Шпаргалка по "Управление качеством продукции"

1вопрос. Управление- труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

1)объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения;

2)субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

УП- наука, изучающая разл. факторы кот. позволяют организации максимально эффективно использовать людские ресурсы , формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиб. полном и качественном достижении орган-ных и лич. целей. УП- это самост. научная дисциплина, а также особый вид профес. деятельности по упр. организацией. Наука УП сущ-ет на 2-х ур-нях: теорет. и прикладном. Предметом УП явл. управление, соц-эк. отнош.,Ю складывающиеся в процессе совместного труда и достижения поставленных целей орг-ции. Осн. цели УП- повышение конкуретно способности предприятия, повыш. эфф-сти произв-тва и тр-да, обеспечение высокой соц эфф-сти функционирования коллектива. Осн. задачи УП- беспечение потребности предприятия в рабочей силе, обеспечение условий для высокопроизводительного труда, полное и эффективное использование потенциала работника, обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников, повышение эффективности управления персоналом.

УП  связано с такими науками как: менджмент, эконом теория, статистика, социология, психология, этика, трудовое право, конфликтология.

УП  делится на 3 блока:1)блок управления чел. ресурсами(планирование потребностей в персонале,подбор и оценка кандидатов на должность, адаптация и т.д.), 2)блок соц. упр-ния(создание необх. усл-вий тр-да и отдыха, обесречение равных возж-тей, стимулир-ние творческой активностм и т.д), 3)блок создания нормативов(разработка положений о структур-х подразд-ях, паспортов раб. мест, графиков работ и т.д.)

 

 

 

 

2вопрос. Персонал –полный личный состав наемных раб-ов. Кадры- та часть личного составаорг-ции, кот. состоит в штате орг-ции. Персонал явл-тся стратегическим фактором определ-щим будущее организации, что превращает его в чел. ресурсы- сов-ть личностей, кажд. из кот. обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к творчеству и саморазвитию. Отношение к персоналу как к чел. ресурсам вкл-ет:индивид. подход ко всем раб-кам, осознание проблемы дефецита высокрквалиф-х кадров, борьба за их привличение, отказ от представлений о персонале как о благе, кот. не треб-ет затрат со стороны рук-ля, анализ и регулирование групп-х и личностных отношений и т.д. Осн. признаки персонала: 1-трудовые взаимоотношения с работодателем (трудовой договор),  2-обладает качественными хар-ми (опыт работы, квалификация),3- имеет целевую направленность деятельности. Осн. характ-ки персонала: 1)Численность.(зависит от автоматизации процессов, масштабу произ-тва ит.д.) Бывает списочная и фактическая. В списочную численность вкл-тся факт. работающие, и отсут-щие по каким либо причинам. Не вкл-тся: совместители, направляемые на учебу с отрывом от основного произ-тва и получающие стипендию за счет предприятия. Категории лиц вход-щих в состав списоч. численности:пост. работники(контраке больще 1 года), времен.(до 2 или 4 месяцев), сезонные(до 6месяцев).Среднесписочная численность за месяц равна сумме явок и неявок по дням отнесенным к календарному числу дней, среднегодовая численность-полусумма численности на начало и конец периода+ численность на кажд. промежуточную дату, деленные на число подпериодов, явочная численност-величина персонала в кажд. момент.2.Структура персонала- количественное соотношение между группами раб-ов, задаваемое технологическими и орг-ми структурами предприятия.Стр-ра персонала бывает аналитической(определяется на основе спец. расчетов и исследований) и статистической(отражает распределение персонала и движение в разрезе категорий и должностей). Категории стат. структуры:1)персонал осн. видов деятельности(лица работ-щие в осн-х и вспомаг-х, научно-исслед-х и опытно-конструк-х подразд-ях аппарата упр-ния, занятые созданием продукции и услуг), 2)персонал неосн-х видов деят-ти(работники ремонтного цеха , жкх).

