Отчет по практике в «ООО Хоум Кредит энд Финанс Банк»

Построение и применение экономических методов связано  с изучением и удовлетворением  экономических интересов работников в процессе трудовой деятельности. На нынешнем этапе развития экономики эти методы являются определяющими другие методы. Связано это со структурой потребностей работника в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде как источник средств существования работника и его семьи и как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда и его результатами. Соотношение между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп является неодинаковым. Различным оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов и потребления потребность в труде как средство наслаждения трудом вытесняет потребность в труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные и правовые методы постепенно будут ослабляться, а социально-психологические методы усиливаться.

Экономические методы не могут существовать изолированно от других методов. Их эффективность существенно  снижается, если при их построении не будут учитываться социально-психологические  факторы, если они не будут подкрепляться соответствующими организационными и правовыми методами.

Экономические методы в  конкретном виде через оплату труда  и социальные выплаты позволяют  оценить интересы работников и коллектива подразделения, удовлетворить их таким  образом, чтобы обеспечить сочетание интересов работников с интересами банка. На нынешнем этапе среди данных методов главный - оплата труда.

Оплата труда является самостоятельным объектом. Здесь  лишь отметим, что без исследования поведения работника в зависимости от форм организации и стимулирования труда невозможно на научных основах построить систему управления персоналом.

Если оценивать нынешний этап развития организационных форм стимулирования труда, то его можно  определить как переход от подкрепляющей  к опережающей форме стимулирования.

Подкрепляющая форма - более  простая в построении, основывается на доверии работников руководству  банка, хорошем социально - психологическом  микроклимате в коллективе, высокой  информированности работников о  текущих и перспективных планах работы банка, значимости в ней труда конкретных работников, точном учете результатов труда отделов, управлений и персонально каждого работника. О зависимости полученного материального вознаграждения по результатам работы, работник узнает после ее завершения.

Имея сложившийся фонд потребления, руководство банка распределяет его между работниками в соответствии с выполняемыми должностными функциями, качеством труда.

В реальности эта форма  организации стимулирования порождает  явление, получившее название в экономической  литературе - "уравниловка" [2]. Появляется субъективизм в оценке результатов труда отдельных работников, сопровождаемый выплатами незаработанных доходов или наоборот, недоплаты. Но в целом эта форма реализует, прежде всего, принцип распределения по труду, который в меньшей степени соответствует новым формам трудовых отношений в коммерческих банках, в частности, контрактной форме найма. Принцип распределения по способностям к труду здесь прослеживается слабо.

В период экономических  и социальных преобразований в России получили широкое распространение конъюнктурные формы материального стимулирования труда работников коммерческих банков. Они связаны с несовершенством налогового законодательства, попытками руководителей ряда коммерческих банков снизить размеры налогового обложения заработков работников банка [6].

Наиболее распространенной среди них является выдача кредитов своим работникам под низкий процент, на основе которых открываются депозитные счета. Получаемые при этом проценты (не облагаемые до 1996 года налогами, более высокие, чем у клиентов банка) являются источником погашения кредита и заработком работника, значительно превышающим установленный им оклад. Размеры кредита выступают здесь своеобразным инструментом дифференциации заработков работников.

Опережающая форма стимулирования является более сложной в построении. Она предполагает разработку системы показателей измерения труда, норм труда, системы промежуточной аттестации для определения размеров материального поощрения. Эта форма требует изучения потребностей и интересов, которые определяют поведение работника в процессе трудовой деятельности. Если при подкрепляющей форме работник как бы разделяет успехи и неудачи банка, то при опережающей он оказывается в условиях действительно рыночных. По положению о материальном стимулировании работник должен получить вознаграждение в соответствии со своими способностями к труду (стоимостью рабочей силы) и с количеством и качеством труда.

Не случайно в развитых странах сохраняются и поддерживаются на высоком уровне социальные выплаты.

Социально-психологические  методы заключаются в использовании  в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как  отдельных работников, так и коллектива в целом.

Использование социально-психологических  методов предполагает:

1. Оценку социально-психологического  микроклимата в коллективе и  роль в его формировании отдельных  работников. Она осуществляется  с использованием психологических  тестов, наблюдений, анкетирования  и т. д. 

2. Разработку мероприятий  по развитию социально-психологических отношений в коллективе до требуемого уровня с помощью учебы, психологических тренингов.

3. Учебу руководителей  по овладению социально-психологическими  методами управления коллективом,  подготовку коллектива к приему  социально-психологических методов воздействия со стороны руководителей.

Организационные методы имеют двойное назначение: существуют как самостоятельные методы и  как продолжение экономических  и социально-психологических методов, как бы подкрепляют их, оформляют  организационно.

Организационные методы стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного и административного  воздействия на поведение работника  складываются из:

- определения функций  работника, распорядка дня, прав, обязанностей, ответственности, содержания взаимоотношений в процессе банковской деятельности между подразделениями банка, отдельными работниками;

- подготовки и издания  приказов, распоряжений, которые конкретизируют  методы стабилизирующего воздействия,  определяют порядок выполнения  работ, не предусмотренных документами стабилизирующего (нормативного) характера;

- методов дисциплинарного  воздействия, которые предусматривают  меры в случае отклонений в  системе организации трудовой  деятельности; он тесно связан  с экономическими и социально-психологическими методами, предусматривает соответствующее поощрение как за положительные результаты работы, так и ответственность за нечеткое и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей. Особенностью этого метода является не только отражение в соответствующих инструкциях и положениях мер дисциплинарного воздействия, но и умение руководителя пользоваться этими мерами. Другими словами, эффективность методов дисциплинарного воздействия зависит как от качества инструкции, так и профессионализма руководителя в их применении: за одинаковые результаты и проступки для различных работников могут применяться различные методы поощрения и наказания [8].

