Совершенствование организации оплаты труда на ОАО «Покровский хлеб»

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.⁴

Структура зарплаты формировалась  в течение длительного периода, когда ей старались придать многочисленные функции, начиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэкономической деятельности, например, участие в уборке урожая, благоустройстве территории завода. Многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический, но и социальный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В условиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функцию — экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите работников должны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Недостаток  существующей системы оплаты труда  заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается  до выполнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эффективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей является оценка труда специалистов.⁵

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов: ⁶

1) постоянное  поддержание полной зависимости  заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;

2) материальное  стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей;

3) повышение  уровня оплаты труда на основе  роста его производительности;

4) усиление  роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли;

5) совершенствование  критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости  от их инициативности, сроков  выполнения работ, эффективности  принимаемых решений;

6) обеспечение  правильного соотношения между  уровнем оплаты труда рабочих,  специалистов, служащих, руководителей; 

7) простота  построения оплаты труда каждого  работника предприятия.

Рыночные  отношения значительно расширили  хозяйственную самостоятельность  предприятий в области организации  оплаты труда. Предприятия любой  формы собственности имеют право  вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие — тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда.

Предприятия имеют широкие права в области  оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории  работников надбавки; устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.

Оплата  труда конкретного работника  предприятия состоит из нескольких элементов:⁷

- тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;

- доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

- компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия факторов;

- надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;

- премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при ⁸выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.

Тарифная  часть, надбавки и премии отражают профессионально-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают производственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника.

Система оплаты труда — это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой  по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива.

Основным  элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму  вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом).

Заработная  плата в условиях рыночных отношений  выражает цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет ряд функций:

- воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие в процессе производства и на рынке труда;

- стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

- регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовлияние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.

Организация заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечивать:

- зависимость оплаты труда от его количества, качества, сложности и важности;

- ориентацию на конечные показатели производства, повышение качества продукции, ресурсосбережение;

- усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-технических достижений, снижении себестоимости продукции, повышении квалификации.

1.2  Характеристика существующих систем оплаты труда

 

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала  имеет важнейшее социально-экономическое  значение для каждого предприятия  в условиях свободных рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда  работников создают на всех уровнях  хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального  использования рабочей силы и  эффективного управления персоналом всех категорий.

Формы и  системы заработной платы являются необходимым элементом организации  оплаты труда. Они определяют порядок  начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости  от количества, качества и результатов  труда.

В пределах заработанных сумм, предназначенных  для оплаты труда, формы и системы  заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого  трудящегося и его личного  трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Применяемые на предприятиях формы и системы  заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:

• использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);
• применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;
• создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда,

Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).⁹

Системы оплаты труда могут быть различными и соответствать двум основным способам учёта затрат труда:

Первый  способ - это учёт проработанного времени. При таком учёте применяется  повременная оплата труда, когда  оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной  практике называется повременной формой оплаты труда);¹⁰

Второй  способ - это учёт количества произведённой  работником продукции надлежащего  качества либо выполненных им операций, В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Наряду с основными и дополнительные системы оплаты труда бывают премиальные, которые применяются в целях стимулирования достижения заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной системой (формой), отсюда название систем:

• - повременно-премиальная;
• - сдельно-премиальная.

Названные формы и системы оплаты труда  традиционно применялись в отечественной  практике и хорошо дополняли тарифную систему - в этом качестве они являлись третьим компонентом организации  оплаты труда. Необходимость их разработки в своё время была вызвана тем, что тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяла, однако, порядка исчисления заработной платы по каждой группе и категории работников в зависимости от количества и качества затраченного ими труда и его конечных результатов. Для восполнения этого недостатка и была введена практика разработки различных форм и систем оплаты труда. Сейчас предприятия делают это самостоятельно.¹¹

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных  условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его  руководителей, традиции, а также  учитывать находящиеся в его  распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть её экономическая эффективность.¹²

От  того, какая система оплаты труда  используется на предприятии, зависит  структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние  материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

1.2.1  Повременная форма оплаты труда и её системы

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По этой системе размер оплаты труда за определённый период времени зависит только от вида требований предъявляемых к  работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что  в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определённую путём расчёта ценности труда или каким-то иным способом.¹³

Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий:

во-первых, без надлежащего табельного учета  фактически отработанного времени  нельзя правильно организовать повременную  оплату труда;

во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных  документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности  каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;

в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и  правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда  повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);

в-четвертых, правильное применение повременной  оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых  условий для эффективной работы.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

• затраты на определение планового и учёт произведённого количества продукции относительно высоки;
• количественный результат труда уже определён ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);
• качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);
• работа является опасной (например, работа пожарного);
• работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки) и нерегулярна по нагрузки (например, работа преподавателя вуза).