Юридический статус работника как субъекта трудового права

Разнообразие закрепленных Трудовым кодексом РФ законных интересов  свидетельствует о значимости данного  юридического феномена.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Содержание юридического статуса работника.

          2.1.Трудовая правосубъектность работника.

  Трудовая правосубъектность – первый‚ вводный элемент содержания юридического статуса работника.

Трудовая правосубъектность  является способом определения круга  лиц‚ которые могут быть носителями трудовых прав и обязанностей‚ выступать  в качестве субъектов трудового права. В то же время субъект трудового права в силу тех или иных обстоятельств может и не реализовать свою трудовую правосубъектность и‚ соответственно‚ не стать субъектом определенного правоотношения в сфере трудового права. В таком случае реального правообладания не возникнет.

Таким образом‚ трудовая правосубъектность‚ с одной стороны‚ и обладание трудовыми правами  и обязанностями‚ с другой‚ –  самостоятельные правовые явления. ТК РФ также разграничивает их‚  предусматривая в ст. 63 возрастные критерии начала трудовой правосубъектности‚ а в ст. 21 – основные права и обязанности работника. Объединяет трудовую правосубъектность и основные трудовые права и обязанности то‚ что они представляют собой отдельные элементы содержания сложного понятия – трудоправового статуса.

Содержание трудовой правосубъектности работника составляют правоспособность и дееспособность. Дееспособность означает способность  приобретать и осуществлять все  трудовые права и обязанности‚ а  соединение ее с правоспособностью  означает то‚ что свою способность к труду работник может реализовать только лично. Это подтверждает и ст. 15 ТК РФ‚ предусматривающая личный характер выполнения работником трудовой функции.

Трудовая правосубъектность – это предусмотренная нормами права способность лица иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности‚ а также нести трудоправовую ответственность.

Будучи субъектами трудового  права‚ все физические лица должны обладать фактической способностью к труду‚ зависящей от совокупности тех возможностей‚ которыми располагает человек и которые он проявляет в трудовой деятельности. Практика показывает‚ что фактическая способность к труду возникает достаточно рано‚ примерно на четвертом-пятом году жизни. Несмотря на это‚ трудовое законодательство признает физических лиц субъектами трудового права не с момента появления у них фактической способности к труду‚ а с возникновением способности к труду как юридической категории‚ т.е. трудовой правосубъектности. Тем не менее‚ фактическая способность к труду – основа трудовой правосубъектности.²⁶

В теории трудового права  в качестве условий трудовой правосубъектности  рассматриваются возрастной и волевой  критерии. Волевой критерий связывается  с психическим состоянием индивида. Отдельные авторы выделяют также  третий критерий – физическое состояние лица. По мнению большинства ученых‚ трудовая правосубъектность никоим образом не зависит от психического и физического состояния индивида. Так‚ профессор Н.Г. Александров утверждал: “Признание за недееспособным по гражданскому праву трудовой дееспособности не является парадоксом”.²⁷ Напротив‚ профессор О.В. Смирнов писал‚ что “наличие некоторой фактической способности к труду душевнобольного или слабоумного‚ признанного недееспособным‚ не должно порождать иллюзий относительно его трудоспособности… Гражданин‚ признанный недееспособным‚ не может стать субъектом права на труд‚ так как из-за отсутствия у него дееспособности он не может обладать трудовой правосубъектностью”.²⁸ Две эти противоположные позиции попытался сблизить профессор Б.К. Бегичев‚ который отмечал‚ что данный “критерий трудовой правоспособности имеет весьма относительное значение. Состояние психики лица не влияет на состояние трудовой правоспособности в целом‚ а сказывается на одном из ее элементов”.²⁹

Полная утрата трудоспособности не означает‚ что лицо впоследствии‚ восстановив ее полностью или частично‚ не сможет заключить трудовой договор. Безусловно‚ способность к постоянному систематическому труду у психически больных с разными видами заболеваний различается иногда в значительной степени‚ поэтому такое лицо в сфере трудового права‚ по общему правилу‚ правосубъектно и потому дееспособно‚ т.е. оно вполне может собственными действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности. Однако нужно признать‚ что в реальной жизни объем возможностей у такого лица по сравнению со здоровым человеком меньше.³⁰

Таким образом, в качестве единственного необходимого условия трудовой правосубъектности выступает возрастной критерий‚ тогда как от волевого (психического) критерия и критерия физического состояния лица зависит лишь объем трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и несения обязанностей. Данные рассуждения подтверждаются позицией отечественного законодателя. В Кодексах законов о труде РСФСР 1918‚ 1922 и 1971 гг. отсутствовали волевой (психический) критерий и критерий физического состояния лица как условия трудовой правосубъектности.

