Мұнай салысының еңбек потенциалы

• екі  жақтың келісуі  бойынша;
• келісім – шарттың  уақытының  аяқталуы;
• жұмысшының  әскери  қызметке  шақырылуы  немесе  жұмысқа  кіруі;
• жұмысшының  өз  қалауы  бойынша  еңбек  келісім – шарттың  бұзылуы;
• кәсіпорын  әкімшілігі  қалауы  бойынша еңбек  келісім – шартының бұзылуы;
• кәсіптік  одақ  талабы бойынша  еңбек  келісі – шартының  бұзылуы;
• жұмысшының  өз  келісуі  бойынша басқа  ұйымға,  кәсіпорынға  немесе  дауыс  беру  арқылы  басқа  қызметке  ауымуына байланысты;
• кәсіпорынмен  бірге  қоныс  аударудан  жұмысшының  бас тартуы;
• маңызды  еңбек  жағдайларының  ауысуы  бойынша  жұмысты жалғасты- рудан бас тартуы;
• сот  қойылымының  заңдылық  күшке  иенуіне  байланысты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кесте  1  - Кәсіпорын  еңбек  ресурстар  жағдайын анықтайтын  көрсеткіштер.

 

Көрсеткіштер        атауы	Есептеу  формуласы	Формуладағы белгілеулер
Жұмысшылардың жұмыстан  шығу коэффициенті, (%)		- жұмысшылардың   жұмыстан  шығу  коэффициенті - әр түрлі  себептермен   жұмысшылардың  жұмыстан    шыққан  саны, адам. - жұмысшылардың  орташа  тізімдік  саны, адам.
Жұмысшылардың жұмысқа қабылдау коэффициенті (%)		- жұмысшылардың  жұмысқа   қабылдау  коэффициенті - бір  уақыт  аралығында  жұмысқа  қабылданған жұмыс- шылардың саны, адам  - жұмысшылардың  орташа  тізімдік  саны, адам.
Кадрлар  тұрақтылық коэффициенті		- кадрлар тұрақтылық  коэффициенті    - есепті  кезеңге өз  қалауы  және  тәртіпті  бұзу  бойынша  жұмыстан  шыққан  жұмысшылар  саны, адам.   - есепті  кезеңге жұмысшылардың орташа тізімдік  саны, адам           - есепті  кезеңге қайта жұмысқа қабылданған  жұмысшылар саны, адам
Кадрлардың  ағымдылық  коэффициенті (%)		- кадрлардың  ағымдылық  коэффициенті - есепті  кезеңге өз қалауы  бойынша жұмыстан шыққан  саны,  адам - жұмысшылардың орташа  тізімдік  саны,  адам.

 

 

 

 

 

   Өз  қалауы  бойынша  жұмыстан  шыққан  адам  әдетте  жұмыс  мінезімен,  шартымен,  қызмет  бойынша   өсу мүмкінсіздігімен  немесе  жалақы  мөлше- рімен  қанағаттанбаған  жағдайда  осындай шешім қабылдайды. Өз  қалауы  бойынша жұмыстан  шыққан адамдар қаржылық  шығындардан басқа кәсіп- орын  үшін  еңбек нарығында оның  беделін төмендету қауіпін тудырады.

    Әкімшілік   қалауы  бойынша  жұмыстан  шығу  себептері  болып  жұмыс- шының  кәсіптік жарамсыздығы (қызмет тиімсіздігі,  еңбек  ұжымының  басқа  мүшелерімен  сыймсыздығы), тәртіп бұзу  жағдайлары ( кешігіп  келу,

тәртіпсіздігі, маскүнем  жағдайында  жұмысқа  келуі), персонал  санының   қысқаруы (келісім –  шарт уақытының   аяқталуы, нарық  конъюнктурасының  нашарлануы,  өндіріс  бағдарламасының   қысқаруы)  [30, 12б.].

