Юридический статус работника как субъекта трудового права

Таким образом, гарантии – это система социально-экономических‚ политических‚ правовых‚ нравственных‚ организационных предпосылок‚ условий‚ способов и средств‚ создающих реальные возможности личности для осуществления ее прав‚ свобод и законных интересов.

Профессор В.Н. Скобелкин‚ отмечая сложный характер системы  юридических гарантий трудовых прав наемных работников‚ выделяет в ней следующие элементы: а) нормативно-правовые запреты и ограничения действий‚ отрицательно влияющих на реализацию трудовых прав; б) позитивное обязывание субъектов‚ противостоящих работнику в трудовых и смежных с ними правоотношениях; в) юридическая ответственность за действия‚ нарушающие трудовые права наемных работников или препятствующие их реализации; г) право работника собственными действиями реализовать предоставленные ему правомочия и защищать интересы; д) право обжалования действий‚ нарушающих права и интересы наемного работника; е) деятельность государственных и общественных органов и организаций по контролю и надзору за соблюдением трудовых прав наемных работников‚ по восстановлению нарушенных прав или устранению препятствий в их реализации. Четвертый и пятый элементы не должны включаться в систему юридических гарантий трудовых прав‚ поскольку они являются трудовыми правами. Их выделение может привести к смешению понятий “трудовое право” и “юридическая гарантия трудового права”.⁴⁶

В трудовом законодательстве слово “гарантия” имеет различные значения. Так‚ ст. 164 ТК РФ содержит легальное определение понятия гарантий. Гарантиями признаются средства‚ способы и условия‚ с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Таким образом‚ понятием “гарантии” охватываются не только денежные выплаты‚ носящие гарантийный характер (гарантийные выплаты и гарантийные доплаты)‚ но и те средства‚ способы и условия‚ которые обеспечивают работникам осуществление их трудовых прав.

Закрепленное ТК РФ определение  понятия гарантий страдает явным  недостатком: в нем употребляется  словосочетание с нечетким содержанием  – “права в области социально-трудовых отношений”. Необходимо отредактировать данную норму‚ заменив приведенное словосочетание формулировкой “трудовые права”.⁴⁷

В связи с этим предлагается понимать юридические гарантии трудовых прав‚ свобод и законных интересов работника как систему правовых средств‚ способов и условий, создающих работнику реальные возможности для осуществления его трудовых прав‚ свобод и законных интересов.

Анализ положений ст. 165 ТК РФ позволяет дифференцировать гарантии на общие и специальные. Общие гарантии (при приеме на работу‚  переводе на другую работу‚ по времени отдыха‚ по оплате труда и др.) располагаются по всему тексту ТК РФ‚ кроме разделов I и VII. Раздел VII ТК РФ как раз посвящен специальным гарантиям и компенсациям.

На наш взгляд‚  необходимо различать четыре группы юридических гарантий трудовых прав работника: 1) юридические гарантии‚ служащие препятствием нарушению трудовых прав работника (превентивные гарантии); 2) общие и специальные юридические гарантии‚ содействующие реализации трудовых прав работника; 3) юридические гарантии‚ обеспечивающие восстановление нарушенных трудовых прав (восстановительные гарантии); 4) юридические гарантии‚ представляющие собой санкции‚ направленные на привлечение к ответственности лиц‚ виновных в нарушении нормативных правовых актов‚ содержащих нормы трудового права (гарантии-санкции).

В число превентивных гарантий стоит включить гарантии‚  предусмотренных в следующих  положениях Трудового кодекса РФ: ч. 4 ст. 8‚ ч. 2 ст. 9‚ ч. 3 ст. 50‚ ч. 3 ст. 57‚ ст. 58‚ 60‚ 64‚ ч. 3 ст. 65‚  ч. 2 ст. 67‚ ст. 74–76‚ ч. 3 ст. 80‚  ст. 81‚ 82‚ 86–88‚ ч. 2 и 3 ст. 91‚ ст. 92‚ 94–96‚ 99 и др.