ТК РФ воспринял дифференцированный подход к возрастному критерию трудовой правосубъектности при игнорировании волевого (психического) критерия и критерия физического состояния лица. Тем не менее‚ волевой (психический) критерий имеет значение при конституировании условий заключения и прекращения трудового договора. Например‚ согласно п. 3 ст. 21 Федерального закона “Об основах государственной службы РФ”‚ гражданин не может быть принят на государственную службу и находиться на ней в случае признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда‚ вступившим в законную силу. Ст. 83 ТК РФ предусматривает в качестве одного из оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам‚ не зависящим от воли сторон‚ признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Как следует из ст. 84 ТК РФ‚ трудовой договор должен быть прекращен‚ если он заключен на выполнение работы‚ противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Из приведенных положений закона вовсе не следует того‚ что трудовая правосубъектность прекращается вследствие признания лица нетрудоспособным в установленном порядке. Пока отсутствует специальная законная процедура лишения дееспособности в трудовом праве‚ мы можем утверждать‚ что трудовая правосубъектность прекращается только в случае смерти лица или объявления гражданина умершим в судебном порядке на основании ст. 45 ГК РФ.

В ст. 63 ТК РФ проводится дифференциация возрастного критерия начала трудовой правосубъектности. По общему правилу‚ заключение трудового  договора допускается с лицами‚  достигшими возраста 16 лет. Из этого правила та же статья ТК РФ содержит три исключения‚ когда трудовая правосубъектность возникает в более раннем возрасте при наличии дополнительных условий:

а) с 15 лет несовершеннолетние правомочны самостоятельно заключать  трудовой договор в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения;

б) с 14 лет полномочием  заключать трудовой договор наделяются учащиеся с согласия одного из родителей (опекуна‚ попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда‚ не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения;

в) лица до 14 лет могут  заключать трудовые договоры только с организациями кинематографии‚  театрами‚ цирками‚ театральными и концертными организациями с согласия одного из родителей (опекуна‚ попечителя) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Таким образом‚ при заключении трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ должны быть соблюдены следующие необходимые условия:

• несовершеннолетний‚ достигший 14-летнего возраста‚ является учащимся;
• предлагаемая ему работа относится к разряду легкого труда‚ не причиняющего вреда здоровью;
• предусмотренная трудовым договором работа выполняется только в свободное от учебы время и не нарушает процесса обучения;
• на заключение трудового договора с несовершеннолетним‚ достигшим 14-летнего возраста‚ получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. Если родители отсутствуют‚ то должно быть получено согласие попечителя и органа опеки и попечительства.

Таким образом, можно  сделать вывод о том, что физические лица приобретают трудовую правосубъектность работника по достижении 14-летнего возраста‚ который является общим условием возникновения у них трудовых прав и обязанностей. Трудовая правосубъектность лиц в возрасте от 14 до 15 лет появляется при наличии сложного фактического состава‚ включающего согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

Установленный ст. 63 ТК РФ возрастной критерий возникновения  трудовой правосубъектности вполне соответствует международным правовым стандартам в сфере труда. Согласно п. 3 ст. 2 Конвенции МОТ № 138 “О минимальном возрасте для приема на работу” от 26 июня 1973 г.‚ по общему правилу‚ минимальный возраст приема на работу не может быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и‚ во всяком случае‚ не может быть ниже 15 лет. Кроме того‚ ст. 7 указанной Конвенции предусматривает‚ что национальным законодательством или правилами может допускаться прием на работу по найму лиц в возрасте от 13 до 15 лет для выполнения легкой работы‚ которая не окажется вредной для здоровья или развития‚ не наносит ущерба учебе. Для участия в художественных выступлениях компетентный орган власти после консультаций с соответствующими организациями предпринимателей и трудящихся может в отдельных случаях допускать исключения из запрета приема на работу лиц моложе установленного минимального возраста. Такой допуск должен быть оформлен путем выдачи специального разрешения‚ в котором ограничивается продолжительность рабочего времени и устанавливаются условия‚ при которых может выполняться работа по найму или другая работа.