     Жұмыс   күші  айналымдылығының  және  еңбек  ресурстарының  ағымды-

лығының  жоғары  болуы  бизнес  пен   өндірістік –  шаруашылық  қызметтің  ерекшеліктерімен  немесе  кәсіпорынның  нашар  еңбек  ресурстар  саясаты- мен   түсүндірілуі  мүмкін. Сондықтан, еңбек  ресурстар  ағымдылығын  қысқарту  үшін  келесі  шаралар  қолдануға  болады:

• еңбек  жағдайын  жақсарту  және  жалақыны  көтеру;
• жұмысшылардың  қабілеттерін  неғұрлым  толық  пайдалану;
• адамдармен  байланыс  орнатуды  және  оқытуды  жетілдіру;
• әлеуметтік  жеңілдіктер  тиімді  саясатын  жүргізу;
• еңбек  ресурстар  саясатын  және жалақыны  тұрақты  түзетіп, оны талдау;
• атқарылатын   қызмет  түрлерінің, еңбек  тартымдылығының   дәрежесін   көтеру  және  т.б.

  Жұмыс  атқару  бағалылығы.

 Қызметті  атқару  бағасы – бұл қызметкердің  іс - әрекетінің  қорытындысы.   

Ол  басшысының  өз  қарамағындағы  бағынышты  қызметкерлерінің  ресми  және жүйелі  түрде  бағалануынан  байқалады.  Қызметті  атқаруды бағалау- дың  көптеген  мақсаттары  бар,  олардың  ішінде:

• қызметті  атқаруды  жақсарту;
• шешім  қабылдау  үшін ақпарат  жинау, стандартты  бұзбауға  мүмкіндік  туғызу;
• сараланған  еңбек  ақының  негізгі  болуының  қажеттілігіне көшу;
• қорытынды  субъектілігі  барынша  азайту  үшін  деректер  жинау;
• оқыту  және  қайта  даярлау жөніндегі  қажеттілікті  хабарлау,  қызмет  атқарудың  алдағы  бейнесін  жасауға  байланысты  мәліметтер  жинау;
• стандартты  бұзбауға  бағытталған кейбір  жеке  тұлғалар  мен жалпы топтарды  ынталандыру;
• моральдық факторларды  күшейту;
• жаңа  стандарттарды  және  атқару  мақсатын  қалыптастырудың  негізін қамтамасыз  ету; [32, 58б.].

 Еңбек  ресурстар  потенциалының   қызметтерді атқаруды  бағалаудың  басты

әдістері  мұналар  болып  табылады:

• саралау (менеджерлер  өз  қарамағындағы  қызметкерлердің  сіңірген ең -бегіне  қарай  саралау);
• балдық  бағалау ( бес  балдық  немесе  цифрсыз, жаман,  ортадан төмен, орта, жоғарыдан  төмен, өте  жақсы);
• басшының  өз  қарамағындағы  қызметкерлердің  жұмыс сапасын  көруге мүмкіндік  беретін  жүйенің   күшті  және әлсіз  жағы;
• әңгімелесу,бағынышты  қызметкер бағалану кезеңінде өзінің жетістіктері мен  кемшіліктерін  айтады.

 

 

3. Кәсіпорында  еңбек  ресурстар  персоналын басқару  ерекшеліктері.

 

   

     Нарықтық   экономиканың  серпіндік  сипаты ,  өндірістің  инновациялық  сипаты,  оның  ғылымды  қажетсінетіндігі, өнімнің  бәсекелестік  қабілетіне  басымдылық  берілуі  қызметкерге  деген  талаптарды  өзгертті,  еңбекке творчесвтолық  қатынас  пен  жоғары  кәсіптік  деңгейдің  маңыздылығының  арттырды    [2, 15б.].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сурет 4 -  Еңбек  ресурстарын  тиімді  басқаруды  жоспарлау  процесі  мен  оның  нәтижесі.

 

 

 

 

 

 

 

     Мамандарды  басқару  принципіндегі  өзгерістер, ең алдымен, нарықтық қатынастарға  өту кезеңінде  шешуші  мәнге  ие  болған  уәждеме  саясатын  жүзеге  асыруға  бағытталады.