К гарантиям‚ содействующим  реализации трудовых прав работника‚ можно отнести гарантии‚ установленные  в следующих положениях ТК РФ: ст. 32‚ ч. 2 ст. 36‚ ч. 7 ст. 37‚ ст. 39‚ 53‚ 108–112‚ 114–125‚ 128‚ 132–136‚ 139‚ 140‚ 143–158‚ 165–177‚ 253–264‚ 265–271‚ 379‚ 380 и др.

В качестве восстановительных  гарантий могут выступать гарантии‚  закрепленные в следующих статьях  ТК РФ: 382–395‚ 399–412 и др.

Примером гарантий-санкций  могут служить гарантии‚ определяемые следующими статьями ТК РФ: 54‚ 55‚ 90‚ 142‚ 234–237‚ 362‚ 416‚ 419.

Совокупность всех перечисленных  юридических гарантий и составляет самостоятельный элемент содержания правового статуса работника. Своим  регулирующим воздействием они охватывают все стадии трудового правоотношения‚ затрагивают отдельные стороны непосредственно связанных с трудовым правоотношений.⁴⁸

2.4. Ответственность работника как элемент его правового статуса.

Позитивная ответственность  работника – это вытекающие из норм трудового законодательства вид и мера добросовестности осуществления работником его трудовых обязанностей‚ а негативная ответственность работника есть прямо предусмотренные нормами трудового законодательства вид и мера принудительного претерпевания лишения благ‚ непосредственно принадлежащих работнику как виновному лицу.

Юридическая ответственность‚ в том числе ответственность  работника‚ обладает следующими признаками: а) опирается на аппарат принуждения, являясь формой реализации санкций, предусмотренных нормами права; б) наступает за совершение правонарушения и связана с осуждением; в) воплощается в процессуальной форме; г) выражается в отрицательных для правонарушителя последствиях личного, имущественного и организационного характера.

Ответственность работника обладает также специфическими признаками. Так‚ в качестве субъекта трудового правонарушения всегда выступает работник. Основание возникновения правовых отношений по трудоправовой ответственности – трудовой договор.

Целями  ответственности работника являются:

• создание упорядоченного состояния трудовых и непосредственно связанных с ними отношений‚ их урегулированности;
• превенция трудовых правонарушений‚ обеспечение правомерного поведения работников‚ снижение уровня правонарушений;
• формирование у работников уважительного отношения к трудовому законодательству‚ вытеснение из их сознания правового нигилизма;
• наказание работников‚ совершивших трудовые правонарушения;
• восстановление соответствующих трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Можно выделить следующие функции ответственности работника: превентивную‚ регулятивную‚ карательную‚ восстановительную и воспитательную.

Превентивная функция  ответственности работника –  это направление правового воздействия  норм о ответственности на поведение  работников‚ заключающееся в вытеснении антисоциального поведения.

Регулятивной функцией ответственности работника является направление правового воздействия  норм о ответственности‚ состоящее  в закреплении‚ регулировании соответствующих  общественных отношений и оформлении их развития путем установления дозволений‚ запретов‚ обязываний и поощрений.

Карательная функция  ответственности работника есть соответствующее принципам ответственности  по нормам трудового права направление  правового воздействия норм ответственности на работников как субъектов трудовых правонарушений‚ заключающееся в осуждении‚ лишениях личного и (или) имущественного характера.

Восстановительная функция  ответственности работника представляет собой направление воздействия  норм ответственности по трудовому праву на сознание и поведение работников‚ нацеленное на приведение в прежнее состояние соответствующих общественных отношений и юридического статуса субъектов трудового права.

Воспитательной функцией ответственности работника выступает  такое направление правового воздействия норм ответственности по трудовому праву на индивидуальное и общественное сознание‚ которое заключается в формировании надлежащих правосознания и правовой культуры и вытеснении из сознания правового нигилизма. Эффективное осуществление указанной функции должно привести к возникновению режима уважительного отношения к различным социальным ценностям в сфере труда‚ правовой активности‚ положительных мотивов поведения в процессе выполнения трудовых обязанностей.⁴⁹

Ответственность работника имеет две разновидности: дисциплинарную и материальную. Они выделяются в зависимости от характера причиненного вреда и объекта правонарушения. Научной значимостью обладает проблема соотношения дисциплинарной и материальной ответственности.

