Методы управления предприятием туризма

- определение основных  требований к персоналу в свете  прогноза внутренней и внешней  ситуации (например, расширение рынка  туристских услуг), перспектив развития  организации;

- формирование новых кадровых  структур и разработка механизмов  управления персоналом;

- формулирование концепции  оплаты труда, материального и  морального стимулирования работников, отвечающей намеченной стратегии  развития;

- выбор путей привлечения,  использования, сохранения и высвобождения  кадров, помощи в трудоустройстве;

- определение путей развития  кадров, обучения, переобучения, повышения  их квалификации или массовой  переподготовки в связи с переходом  к новым технологиям, продвижения,  омоложения, стимулирования выхода  на пенсию лиц, не соответствующих  изменившимся требованиям и не  способных освоить новые направления  и методы работы;

- улучшение морально-психологического  климата в коллективе, привлечение  рядовых работников к участию в управлении организацией.¹³

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему  планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических  и иных мероприятий, нацеленных на решение  кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Наука и практика менеджмента  разработали методы изучения состояния  действующей системы управления персоналом организации, обоснования  и реализации новой системы. Системный  анализ предусматривает системный  подход к решению проблем управления персоналом, позволяя выявить как  недостатки, так и перспективы  развития организации. Системный анализ предоставляет возможность руководителю уяснить ситуацию и внести соответствующие  изменения для достижения поставленных целей.

На современном этапе  развития рыночных отношений существует ряд методов управления персоналом.¹⁴

Метод декомпозиции. Этот метод  предусматривает расчленение сложных  явлений на более простые. Например, систему управления персоналом можно  расчленить на подсистемы (найма, подбора, адаптации, развития, обучения, высвобождения), подсистемы - на функции (например, подсистему найма - на функции планирования численности  персонала, организации поиска персонала, проведения собеседований, анализа  полученной информации о кандидатах, организации процесса приема на работу). Функции - на процедуры, процедуры - на операции (например, процедура проведения собеседования включает операции: составления  списков кандидатов, их оповещения о собеседовании, определения состава  комиссии для собеседования, составления  программы собеседования, проведения собеседования, обработки результатов  собеседования, подведения итогов) и  т.д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать.¹⁵

Следующий метод, это метод  последовательной подстановки. Он заключается  в изучении влияния на формирование системы управления персоналом каждого  фактора в отдельности, под действием  которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Отбираются и ранжируются наиболее существенные факторы. В туристской сфере основными  детерминантами изменений являются факторы внешней среды.

Далее, метод сравнений, он позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с  подобной в передовой организации, с нормативным состоянием организации  или с ее состоянием в прошедшем  периоде. Сравнение дает положительный  результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. В российской туристской индустрии  объектом сравнения зачастую выступают  туристские компании международного уровня. Однако это не верно, так как они  функционируют в условиях, отличных от  российских. Управленческие механизмы, используемые ими для развития, не всегда приемлемы для отечественных  организаций.

Так же существует динамический метод, используемый при исследовании количественных показателей, характеризующих  систему управления персоналом, и  предусматривает расположение данных в динамическом ряду, который представляет собой набор фиксированных показателей  в определенный временной период, например показатель численности персонала  и исключение из него случайных отклонений. Такой ряд отражает устойчивые тенденции.

Метод структуризации. Этот метод  предусматривает количественное и качественное обоснование целей  организации в целом и системы  управления персоналом с точки зрения соответствия задачам организации  и сводится к проведению анализа  целей, развертывания их в иерархическую  систему, установления ответственности  подразделений за конечные результаты работы, определения их места в  системе производства и управления, устранения дублирования в их работе.

Экспертно-аналитический  метод основывается на привлечении  высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого  персонала организации к процессу совершенствования системы управления персоналом путем выявления основных направлений совершенствования, недостатков и оценки их причин.¹⁶

Нормативный метод предусматривает  применение системы норм, определяющих состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, выполняющих конкретные функции, тип  организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы  управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, число ступеней управления, число  звеньев, численность подразделения, порядок подчиненности и взаимосвязи  подразделений), разделение и кооперацию труда управления персоналом организации.

Параметрический метод состоит  в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов  производственной системы и системы  управления персоналом для выявления  степени их соответствия. Например, внедрение новой информационной системы сбора информации от клиента  повышает эффективность персонала  отдела продаж, так как время, которое они затрачивали на реализацию этой функции, перераспределяется на другие виды работ, что позволяет выполнять их более качественно.¹⁷

Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой  вариант построения системы управления персоналом (или выполнения той или  иной функции управления персоналом), который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным  с точки зрения конечных результатов. Реализация данного метода заключается  в проведении сравнительного анализа  экономических и трудовых затрат на реализацию той или иной функции  разными структурными подразделениями  организации и выборе оптимального варианта. С помощью этого метода выявляют лишние или дублирующие  функции управления, функции, которые  по тем или иным причинам не выполняются, определяется степень централизации  и децентрализации функций управления персоналом.