   Осының   нәтижесінде   басты   стратегиялық   бағыт  – басқарушы мамандары   қалыптастырумен   ұжымды   ұйымдастыру   болып   табылады. Бұл процестің  алғашқы  кезеңі  адам  ресурстарын  жоспарлау. Мамандарды  басқару   дегеніміз  кәсіпқой  маман   менеджерлердің  басты  мақсаты маманның  өндірістік,  творчестволық  еңбегін  және  белсенділігін  арттыру  болып  табылатын  ерекше  түрі. Сондықтан  да,  адам  ресурстарын  жоспарлаудағы   негізгі   міндет   ұйымның    адам   факторы   тұрғысынан   алғандығы   жоспарларының   жүзеге  асырылуын  қамтампсыз  ету  болып  саналады.

    Адам  ресурстарын   тиімді  жоспарлау бірқатар  мақсаттарға  қол жеткізуге  орай    ұйымның   нәтижесіне  төмендегі  түрде  ықпал  етеді  (сурет 5).

    Біріншіден,  мамандарды   пайдалануды  оңайландыру,  жан – жақты, терең  жоспарлау,  қызметкерлердің  жасырын,  қолданылмай   қалған  әлеуметін  айқындап,  тиімді  пайдалануға  мүмкіндік  береді. Бұған  міндеттемелерді  ұлғайту,  қызметкерлерді  басқа  жұмыс  орындарына   ауыстыру  және  өндірістік  процестерді   қайта  ұйымдастыру  арқылы  қол  жеткізуге болады [2, 52б.].

    Екіншіден,  жұмысқа  қабылдау  процесін  жетілдіру. Жоспарлау ұйымның мамандарға  деген мұқаждығы жөніндегі ақпарат көзі  болып табылады. Бұл   кандидиттарды жоспарлы  негізді іздестіріп, таңдауға  мүмкіндік береді.

      Үшіншіден,  кәсіптік  оқуды  ұйымдастыру.  Адам  ресурстары  бойынша  жасалатын   жоспар   компаниядағы   кәсіптік  оқытуды  жоспарлау  мен  өткізуге  негіз  болып  келеді.

      Төртіншіден,  мамандарды  басқарудың  басқа   бағдарламаларын  дамыту  үшін  негіз  жасау. Мамандар санының  серпінділігі, кәсіптік құрылымындағы

өзгерістер  мен  тенденцияларды  жетік  білу  адам  ресурстары  бөліміне  жәрдем  ақы, кәсіптік  дамыту, т.б. салаларда  ұзақ  мерзімді  бағдарламалар жасауға мүмкіндік  береді.

      Бесіншіден, еңбек  нарығындағы  алдын   ала  жан – жақты  ойластырыл- ған,  белсенді  саясат  есебінен  жұмысшы  күшіне  жұмсалатын  жалпы шығындарды  азайту.

      Басқарушы   мамандар  тобын  қалыптастыруды  ұйымдастырудың  тағы бір кезеңі: адам  ресурстары  бөлімдерінің  жасайтын  мақсатты  бағдарлама- лары,  сонымен   қатар   ұйымға  маман  іздестіру   мен таңдау  процесі  болып  табылады.

 

 

 

 

     Мақсатты   бағдарламалардың   құрамында   жеке   жоспарлауды  атап  өтуге болады. Ол  мақсатқа  жеткізуші   жолдар  мен  мансапты дамыту  мақсаттарын  анықтаудан   тұрады. Кәсіптік   оқу қызметкерді түрлі өндірістік  қызметтерді орындауға итермелейді. Өзінің  кәсіптік өмірінде  адам  бір ғана емес,  бірнеше қызмет  атқарады. Қызметкердің  мұндай  тізбегі кәсіптік  мансап  деп аталады.

      Мансап  дегеніміз – адамның еңбек өміріндегі   қызметі  мен  еңбек  тәжірбибесімен  байланысты  іс-әрекеті және  саналы позициясы. Мансаптың екі  түрі  бар: кәсіптік   және  ұйымшылдық.

      Кәсіптік  мансап  жасауда  жеке  қызметкер   өзінің  кәсіптік  қызметі   барысында  дамудың  әр түрлі сатысынан өтеді: (оқу, жұмысқа тұру, кәсіптік өсу, жеке  кәсіптік  қабілеттерді  қолдау,  зейнетке  шығу).  Бұл сатыларды жеке  қызметкер әр  түрлі ұйымдарда өте алады.

