Совершенствование системы управления конфликтами в организации

Факультет управления и социологии

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Управление персоналом

на тему: «Совершенствование системы управления конфликтами в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка (ДО, 44 гр.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

Введение:

Глава 1. Теоретические аспекты управления конфликтами в организации.

1.1. Сущность  конфликта.

1.2. Структура  конфликта.

1.3. Типы  конфликтов.

1.4.Причины  возникновения конфликтов в  организации.

1.5. Управление конфликтами и методы управления конфликтами.

Глава 2. Анализ состояния и пути управления конфликтами в трудовых коллективах на примере ООО «Интерьерсервис».

2.1. Характеристика  ООО «Интерьерсервис».

2.2. Виды конфликтов  в ООО «Интерьерсервис».

2.3. Причины  конфликтов в ООО «Интерьерсервис».

2.4. Управление  конфликтами в ООО «Интерьерсервис».

Глава 3. Разработка предложений по разрешению конфликтов внутри ООО «Интерьерсервис».

Заключение.

Список литературы:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

 

 

Проблема конфликтов в современных условиях является актуальной и находится в центре внимания многих отечественных и зарубежных ученых, теоретиков и практиков, представителей различных научных школ и направлений. Все большее значение приобретают прикладные аспекты – политика управления конфликтами. 1

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах»2.

Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или  деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их3.

Цель данной курсовой работы – изучить природу возникновения конфликтов и разработать предложения по управлению, и разрешению конфликтов в организации. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:

-  рассмотреть теоретические аспекты  конфликтологии;

- выявить наличие и вид конфликта  на анализируемом предприятии;

-  разработать мероприятия, направленные  на управление и разрешение конфликта;

Объектом данного исследования является предприятие ООО «Интерьерсервис». Предметом исследования – управление конфликтами на предприятии.

Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на предприятии.

Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения.

Во введении рассказывается об актуальности темы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, рассматривается степень изученности проблемы, методы исследования, структура курсовой работы и ее практическая значимость.

Первая глава посвящена освещению теоретических основ конфликтологии. В ней определено понятие конфликтов, причины их возникновения и виды.

Вторая  и третья глава – это практическая часть. Во второй главе рассматривается анализ состояния и пути управления конфликтами в трудовых коллективах на примере ООО «Интерьерсервис», а в третьей главе излагаются предложения по совершенствованию системы управления конфликтами в ООО «Интерьерсервис». В заключении излагаются выводы о проведенной работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты управления конфликтами в организации.

.

1.1. Сущность конфликта.

 

Конфликт - это  важнейшая  сторона  взаимодействия  людей  в  обществе, своего  рода  клеточка  социального  бытия.  Это   форма   отношений   между потенциальными или актуальными субъектами  социального  действия,  мотивация которых обусловлена  противостоящими  ценностями  и  нормами,  интересами  и потребностями. Существенная сторона социального  конфликта  состоит  в  том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы  связей,

которая  модифицируется  (укрепляется  или  разрушается)  под воздействием конфликта4.

    Социология  конфликта исходит из  того,  что  конфликт  есть  нормальное

явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом  полезное и нужное дело. Не стоит  вводить  людей  в  заблуждение  с  помощью  мифа  о всеобщей  гармонии   интересов.   Общество   достигнет   более   эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза  на  конфликты, а будет  следовать  определенным  правилам,  направленным  на  регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

    . не  допускать насилия как способа  разрешения конфликтов;

    . найти  средства выхода из  тупиковых  ситуаций  в  тех  случаях,  когда

      насильственные  действия  все  же  совершились   и   стали   средством

      углубления конфликтов;

    .  добиваться  взаимопонимания  между   сторонами,   противостоящими   в

      конфликте.

     Поскольку всякая организация есть своего  рода  объединение  людей  для совместной деятельности, в  развитии  их  внутренних  отношений  наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно  важно.

Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая  организация  проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может  существовать без  внутренней  напряженности  и  без  столкновений   между   определенными позициями, представленными в  ней,  между  группировками  людей,  между  так называемыми кликами.

  Существуют различные определения  конфликта,  но  все  они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет  о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в  основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как  процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по  поводу  различия  их

интересов.

Предмет конфликта — существующая или воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны вступают в противоречие.

Объект конфликта — ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные), цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.

Отсутствие  согласия   обусловлено   наличием   разнообразных   мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения  и  т.  д.  Однако  оно  не  всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только  тогда,  когда существующие противоречия, разногласия  нарушают  нормальное  взаимодействие людей, препятствуют  достижению  поставленных  целей.  В  этом  случае  люди просто  бывают  вынуждены  каким-либо  образом  преодолевать  разногласия  и вступают в открытое  конфликтное  взаимодействие.  В  процессе  конфликтного

взаимодействия  его  участники  получают  возможность   выражать   различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений  н  именно  в  этом заключается  важный  позитивный  смысл  конфликта.   Сказанное,  конечно,  не означает, что конфликт всегда носит положительный характер5.

 

1.2. Структура конфликта.

 

Конфликт включает в себя 3 составные части, считают некоторые ученые5.

- взаимодействие

- взаимозависимость

- целевой конфликт.

Это означает, что конфликт имеет место тогда, когда лица, находящиеся в тех или иных отношениях, постоянно взаимодействуют, когда они зависят друг от друга в получении информации, ресурсов или власти, а также когда хотя бы одна из сторон уверена, что их цели и задачи противоположны, а именно: стороны мешают достижению целей друг друга6.

Иногда создается впечатление, что некоторые предприятия будто созданы для конфликта, хотя все работники трудятся профессионально и добросовестно и готовы сотрудничать ради выполнения общих задач. Такая модель взаимодействия называется "противники поневоле". Например, в службе администрации округа целью сотрудников различных отделов является оказывать услуги населению. Однако решение одного отдела может мешать другому отделу идти к той же общей цели. Так, проводя акции по информированию населения, отдел по связям с общественностью может сорвать работу отдела доставки, неспособного справиться с необходимым для этого объемом работы. Помешать скорейшему достижению цели могут и требования соблюдать законность. Об отделе правового обеспечения подчас складывается впечатление, что его больше беспокоит, как не попасть в суд, а не как помочь людям. Как только стороны приписывают друг другу нежелание выполнять свои обязанности, в отношениях появляется напряженность. На этой стадии стороны обычно почти забывают свою первоначальную цель - сотрудничество. Они сосредоточены на тех препятствиях, которые противоположная сторона "предательски учинила, чтобы помешать их работе". Благодаря такой установке маловероятной становится возможность обсуждения ситуации, и еще менее вероятным - то, что стороны узнают, как они друг на друга влияют. В таких случаях предприятие оказывается в клубке противоречий. Он возникает, когда стороны "ведут себя так, будто их поведение не зависит от остальных". Часто необходима третья сторона - посредник, который мог бы помочь им подробно описать свои задачи, воздерживаясь от критики в адрес друг друга. Тогда становится ясно, что каждый отдел действует ответственно и рационально на своем уровне, а обвинения в жестокости и глупости неуместны. Каждая из сторон должна понять, как ее действия влияют на других, и все они должны быть готовы к изменениям7.

 

1.3. Типы  конфликтов.

 

Существует   четыре   основных   типа   конфликтов:   внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

    Внутриличностный   конфликт.   Этот   тип   конфликта   не    полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками являются не  люди, а  различные  психологические  факторы  внутреннего  мира  личности,   часто кажущиеся или  являющиеся  несовместимыми:  потребности,  мотивы,  ценности, чувства и т.п.

     Внутриличностные конфликты, связанные с работой  в  организации,  могут принимать различные формы. Одна из  наиболее  распространенных  это  ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют  к  нему  противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве  вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы  при  необходимости