Аналит. струк-ра подразд-тся на: общую(в разрезе ее персонал рассм-ют по стажу, образ-нию, профессии) и частную(отражает соотношение отдельных категорий раб-ов). По характеру труд-х организаций персонал делится на :рабочих(бывают вспомог. и осн.), служащие(бухгалтера, юристы и т.д.).Служащие объед-тся в несколько подгрупп: рук-ли, специалисты(раб-ки выполн-щие опред функции), служащие(секретари, архиваторпы)

 

 

 

3вопрос. Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:

1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;

2) теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;

3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.

Классические  теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

 

В первой трети XX в. развиваются  более отвечающие требованиям производственно-экономических  процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса.

4ворос. Закономерность УП- объективно существующая взаимосязь явлений, взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое соотношение между явлениями в сфере УП и взаимоотношений между людьми, возникающих по поводу УП. Осн. закономерности УП: 1. Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства.

2. Системность формирования  системы управления персоналом. 3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. 5. Пропорциональность производства и управления.6. Минимизация числа ступений СУП.7. Неопределенность отклик.8. искажения смысла информации. Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.Принципы: 1) научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров;

2) сочетания единоначалия  и коллегиальности, централизации  и децентрализации;

3) линейного, функционального  и целевого управления;

4) контроля исполнения  решений.

 

 

 

5вопрос. Методы Уп_- 1) научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров;

2) сочетания единоначалия  и коллегиальности, централизации  и децентрализации;

3) линейного, функционального  и целевого управления;

4) контроля исполнения  решений.

Методы  УП- способы воздействия на коллективы и отдельныхраб-ов в целях осущ-ния координации и деят-ти в процессе функционирования орг-ции.Группы методов:1.Экономические:матер. стимулирование, хоз расчет()Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда., участие в прибыли черезприобретение акций.2.Административно-правовые:орг. и распорчд воздействие, дисциплинар. ответств-ть и взыскания, матер. отвеств-ть и взыскания, администр-ная отвеств-сть и взыскания. 3.Соц-психолог.:соц. планирование,соц. исследования, оценка личностных качеств,Ю мораль, партнерство, соревнование;псих. планирование, психолог. возд-твие.(внушение, убеждение, принуждение, осуждение, намек, комплимент, совет, вовлечение.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6вопрос.

ФилософияУП.- философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. Философия управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников.

Философия организации — это совокупность внутриорганизаци онных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели

организации.

Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей;

новые работники быстрее  адаптируются к существующей системе  моральных ценностей и требованиям  администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций;

руководящий состав организации  меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам.

Философия организации  разрабатывается на основе следующих  документов:

• Конституции (Основного Закона),
• Гражданского кодекса,
• Трудового кодекса,
• Декларации прав человека,
• Коллективного договора,
• религиозных писаний (Библии, Корана и др.),
• устава,
• опыта лучших организаций,
• стратегии кадровой политики страны и организации.

Состав разделов документа  ≪Философия организации≫:

• Цель и задачи организации, декларация прав работника,
• Требования к поведению сотрудников,
• деловые и нравственные качества,
• условия труда и рабочее место,
• оплата и оценка труда,
• социальные блага,
• социальные гарантии,
• увлечения (хобби).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7вопрос.

Концепция управления персоналом — система теоретике-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология  управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Укрупненно  можно выделить три фактора, оказывающих  воздействие на людей в организации.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий —рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8вопрос.

Экономический подход к управлению.

В рамках этого подхода  ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми  приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация  здесь означает упорядоченность  отношений между ясно очерченными  частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это  набор механических отношений, и  действовать она должна подобно  механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие: обеспечение единства руководства, соблюдение строгой управленческой вертикали, фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, достижение баланса между властью и ответственностью, обеспечение дисциплины, обеспечение равенства на каждом уровне организации.

Органический  подход.

Ор-ция воспринимается, какживая система, существующая в окр. среде.