     Басқару   кадрларын  басқару  жүйесінде   істейтін  және  белгілі  бар  басқару  қызметін  орындайтын   немесе  соны  жүзеге  асыруға  ықпал  ететін  жұмыскерлер, яғни  басқару  процесіне  іскерлікпен  қатысатын, әрі басқару  аппаратына  енетін  жұмыскерлер  жатады.

     Басқару   кадрларын  әр  түрлі  белгілері   бойынша  бағалауға  болады:  басқару  деңгейі  бойынша  ол  жоғары,  орташа  және  төменгі  буындар; кәсіптік  құрылымы  бойынша – инженерлер, қызметтер бойынша – ауыл шаруашылығы, өнеркәсіп  кадрлары; басқару еңбегін  мамандыру бойынша –

әкімшілік, экономикалық; білімі  бойынша – жоғары  және  орта  білімді адамдар,  практиктер; орындайтын  жұмысының күрделілігі және жауапкер- шілігі   бойынша.

     Басшыларды  қызметтегі  ролі  бойынша   мамандар  және  қосалқы  қыз  -  метшілер (қызмет көрсетушілер, техникалық  қызметшілер) болып  бөлінеді. Басқару  жүйесіндегі  қызметшілердің  бұл  әрбір  категориясы еңбек әрекеті- нің   ерекшеліктеріне,  кәсіптік   даярлығына  және  даярлықтан   қайтадан  өтуіне  қарай  сипатталады.

     Басшылар  – бұлар  тиісті  ұжымға  басшылық  етушілер, басқарру аппара- тының  немесе  оның  жекеленген  буындарының  жұмысын  үйретушілер, қойылған  міндетті  орындау  үшін  ұжым  қызметін  бағалауды  және рет- теуді  жүзеге  асырушылар  [33, 31б.].

      Шаруашылық  жүйесінің  басшыларына  алуан  түрлі, бірін – бірі толық- тыратын  қызметтерді ( әкімшілік, ұйымдастырушылық, мамандық, қоғамдық қызмет,  тәрбиеші)  орындауына  тура  келеді. 

       Басшы   әкімшілік  рөлінде  өз  билігін   пайдалана  отырып,  қолданылып  жүрген  нормативтік  актілерге  сәйкес  жүйедегі  қозғалысты  қамтамасыз  етеді, ұйымда  тиісінше  тәртіп  орнатады. Өзіндегі  қызметкерлермен  бірле- се  отырып  еңбек  ресурстар  саясатын  ойластырады  және  жүзеге  асырады,  штатты  жинақтайды,  кадрларды  іріктеуді, баулуды, орналастыруды және  ауыстыруды  жүзеге  асырады. 

        Басшы  ұйымдастырушылық  қызметті  орындай  отырып,  бірлесе   жемісті  еңбек  ету  үшінн  қажетті  жағдай  жасайды,  басқару   процесінде және  өндірісте   жұмыс  істейтіндерге  бағыт   сілтеп,  іс - әрекеттерін үйлес- тіреді .

        Басшылық  ызметті  жүзеге  асыруда  оқшау  шаруашылық  бөлімшесіне  жетекшілік  ететін  сызықтық  басшылықтың  айрықша   рөлі  бар.  Олардың  әр  қайсысы   өзіне  бекітілшен  басшылық  аппараты   арқылы  қарамағында  -ғы  адамдардың  жұмысын  үйлестіріп  қана  қоймай,  тиісті  әлеуметтік  экономикалық, ұйымдық,  техникалық,  адамгершілік  алғы – шарттарды  қалыптастыруға  қатысты  шешімдер  қабылдап,  өзі  басқаратын  барлық  бөлімшедегі  жұмыстың  тиімділігін  қамтамасыз  етеді.

       Қызметтік   басшылық – бұл  қызметтік   басқарма,  қызмет, бөлімдер  мен  басқарудың    барлық  деңгейіндегі  басқа да  бөлімшелерге (мәселен,  бас инженер, жоспарлау  бөлімінің   бастығы) басшылық  ету. Оның  міндетіне басқарылатын  объектілерге  параметрлерді өзгерту үшін  линиялық  басшылыққа  ұсыныс  әзірлеу жатады. Қызметтік басшы өзі басқаратын  бөлімшелерге  линиялық басшы болып саналады.