Организационные методы тесно переплетаются с методами административного воздействия. Нередко  они выделяются в качестве самостоятельного метода. На самом деле административные методы вытекают из организационных. Наделение властными полномочиями одного работника по отношению к другому не означает, что первый издает распоряжение, а второй их выполняет. Права и обязанности в отношениях "начальник-подчиненный" регулируются документами, относящимися к организационным и правовым методам.

Важным методом управления персоналом (его составной частью) является контроль за работой персонала. Контроль за работой персонала трудно соотнести с каким-либо одним методом управления. Он пронизывает все методы управления персоналом.

Правовые методы основаны на государственных актах (законы, постановления  правительства, субъектов Федерации), регулирующих трудовые отношения и  поведение коммерческого банка в экономической системе (взаимоотношения между Центральным банком и коммерческим, между банком и клиентом банка, бюджетом и т.д.); какое бы положение работник банка не занимал в его структуре, он обязан следовать инструкциям и положениям, принимаемым на уровне банка (сюда следует отнести и коллективный договор); выполнять условия индивидуальных контрактов, заключаемых между работником и банком.

Применительно к управлению персоналом первые два выступают  как авторитарные, третий как автономный. Элемент автономности присутствует и во втором методе в той мере, в какой работник сам или через профессиональные союзы может оказывать влияние на составление коллективных договоров, инструкций и положений для коллектива банка.

 

Существующие шаги по оптимизации кадрового состава

Для успешного руководства  персоналом кадровой службе существует четкая система представления руководству банка аналитической информации, которая может быть трех видов: текущая (еженедельная), тактическая (ежеквартальная) и стратегическая (ежегодная, по конкретному заказу на перспективу).

Еженедельная информация представляется руководству банка  в жестко регламентированном цифровом докладе о состоянии кадровых дел на совещании, проводимом Председателем  Правления в строгом порядке и согласно регламенту.

Текущая (ежеквартальная) кадровая информация предназначается  для верхнего эшелона управления и строится на обсуждении более основательных  и глубоких проблем. Как правило, анализируется качественный состав кадров, изменения (образование, стаж работы в банке, возраст, наличие званий и категорий и др.), которые произошли за квартал, вырабатываются меры по нормализации ситуации.

Стратегическая информация о кадрах по итогам года – это  обобщенная аналитическая цифровая справка о качественном и количественном составе кадров банка, его движении (в разрезе подразделений) и оценке деятельности кадровых служб в выполнении годовых заданий.

Как правило, подготовка стратегической информации о кадрах сопутствует расчету годовых  премий каждому сотруднику, где не последнее место занимают проблемы трудовой загрузки и дисциплины.

Формируя корпоративную  культуру, могут быть предложены следующие  конкретные мероприятия:

Четкий ритуал организации  приема в банк новых сотрудников (буклет о банке с необходимой информацией о подразделениях, работающих с персоналом; вручение в день приема на работу пропуска в банк, справочных телефонов; организация периода адаптации новичков к условиям работы в банке, включая закрепление наставников; обучение новичков).

Организация конкурсов профессионального мастерства среди сотрудников банка, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно, определение «человека года» банка. Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.

Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).

Установление льгот  и поощрение для сотрудников, проработавших в банке определенное число лет, например, 5 и более  лет.

 

 

 

 

                      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 - Динамика основных показателей ООО "ХКФ Банк"

 

	Годы	Отклонение, млрд. руб.	Темп прироста в %
	2009	2010	2011	2010г. к 2009г.	2011г. к 2010г.	2010г. к 2009г.	2011г. к 2010г.
Активы-нетто, млрд. руб.	29	38	51	+9,0	+13	31,0	34,2
Кредиты корпоративным клиентам, млрд. руб.	16	20	28	+4,0	+8,0	25,0	40,0
Кредиты частным клиентам, млрд. руб.	4,0	7,0	10	+3,0	+3,0	75,0	42,9
Собственный капитал, млрд. руб.	2,5	3,6	5,0	+1,1	+1,4	44,0	38,9
Привлеченные средства корпоративных  клиентов, млрд. руб.	7,0	8,0	12	+1,0	+4,0	14,3	50,0
Вклады частных клиентов, млрд. руб.	17	21	29	+4,0	+8,0	23,5	38,1
Балансовая прибыль, млрд. руб.	0,8	1,2	1,6	+0,4	+0,4	50,0	33,3
Чистая прибыль, млрд. руб.	0,6	0,9	1,3	+0,3	+0,4	50,0	44,4
Объем комиссионного дохода, млрд. руб.	0,5	0,8	1,05	+0,3	+0,25	60,0	31,3
Рентабельность капитала (ROAE), %	26,3	27,8	28,6	+1,5	+0,8	-	-
Рентабельность активов (ROAA), %	2,5	2,8	2,9	+0,3	+0,1	-	-
Достаточность капитала, %	11,1	12,1	11,7	+1,0	-0,4	-	-
Доля комиссионного дохода в  чистом операционном доходе, %	23,8	25,3	28,9	+1,5	+3,6	-	-