Совершенствование системы управления конфликтами в организации

     Но  следует  помнить,  что  нет  универсальных   способов   преодоления конфликта. Для "решения" конфликта  единственно  возможным  является  полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв  суть  данной организации,   "вжившись"   в   сложившуюся   на   фирме   ситуацию    можно диагностировать  конфликт,  изучить  его   природу   и   дать   рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления.

     Стратегическое вмешательство определяется несколькими шагами,  то  есть основными этапами урегулирования конфликта. Данные шаги будем  рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься  существенные решения - о целесообразности вмешательств, их видах.

     Стороны конфликта должны стремиться к позитивному разрешению  конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому  очень важно установить хорошие взаимоотношения  с  обеими  сторонами,  не  отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его  деятельность  не будет эффективной:

• установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами;
• разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;
• обеспечить себе поддержку.

     Необходимо  ясно  представлять  себе  структуру  сторон  -   участников конфликта.

    Неясное лидерство,  внутренняя  силовая  борьба,  острое  соперничество могут стать значительным препятствием к разрешению  конфликта.  Очень  важно знать неформальных лидеров и знать не только их  мнение,  но  и  степень  их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта11.

 

Заключение.

 

Менеджерам обязательно придется иметь дело с конфликтами, которые возникают в организации. Иногда разногласия случаются между отдельными сотрудниками, но порой в конфликты вступают целые отделы или подразделения. Поскольку эти конфликты различаются по своей природе, для их урегулирования применяются разные методы. Кроме того, при разрешении конфликтов к вам будут предъявляться определенные требования. Сначала вам нужно решить, будете ли вы применять краткосрочные методы или долгосрочную стратегию. К краткосрочным методам относятся быстрые техники сдерживания конфликтов. Долгосрочные методы предназначены для того, чтобы устранить причины конфликтов и избежать их повторного возникновения в будущем. Еще один аспект долгосрочной стратегии — предотвращение конфликтов, когда менеджер организует работу в коллективе таким образом, что это препятствует возникновению негативных и деструктивных конфликтов.

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

 

1 Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социологические исследования. 2003. № 10. С. 27.

2 Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте.

.С.-Петербург: Питер, 2003г., 221-224 стр.

3 Моргунов Е.Б. Личность и организация. Конспекты лекций. М.: Тривола, 1999., 12 стр.

4 Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта // Социологические исследования. 2003. № 4. С. 140-144. 

 

5 Бородкин Ф.М. Теория конфликта. – М.: Норма, 2001. – С. 145.

6 Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Речь, 2000. —256с.

 

7 Кравченко, А.И., «Трудовые организации: структура, функции, поведение» – М.: Наука, 1991.

8 Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень:ТГУ, 2004., 16-17 стр.

9 Ратников В.П. Конфликтология: учебник для студентов вузов – М.: Юнити-Дана,2007., 310 стр.

 

10 Горнев А.З. "Проблемы управления персоналом" - М.: Бином, 2001., 122 стр.

 

11 Курт Левин. Разрешение социальных конфликтов / Пер. с англ. — СПб.: Речь, 2000. —77с.