Для возникновения некоторых  видов трудовых правоотношений недостаточно единичного факта‚ а требуется наступление  их совокупности (юридического состава). Как справедливо заметил А.Е. Пашерстник‚  “для вступления в конкретное трудовое правоотношение‚ кроме правоспособности‚ требуется еще наличие определенного фактического состава”³¹. Таким образом‚ замещение должностей‚ требующих специального образования‚ лицом‚ имеющим диплом‚ происходит не в силу того‚ что оно обладает дополнительной правосубъектностью‚ а потому‚ что имеют место все элементы юридического состава как основания возникновения правоотношения. Тем самым мы переходим из плоскости правосубъектности в плоскость юридических фактов. Наличие диплома‚ удостоверения и т.п. представляет собой юридический факт‚ который как таковой не влечет появления трудовых правоотношений‚ но‚ будучи составной частью предусмотренного законодательством юридического состава‚ создает возможность возникновения этих отношений. Лицо‚ имеющее‚ к примеру‚ диплом‚ не приобретает еще конкретных прав и обязанностей‚ но он может их приобрести‚ если‚ реализовав свою правосубъектность‚ вступит в правовые отношения. Значит‚ возможность правообладания создается как наличием неполного состава‚ так и наделением лица трудовой правосубъектностью. Различие этих юридических возможностей состоит в том‚ что если правосубъектность имеет каждый‚ то правовая возможность‚ возникающая из наступившей части юридического состава‚ принадлежит конкретному лицу.

В юридической литературе выделяется такое понятие как «ограниченная трудовая правосубъектность». В теории трудового права ограниченная трудовая правосубъектность определяется по-разному. Так‚ А.Е. Пашерстник утверждает‚ что об ограничении трудовой правосубъектности можно говорить‚ когда объем предоставленных гражданам прав сужается вследствие совершения ими преступления (ограниченная трудовая правосубъектность). При этом “объем трудовой правосубъектности может быть временно ограничен только по суду…”.³² Б.К. Бегичев ограничение трудовой правосубъектности трактует как лишение на известный срок в нормативном или индивидуальном порядке права гражданина‚ совершившего преступление‚ занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.³³ Отдельные авторы рассматривают ограничение трудовой правосубъектности в качестве субъективного фактора дифференциации трудовой правосубъектности и вида специальной трудовой правосубъектности.³⁴

Итак‚ по своей юридической  природе ограничение трудовой правосубъектности  представляет собой лишение права‚ по своему характеру и пределам – предусмотренное законом лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Современное законодательство требует изменения подхода к  ограниченной трудовой правосубъектности. Ограничение трудовой правосубъектности может применяться только в судебном порядке. Сейчас трудовая правосубъектность ограничивается в следующих случаях: 1) назначение уголовного наказания по приговору суда в виде лишения права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ); 2) применение меры административного взыскания по решению судьи в форме дисквалификации‚ заключающейся в лишении лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст. 3.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. Ее сущность состоит в прекращении трудового договора с дисквалифицированным и внесении в его трудовую книжку записи‚ какие должности он лишен права занимать.

Таким образом‚ трудовая правосубъектность‚ выступая в качестве вводного элемента содержания юридического статуса работника‚ является условием‚  предпосылкой обладания последним  трудовыми правами и обязанностями.

 

 2.2. Основные права и обязанности работника.

Основные трудовые права  и обязанности являются центром  содержания юридического статуса работника  как субъекта трудового права. Все  остальные элементы содержания правового  положения работника наличествуют в нем лишь постольку‚ поскольку  выполняют в отношении прав и обязанностей определенные функции. Однако лишь в совокупности они могут дать полное представление о действительном юридическом статусе работника.

Ст. 21 ТК РФ предусматривает 14 основных прав и 7 основных обязанностей работника‚ тогда как в ст. 2 КЗоТ РФ были закреплены всего 7 статутных прав и 4 статутные обязанности данного субъекта трудового права.

Основные права работника  представляют собой отраслевое преломление  основных прав и свобод человека в  сфере труда‚ отражая сущность и специфические черты трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основные права и свободы человека в сфере труда наиболее полно регламентируются соответствующими международными правовыми актами. В то же время статутные права работника отражают основные права и свободы личности‚ закрепленные в таких важных актах международного права‚ как Всеобщая декларация прав человека‚ Международный пакт о гражданских и политических правах‚ Международный пакт об экономических‚ социальных и культурных правах‚

Субъективное право  работника состоит из четырех  юридических возможностей: а) возможности  определенного действия (поведения) работника как управомоченного  лица‚ т.е. права на собственные  действия (право-поведение); б) возможности  требовать совершения определенных действий от правообязанного лица‚ т.е. права на чужие действия (право-требование); в) возможности пользоваться на основе данного права социальным благом (право-пользование); г) возможности обращения к компетентному органу за защитой‚ за принудительным осуществлением нарушенного права (право-притязание).