Метод творческих совещаний  предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и  руководителей. Эффективность метода обусловлена тем, что идея, высказанная  одним участником совещания, вызывает у других новые идеи, а те в  свою очередь порождают следующие  идеи, в результате чего возникает  поток замыслов. Задача творческого  совещания - выявить как можно  больше вариантов путей совершенствования  системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота ("банка" идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей  совершенствования системы управления персоналом.¹⁸

 При разработке системы мотивации надо учитывать следующее:

- поощрение всегда эффективнее  наказания (особенно в расчете  на перспективу);

- поощрение должно быть  конкретным и осуществляться  без промедлений, ибо чем больше  временной шаг, тем слабее поощрение  сказывается на конечном эффекте;

- нестандартные поощрения  за особые заслуги стимулируют  более действенно;

- поощрение за промежуточные  результаты активизирует мотивацию  работников, способствует росту  их отдачи, сокращая время достижения  основной цели;

- предоставление самостоятельности,  свободы выбора системы действий, права принимать решение, определяя  ответственность, формирует мотивацию,  увеличивает эмоциональную удовлетворенность  работой, укрепляет уверенность  в собственных силах;

- непропорционально большое  вознаграждение какой-то части  работников, как правило, вызывает  зависть остального персонала  и ведет к напряженности в  коллективе. Возможно, что в таком  случае поощрять следует частями;

- конкуренция внутри коллектива  эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых  идей, проявлению творческой инициативы.¹⁹

Таким образом, управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных  методов (способов) воздействия на сотрудников. Так, в зависимости от характера  воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением  определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику  сведений, которые позволят ему  самостоятельно строить свое  организационное поведение;

- методы убеждения, т.е.  непосредственного целенаправленного  воздействия на внутренний мир,  систему ценностей человека;

- методы административного  принуждения, основанные на угрозе  или применении санкций.

1.2. Специфика организации управления в сфере туризма

Сложилось много определений  понятия "управление туризмом", используемых учеными и практиками. Менеджмент представляется как сложная система  взаимозависимых предметов, ценностей, дисциплин и методов, развиваемых  для преодоления бесчисленных и  различных по своей величине проблем, сложностей и неопределенностей, которые присущи туристской деятельности. Постоянный поиск все более эффективных управленческих решений, концепций и процессов для обуздания стихийных последствий туризма выступает как соревнование со временем, отчаянная схватка. Цена проигрыша - вымирание туризма. В то время как цена победы может стать толчком в развитии туристской деятельности на более высоком качественном уровне.

Туризм - явление, известное  каждому. Во все времена нашу планету  пересекали многочисленные путешественники  и первопроходцы. Но лишь недавно  туризм возник как специфическая  форма деятельности людей, которой  обязательно нужно управлять. Труд в управлении туризмом специфичен и  существенно отличается от деятельности работников других отраслей, хотя на первый взгляд можно предположить, что менеджмент туристского региона и туристской организации опирается на ту же базу, что и менеджмент любого предприятия  системы «человек-человек».

Первая особенность туризма  заключается в большой глубине  его проникновения и сложности  взаимосвязей между его составными элементами. В туристской индустрии  много туристских предприятий и  организаций, которые, так или иначе, должны вписаться в единую систему управления, где преследуется цель обеспечения длительной дееспособности и конкурентоспособности на рынке.

Вторую особенность туризма  как объекта управления можно  представить в виде неясных и трудноизмеримых целей. Для менеджмента частных туристских предприятий, которые в своей деятельности ориентируются на получение прибыли, характерны четкие и измеримые цели - накопление ценностей, движение наличности, прибыль… Для менеджмента туристских организаций таких целей не существует ни на уровне предприятия, ни на уровне региона.

Следующая особенность туризма  заключается в сильном влиянии  со стороны заинтересованной клиентуры. Туристские организации не могут  ожидать от своих участников того, что все они будут вести  себя одинаково, поскольку существуют определенного рода противоречия между  владельцами гостиниц, местными жителями и приезжими туристами. Именно поэтому  нормативному менеджменту (на уровне туристской организации - политике предприятия, на уровне региона - планированию и координации  деятельности путем разработки ведущего образа) уделяется очень большое значение.²⁰

Важнейшей особенностью туризма  как объекта управления является специфика туристского продукта, его неотделимость от источника  формирования. Товар в материальном виде (мясо, одежда) существует независимо от его производителя, туристская услуга (а это тоже товар) неотделима от источника ее создания. В связи  с тем, что при реализации туристского  продукта усиливается личностный аспект, процесс предоставления туристской услуги может быть автоматизирован  в гораздо меньшей степени, чем, например, процесс производства товаров. По этой причине в менеджменте  туризма неизмеримо больше внимания должно уделяться управлению персоналом и регулированию межличностных  отношений.

Кадровая политика предприятия  во многом влияет на успех фирмы. На работу следует нанимать приветливых, работоспособных служащих, которые  смогут создать хорошую атмосферу  в беседе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами индустрии  туризма.

Специфика туристского продукта связана со спецификой туристского  спроса. Спрос на туристские услуги не однороден в силу трех основных причин. Первая из них - неосязаемость  и несохраняемость туристского  продукта. Разнообразие потребителей туристских услуг - еще одна причина  неоднородности спроса на них. Высокая  значимость общественных факторов - экономической  ситуации в стране, экологии и социальных факторов - вот третья причина различного спроса на туристские услуги.

Наконец, как особенность  туризма следует выделить его  сезонность. При решении проблемы менеджмента в туризме данное явление обязательно учитывается  руководителями туристских предприятий, поскольку колебание спроса может  существенно ухудшить условия функционирования всей туристской индустрии.