и 57 ТК РФ).

Однако, как мы уже отмечали, права и обязанности работника, установленные в статье 21 ТК, носят более общий характер, хотя по логике вещей они должны иметь юридическую природу трудового договора.

Получается, что трудовые отношения возникают из трудового  договора, а права и обязанности работника, включенные в главу 2 ТК РФ "Трудовые отношения", как бы предписывают, что должно быть заложено в трудовом договоре.

Поэтому мы и считаем, что правовой статус работника определяет и права, и обязанности, предусмотренные в статье 21 ТК РФ и установленные в статье 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора.

Взаимообусловленность отчасти  в этом и состоит, если еще учесть определение понятия трудового договора. На этот счет в статье 56 ТК РФ сказано:

"Трудовой договор - соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник".

Сравнив понятия "трудовые отношения" и "трудовой договор", мы не обнаружим в них  существенных различий, и, конечно, первые не возникают на основании нового соглашения между работником и работодателем, а ipso facto (по существу, в силу данного  обстоятельства) являются таковыми в силу заключенного трудового договора.

Однако вновь подчеркнем, что права и обязанности по статье 21 ТК РФ никак не вытекают из содержания статьи 57 ТК РФ. Значит, правовой статус работника в трудовых отношениях в данном контексте носит как бы совмещенный, взаимообусловленный характер.

При решении вопроса о  заключении трудового договора наряду с прочим у работодателя правомерно возникают требования к деловым качествам работника.

Деловые качества работника - понятие, которое имеет легитимное существование. В частности, в основу отбора специалистов трудовое законодательство (см. статью 64 ТК РФ) включает деловые качества. Понятие "деловые качества" имеет легальное определение, которое употребляется в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Под деловыми качествами работника  следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие соответствующего образования, профессии, специальности, уровня квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, стаж работы по данной специальности, наличие навыков, умение ориентироваться в соответствующей ситуации).

Кроме того, определяя деловые  качества, работодатель вправе предъявлять  к лицу, претендующему на вакантную  должность или работу, и иные требования, которые относятся к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям по причине специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В силу этого обстоятельства трудовым законодательством не установлено запретов в применении различных методов проверки деловых качеств граждан - претендентов на вакантные должности или определенный вид работы.

С этой целью работодатель вправе использовать тесты, производственные ситуации, правовые казусы, задания и т.п.

Кстати, в ряде случаев  для подбора кадров по деловым  качествам проводятся конкурсы (например, при поступлении на государственную  гражданскую службу).