Совершенствование системы управления персоналом предприятия питания

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.

Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование[6,с.141].

Необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие социологические методы исследования:

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи[7,с.107].

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состо­ящая из социальных психологов.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обновления, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Главная цель системы управления персоналом состоит в обеспечении кадрами, организации их эффективного использования, профессионального и социального развития. Базой для ее построения выступают принципы управления персоналом, которые представляют собой правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления: нормирования; организации;  планирования; координации, регулирования; мотивации; стимулирования; контроля; анализа; учета[8,с.44].

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

–                    найма, отбора и приема персонала;

–                    деловой оценки персонала;

–                    социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;

–                    организации системы обучения персонала;

–                    управления конфликтами и стрессами, управления безопасно­стью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

–                    высвобождения персонала[9].

В методологии управления есть одна из важнейших категорий, которая синтезирует в себе объективность экономических законов, законов управления и характерные черты реальной практики производства, - это принципы управления.

Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на построение системы управления персоналом:

1) иерархическая структура организации - отношения власти подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

2) культура, т.е. вырабатываемые обществом, коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3) рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже трудовых ресурсов, отношениях собственности и прочего[10,с.284].

Принципы управления объективны. Однако в различных сферах управленческой деятельности общие принципы управления проявляются в своей специфической форме.

В литературных источниках можно встретить различное количество принципов управления, последовательность их рассмотрения, поэтому при определении состава принципов следует руководствоваться определенными требованиями. Основные из них таковы:

–  они должны быть основаны на законах развития общества, законах и закономерностях управления;

–  соответствовать целям управления;

–  отражать основные свойства связи и отношения управления;

–  учитывать временные и территориальные аспекты процессов управления;

–  иметь правовое оформление, т.е. быть закрепленными в различных нормативных документах, например в конституции, законе о предприятии и других аналогичных документах[11,с.231].

Следует учитывать, что все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

2. Анализ системы управления персоналом  предприятия

2.1 Краткая характеристика предприятия

Кафе «Гренада», находится по адресу: г. Сочи, Л-200, п. Лазаревское,ул.Партизанская,59.Тел/Факс(8622)70-15-82.

Кафе «Гренада» относится к предприятиям общественного питания среднего класса, предназначенное для организации досуга населения специализирующееся на производстве и реализации кулинарных изделий: фирменных блюд(блинчики), заказных блюд несложного приготовления (легкие салаты, первые, вторые блюда) в ограниченном ассортименте , а так же горячих(кофе, чай, глинтвейны) и холодные (соки, воды) напитков, кондитерских и сладких блюд.

Данное кафе оказывает услуги по организации небольших банкетов (до сорока человек), а так же семейные торжества, встречи и т.д.

Миссия кафе «Гренада» - удовлетворение нужд современного человека в еде и отдыхе, хорошем времяпрепровождении в непринужденной атмосфере путем обеспечения высококлассного сервиса при подаче и приготовлении напитков и еды.

Основные задачи деятельности кафе «Гренада»:

1.                  Обеспечить стабильное финансовое и материальное положение кафе на целевых рынках.

2.                  Организовать эффективную рекламу услуг кафе.

3.                  Рост прибыли.

4.                  Поднятие престижа кафе.

5.                  Снижение производственных издержек.

Ценности кафе:

–                    клиентоориентированность;

–                    уважение;

–                    профессионализм;

–                    командная работа.

Высокое качество обслуживания рассматривается в качестве одного из важнейших компонентов деловой стратегии кафе, является существенным условием развития его конкурентных преимуществ.

Для дифференциации и координации деятельности всех подразделений и задач организации необходима система управления, одним из элементов которой является структура управления персоналом.

2.2 Анализ системы управления персоналом в кафе «Гренада»

Построение системы управления персоналом в кафе – важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности организации. Среди важнейших факторов влияния на выбор модели управления персоналом в организации значится ее размер. Чем крупнее организация, тем больше задачи и ресурсы, но при этом повышается и уровень ответственности.

Вопросами реализации кадровой политики в учреждении занимается менеджер по персоналу, который подчиняется непосредственно директору кафе «Гренада».

В функциональные обязанности менеджера по персоналу входят: подбор персонала; кадровое делопроизводство; адаптация персонала; организация обучения персонала; оценка персонала; разработка кадровой политики; мотивация персонала; отчетность; участие в проектах HR; организация корпоративных мероприятий; работа со СМИ; формирование кадрового резерва; развитие корпоративной культуры; расчет заработной платы и др.

Численность персонала организации определяется штатным расписанием, которое утверждается приказом директора. Штатное расписание представлено в Приложении А.

Правильно составленное штатное расписание в кафе «Гренада» позволяет наилучшим образом соединить людей и технику в производственном процессе, обеспечивает эффективное использование трудовых ресурсов, повышение производительности труда, способствует сохранению здоровья рабочих.

Основными причинами увольнения персонала кафе являются:

                  неудовлетворенность заработной платой;

                  отсутствие перспектив карьерного роста;

                  отсутствие системы адаптации;

                  неоправдавшиеся ожидания;

                  неудовлетворенность режимом и условиями работы; наличие социально-психологических проблем (сложные взаимоотношения в коллективе, с руководителем и т.п.);

                  удаленность работы от места жительства;

                  специалист не прошел аттестацию.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, а также моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.

Одним из поводов достаточно высокой текучести кадров является неэффективная система оплаты труда и стимулирования сотрудников.

Изменив систему оплаты труда можно повлиять в целом и на стабильность кадрового состава.

В управлении персоналом кафе «Гренада» применяются следующие группы методов:

Административно- организационные  методы управления:

1.                               Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством  положений  о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2.                               Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при  управлении  текущей деятельностью сети.

Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

1.                               Развитие у сотрудников чувства принадлежности  к учреждению  с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2.                               Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и  т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.