Этикет культура межличностного общения сотрудников правоохранительных органов

              Как уже отмечалось ранее, конфликты могут быть как деструктивными, так и конструктивными.  Профилактика и разрешение конфликтов относятся к управлению деструктивными конфликтами. В этом случае управление связано с решением различных задач:

  а). профилактика (предупреждения) конфликта, т.е. своевременное воздействие на конфликтную ситуацию с целью ее нейтрализации или стабилизации

  б). разрешение конфликта, т.е. активное регулирование конфликтного взаимодействия субъектов с целью его нейтрализации или перевода в конфликтную ситуацию.

              Управление же конструктивным конфликтом заключается, наоборот, в конструировании его: создании конфликтной ситуации и перевода ее в конфликтное взаимодействие.

              Разрешение конфликтов можно представить и как изменение конфликтной ситуации, то есть изменение любой характеристики ее элементов, объектов или оппонентов. Завершение конфликта может наступить в случаях:

-потери мотивации борьбы;

-переориентации мотивации;

-истощения ресурсов сил;

-затухания конфликта в силу различных причин;

-разрешения конфликта в ходе переговорного процесса, компромисса, перехода к сотрудничеству, уступки одной из сторон, перевода конфликта из деструктивного в конструктивный.[25]

              Данные ситуации типичны тогда, когда имеется конфликт между сотрудником и гражданином, например, в связи с расследуемым уголовным делом. Показывая бесполезность противодействия в силу наличия изобличающих доказательств, сотрудник добивается потери заинтересованности в противодействии, и тем самым устраняет причину конфликта, которая питалась надеждой избежать уголовной ответственности.

Сотрудникам достаточно часто приходится разрешать конфликты между гражданами путем организации переговорного процесса, демонстрации компромиссных вариантов, организации сотрудничества, показа необходимости или желательности уступок одной из сторон.

Общие принципы разрешения конфликта или пути к согласию следующие:

- отделение людей от проблемы;

- внимание интересам, а не позициям;

- использование объективных критериев;

- предложение взаимовыгодных вариантов.

              Иначе говоря, разрешать конфликт необходимо с учетом сущности и содержания противоречия. Здесь необходимо отличать повод от истинной причины конфликта, а также уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления человека в конфликт.

              Необходимо разрешать конфликт и с учетом его цели. Поэтому необходимо определить цели конфликтующих сторон и разграничить особенности межличностного и делового взаимодействия, например, должностным лицам указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения, к другим применить меры воспитательного, административного или уголовно-процессуального характера.

              Всегда также необходимо помнить о переводе конфликта с эмоционального этапа на интеллектуальный (спокойная, доверительная обстановка, тон, выражение недоумения поведением, другие приемы).     Окончанием конфликта служит завершение его инцидента и устранение его причин.

              Таким образом, именно сотрудник, исходя из своих функциональных обязанностей и являясь активной стороной взаимодействия, определяет, исходя из интересов дела тактику своего поведения и ход взаимодействия с гражданами. Он решает, предупреждать, разрешать конфликт, либо создавать конфликт. При этом не следует забывать, что противостоящие сотрудникам лица также осознанно или неосознанно влияют на это управление.

              Выбор “переговорного” типа взаимодействия в конфликтной ситуации характеризуется стремлением получить в результате взаимодействия какой-то части желаемого за счет взаимных компромиссов. Примеры в оперативной работе и следствии имеются. Такая тактика избирается при условии, если ресурсы обеих сторон приблизительно равны.

              Наконец, в конфликтной ситуации, когда одна из сторон убеждается в том, что ее ресурсы так невелики, что ни борьба, ни переговоры не могут быть приняты в качестве  общего направления поведения, она может просто выйти из системы взаимодействия. Но сотрудник, исполняющий свои функциональные обязанности, этого сделать обычно не может. Это означает их неисполнение  и его поражение. А вот привести к этому выходу противостоящих ему лиц - его задача. Снять заинтересованность в противодействии задачам правоохранительных органов, фактически означает добиться содействия им в раскрытии и расследовании преступлений, надлежащего поведения, соблюдения общественного порядка и т.д.

