Формирование социального пакета

"Справедливой" большинство  работников считают такую форму  оплаты труда, которая состоит  из должностного оклада и премий, выплачиваемых по итогам трудовой  деятельности.

Люди всегда подвергаются субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что  получили другие работники за аналогичную  работу. Желание восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации  находится в прямой зависимости  от ощущения существующей несправедливости.

Данное мероприятие не эффективно и не законно.

5. Практическая ситуация:

1. Определите потребности в профессиональном обучении в данной ситуации.

Обучение квалифицированных  кадров на своем производстве имеет  преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым  наглядным способом, результат легко  контролируется. В противоположность  этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями  в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия  при этом не всегда в достаточной  степени учитываются.

Оценивая экономическую  и социальную эффективность обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных  кадров является эффективным в том  случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек предприятия на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

2. Определите цели программы профессионального обучения.

Профессиональное обучение вне рабочего места предназначено, прежде всего для получения теоретических знаний и обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Использование работников в  качестве ассистентов, стажеров характеризует  обучение и ознакомление работника  с проблемами высшего и качественно  иного порядка задач при одновременном  принятии на себя некоторой доли ответственности.

Программированные курсы  обучения более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических  знаний.

3. Что должна сделать Надежда Мальцева?

Надежде Мальцевой необходимо сделать следующее:

• необходимо послать кого-то из сотрудников или пойти самой на курсы;
• на курсы лучше всего пойти в университет, т.к. там организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
• остальным сотрудникам освоить компьютер может помочь начальник отдела информатики "Неона".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом.

Стимулирование - воздействие  не непосредственно на личность, а  на внешние обстоятельства с помощью  благ, стимулов, побуждающих работника  к определенному поведению.

Стимулирование труда  эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе стимулировании труда.

Ошибочно воспринимать соцпакет как безвозмездную заботу руководителей. Если компания предлагает определенные льготы, следовательно, это ей выгодно, т.е. она компенсирует отсутствие возможности повышения зарплаты социальными благами. Для компаний важно наличие соцпакета для того, чтобы выразить отношение организации к сотруднику и создать более привлекательный имидж организации на рынке.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие /под ред. П.В. Шелитова - М:. ИНФРА - М, Новосибирск НГАЭ и У, 2009.
2. Верхоглазенко В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда //Управление персоналом. - 2009.
3. Симонов Е. Организация оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии //Управление персоналом. - 2009.
4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 378 с.
5. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: учебное пособие для студентов вузов / [авт. : А. Я. Кибанов и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т управления. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 431 с.
6. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова; Рос. экон. акад. - М.: Экзамен, 2009. - 255 с