Дисциплинарная ответственность – это вид и мера принудительного претерпевания работником лишения нематериальных благ‚ которое заключается в необходимости понести наказание‚ установленное нормами трудового законодательства‚ за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение свободно принятых им по трудовому договору трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность  реализуется путем применения мер  дисциплинарного взыскания. Если сравнить ст. 135 Кодекса законов о труде  РФ (далее –КЗоТ РФ) и ст. 192 ТК РФ‚ то можно обнаружить‚ что из трудового законодательства исключена такая мера дисциплинарного взыскания‚ как строгий выговор.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в ТК РФ в целом по сравнению с КЗоТ РФ не изменился‚ однако стоит остановиться на трех моментах. Во-первых‚ в ТК РФ выделяется в качестве основания применения дисциплинарных взысканий‚ помимо результатов ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности‚ также результаты аудиторской проверки‚ которая должна проводиться в соответствии с положениями Федерального закона от 7 августа 2001 г. “Об аудиторской деятельности” с изм. и доп. от 14 и 30 декабря 2001 г. Во-вторых‚ теперь трудовое законодательство устанавливает срок для объявления работнику под расписку приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Продолжительность такого срока составляет три рабочих дня. В-третьих‚ ТК РФ‚ в отличие от КЗоТ РФ (ч. 7 ст. 136)‚ не содержит важного предписания о том‚ что орган‚ рассматривающий трудовой спор‚ касающийся обжалования дисциплинарного взыскания‚ вправе учитывать тяжесть совершенного проступка‚ обстоятельства‚ при которых он совершен‚ предшествующее поведение работника‚ отношение к труду‚ а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Материальная  ответственность работника – это вид и мера принудительного претерпевания работником лишения благ‚ которое заключается в необходимости возместить в установленных нормами трудового законодательства пределах и порядке‚ за исключением предусмотренных федеральным законом случаев‚ прямой действительный ущерб‚ причиненный виновным противоправным поведением.

Юридическим базисом  материальной ответственности работника  являются ч. 2 ст. 8 Конституции РФ‚  провозглашающая защиту всех форм собственности‚ и ст. 21 ТК РФ‚ предписывающая работнику бережно относиться к имуществу работодателя. Материальную ответственность несут все работники независимо от формы собственности‚ на которой основана организация.

Трудовое законодательство в зависимости от размера возмещаемого ущерба различает два вида материальной ответственности работников: ограниченную и полную.

Судебная практика по делам о материальной ответственности  работника обобщена в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю"⁵⁰ (далее - Постановление Верховного Суда РФ).

В предмет доказывания  по делам о материальной ответственности  работника за ущерб, причиненный  работодателю, включается достаточно широкий круг обстоятельств.

Работодатель  должен доказать следующие обстоятельства:

- отсутствие  обстоятельств, исключающих материальную  ответственность работника (ст. 239 ТК РФ);

- противоправность  поведения (действия или бездействие) причинителя вреда;

- вина работника  в причинении ущерба;

- причинная  связь между поведением работника  и наступившим ущербом;

- наличие прямого  действительного ущерба;

- размер причиненного  ущерба;

- соблюдение  правил заключения договора о полной материальной ответственности (п. 4 Постановления Верховного Суда РФ).

За причиненный  ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ограниченная материальная ответственность), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ).

При рассмотрении в суде дела о возмещении причиненного работодателю прямого действительного  ущерба в полном размере работодатель будет обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в соответствии с ТК РФ (например, ст. 277 ТК РФ) либо иными федеральными законами (например, Федеральный закон от 22 августа 1995 г. N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей") работник может быть привлечен к ответственности в полном размере причиненного ущерба и на время его причинения достиг восемнадцатилетнего возраста, за исключением случаев умышленного причинения ущерба, либо причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка, когда работник может быть привлечен к полной материальной ответственности до достижения восемнадцатилетнего возраста (ст. 242 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

В Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года, утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 10 марта 2010 г.⁵¹, отмечается, что нарушение работодателем требований законодательства о порядке и условиях заключения и исполнения договора о полной индивидуальной материальной ответственности может служить основанием для освобождения работника от обязанности возместить причиненный по его вине ущерб имуществу работодателя в полном размере, превышающем средний месячный заработок работника.