              Оценка собственных ресурсов и выбор общего направления взаимодействия происходит в результате предварительного столкновения сторон, своего рода разведывательных действий, которые выполняют функцию обеспечения обеих сторон информацией, необходимой для общего решения о будущем характере взаимодействия. [26]

              Таким образом, на предконфликтной стадии объективно существует ситуация, потенциально конфликтная. И если сотрудник не уверен в том, что может победить в конфликтном взаимодействии, не обладает для этого ресурсами и возможностями, следует предпринять попытку нейтрализации факторов, способствующих развитию конфликтной ситуации.  Средствами, которыми мы стараемся не допустить такого развития событий, являются установление психологического контакта, определение разногласий, определение возможных причин конфликта, попытка устранить их или смягчить. [27]

              Одним из главных факторов предупреждения конфликта является авторитет сотрудника правоохранительных органов. Авторитет заключается в компетентности, принципиальности, объективности, справедливости, требовательности, человеческой привлекательности и демонстрации иных подобных качеств сотрудником. Признание этих качеств рождает авторитет, автоматически наделяет сотрудника властью не формальной, а психологической, и предотвращает желание противостоять ему.

              На второй стадии, связанной с определением, осознанием участниками ситуации как конфликта, осознается, прежде всего,  угроза интересам хотя бы одним из участников ситуации. Это осознание требует мобилизации имеющихся в его распоряжении ресурсов, чтобы:

  а) добиться желаемой цели, если участник является активным началом

  б) обеспечить максимально возможную защиту, если участник пассивен.

              Для разрешения конфликта сотрудником большое значение имеет выбор правильной тактики поведения, позволяющей выиграть в конфликтном взаимодействии.

              Конфликт - это сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов. Факторами, имеющими значение для его возникновения и протекания, могут быть представления людей, их установки, психические состояния, позиции в отношениях, особенности индивидуальных свойств и качеств личности. Для делового конфликта обязательно присутствие объективной причины, в деятельности правоохранительных органов она связана с особенностями  их служебной деятельностью.

              Владение методами управления конфликтом является частью профессионального мастерства сотрудников

Заключение

              Каждый вид деятельности предполагает особенности общения при ее осуществлении. Эти особенности определяются спецификой целей деятельности. Ясно, что педагог при общении руководствуется иными целями, нежели инженер, а врач преследует цели, отличные от целей сотрудника правоохранительных органов.

              Следует отметить также, что есть виды деятельности, где удельный вид общения весьма значителен и деятельность сотрудников правоохранительных органов относится именно к такого рода деятельности. Здесь, как нигде, важна значимость объективно поступающей информации об оперативной обстановке, совершенных преступлениях и т.д. От того, насколько эффективно умеют общаться сотрудники правоохранительных органов, насколько владеют техникой общения, зависит и эффективность деятельности правоохранительных органов.

              Сотрудники правоохранительных органов общаются с самыми различными категориями граждан, обладающими своими индивидуальными особенностями, предопределенными психической конституцией, типом темперамента и характера, различным жизненным опытом, индивидуальными формами отражения действительности, разным общеобразовательным и культурным уровнем, со своими идеалами, убеждениями, интересами, отношениями, мотивами, целями, мировоззрением, направленностью.

              Естественно, что для повышения эффективности общения, выступающего важнейшим условием успешности решения оперативно-служебных задач, сотрудник должен быть универсалом в общении, уметь общаться, располагать к себе и устанавливать психологический контакт как с учетом всех вышеуказанных индивидуально-психологических особенностей граждан, с которыми его сталкивает деятельность, так и с учетом их возрастных, национальных, половых особенностей, их социального и процессуального положения и других качеств.

Список используемой литературы

1        Алексеев С .С. Введение в юридическую специальность/С.С.Алексеев. –М.:Наука , 1976-267с.

2        Алешина Л. Г. О вежливости, о такте, о деликатности /Л.Г.Алешина.-Л.:Аврора , 1990.-321с.

3        Безруких М.М.  Я и другие я,  или Правила поведения для всех/ М.М. Безруких.- М.:Просвещение, 1991.-156с.

4        Белякова Г. И. Профессиональная этика/Г.И.Белякова.- М.:Наука, 1975.-86с.

5        Волченко Л. В. Нравственность и этикет/ Л.В.Волченко. -М .:Просвещение.-283с. 

6        Гранат Н .Л .Профессиональное сознание и социалистическая законность в деятельности органов внутренних дел/Н.Л.Гранат. - М .:Наука,1984.-452с.

7        Гусейнов А.А. Введение в этику/А.А.Гусейнов.- М.:Наука,1985.-312с.

8        Гришина Н. В. Если возникает конфликт.Психология в управлении/Н.В.Гришина.-.Л.:Аврора, 1983.-256с.                                                                                                                   

9        Дерябо С. Д., Ясвин В. А. Гроссмейстер общения/С.Д.Дерябо.- М.:Прогресс-академия, 1996.-236с.

10   Карпец И.И. Уголовное право и этика/И.И.Карпец.-М.:Наука, 1985.-342с.

11   Крижанская Ю. С., Третьякова В. Н. Грамматика общения/Ю.С.Крижанская. -Л.:Аврора,1990.-284с.

12   Лукашева Е.А. Право, мораль, личность/ Е.А.Лукашева.-М.:Наука, 1986.-152с.

13   Малахов Е.А. Природа морального конфликта /Е.А.Малахов.-М.:Наука, 1989.-328с.

14   Профессиональная этика сотрудников правоохранительных

     органов: Учебное пособие / Под. ред. Г. В. Дубова. - М., 1999.-354с.

[1] Белякова Г. И. Профессиональная этика/Г.И.Белякова.- М.:Наука, 1975.-С.25.

[2] Волченко Л. В. Нравственность и этикет/ Л.В.Волченко. -М .:Просвещение.-С.59.

[3]Алешина Л. Г. О вежливости, о такте, о деликатности /Л.Г.Алешина.-Л.:Аврора , 1990.-С.39.

[4] Там же.-С.45.

[5] Там же-С.46.

[6] Алешина Л. Г. О вежливости, о такте, о деликатности /Л.Г.Алешина.-Л.:Аврора , 1990.-С.51.

[7] Безруких М.М.  Я и другие я,  или Правила поведения для всех/ М.М. Безруких.- М.:Просвещение, 1991.-С.112.

[8] Безруких М.М.  Я и другие я,  или Правила поведения для всех/ М.М. Безруких.- М.:Просвещение, 1991.-С.135.

[9] Гусейнов А.А. Введение в этику/А.А.Гусейнов.- М.:Наука,1985.-С.215.

[10] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных

     органов: Учебное пособие / Под. ред. Г. В. Дубова. - М., 1999.-С15.

[11] Гранат Н .Л .Профессиональное сознание и социалистическая законность в деятельности органов внутренних дел/Н.Л.Гранат. - М .:Наука,1984.-С.123.

[12]Профессиональная этика сотрудников правоохранительных                                           органов: Учебное пособие / Под. ред. Г. В. Дубова. - М., 1999.-С.27.

[13]       Там же.-С.30.

[14] Лукашева Е.А. Право, мораль, личность/ Е.А.Лукашева.-М.:Наука, 1986.-С25.

[15] Там же.-С.27.

[16] Там же.-С.28.

[17]Там же.-С.31.

[18] Лукашева Е.А. Право, мораль, личность/ Е.А.Лукашева.-М.:Наука, 1986.-С.32.

[19] Там же.-С.35.

[20] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных

     органов: Учебное пособие / Под. ред. Г. В. Дубова. - М., 1999.-С.253.

[21] Малахов Е.А. Природа морального конфликта /Е.А.Малахов.-М.:Наука, 1989.-С.152.

[22] Малахов Е.А. Природа морального конфликта /Е.А.Малахов.-М.:Наука, 1989.-С.154.

[23] Там же.-С154.

[24] Гришина Н. В. Если возникает конфликт.Психология в управлении/Н.В.Гришина.-.Л.:Аврора, 1983.-С.351.

[25]. Малахов Е.А. Природа морального конфликта /Е.А.Малахов.-М.:Наука, 1989.-С.311.

[26] Гришина Н. В. Если возникает конфликт.Психология в управлении/Н.В.Гришина.-.Л.:Аврора, 1983.-С.156.                                                                                                                  

[27] Там же.-С.157.