Совершенствование организации оплаты труда на ОАО «Покровский хлеб»

При повременной  оплате труда размер заработной платы  не зависит от производительности труда, но удельная заработная плата в расчёте  на каждую единицу продукции при  росте производительности труда  будет уменьшаться. Из этого следует  весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при  низкой производительности труда предприятие  имеет риск роста затрат.¹⁴ Повременная оплата труда широко применяется в отечественной практике. Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы);

• простая повременная;
• повременно-премиальная.

1) Простая повременная система. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. По простой системе оплачивается труд части рабочих - повременшиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

• почасовую;
• поденную;
• помесячную.

Соответственно  им различают часовые, дневные и  месячные тарифные ставки.

В целях  повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система чаще применяется в сочетании  с премированием работников за улучшение  показателей их работы.

2) Повременно-премиальная система. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.¹⁵

1.2.2  Сдельная форма оплаты труда и ее системы

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах, м³ и т.п.).

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда;

• имеется количественный результат труда;
• количественный результат труда может быть измерен;
• существует необходимость увеличивать объёмы произведённой продукции или выполняемых работ, услуг;
• рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании  сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

• хорошо поставленный учёт количественных результатов труда;
• эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
• строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;
• нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т.п.;
• реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объёмы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами.¹⁶

Сдельная оплата труда широко применяется  как в России, так и в других станах.

Если  при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, то при сдельной - на основе сдельных расценок.

“При  сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путём деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путём умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях”.

В зависимости  от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на:

• индивидуальную;
• коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учёту. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет насколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.¹⁷

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или коллективных (комплексных) расценках. При этом коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или укрупнённых и комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще своего с помощью коэффициента трудового участия.¹⁸

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщённая количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат  его труда. При установлении КТУ  учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых  работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и др.

Порядок определения КТУ устанавливается  согласно действующему на предприятии  положению.

В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу. Базовый (номинальный) КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада работника. На предприятии должен быть разработан примерный перечень показателей, учитываемых при повышении или понижении базового КТУ, а также ориентировочные границы значений этих показателей.

С учётом КТУ распределяется:

• тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;
• сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счёт перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);
• коллективная премия.

Варианты  распределения заработной платы  с помощью КТУ различны в зависимости от степени распространения КТУ.

При переводе работников с индивидуальных на коллективные формы оплаты труда

предусматривается выполнение следующих условий:

• совершенствование нормативной базы нормирования и учета результатов труда, повышение обоснованности нормированных плановых заданий специалистам, находящимся на повременной оплате труда;
• определение перечня особо важных работ, за выполнение которых могут устанавливаться повышенные доплаты к должностным окладам;
• разработка классификаторов претензий с указанием первичных документов, подтверждающих их обоснованность, а также формы и размеры коллективной и индивидуальной материальной ответственности;
• разработка форм коллективных и индивидуальных договоров между коллективом подразделения и администрацией, а также коллективами и отдельными работниками других подразделений предприятия (организации), с другой.

Для обеспечения  необходимых условий выполнения плановых заданий подразделением, применяющим  коллективные формы организации  и стимулирования труда, взаимоотношения  между коллективом этого подразделения  и администрацией, а также коллективами и отдельными работниками других подразделений предприятия (организации) рекомендуется переводить на договорную основу. Это необходимо делать по отношению  не только к временным творческим коллективам, но и к постоянным коллективам  тех подразделений, которые начинают поисковые исследования или оригинальную разработку, не имеющую аналогов в прошлом, поскольку должностные инструкции работников этого подразделения и действующее положение о нем могут не учитывать всех особенностей начинаемой работы и требований к взаимоотношениям этого подразделения с другими подразделениями предприятия (организации).

Коллективам подразделений, которые переходят  на аккордную или коллективную оплату труда за законченную работу (работы), администрация предприятия (организации) устанавливает конкретные задания.

Утверждается  сметная стоимость работы (работ) с выделением в ней затрат на выплату  заработной платы. Эти затраты определяются в пределах установленного подразделению  норматива по фонду заработной платы  или на основе Типовых норм времени  и других прогрессивных нормативов трудовых затрат.

Средства, предусмотренные в наряде-задании  на выплату заработной платы работникам коллектива подразделения, используются по следующим направлениям:

• для ежемесячной выплаты заработной платы в виде аванса;
• для установления надбавок к должностным окладам на срок выполнения работы;
• для поощрения работников за конечные результаты труда после приемки заказчиком выполненной работы.

Чем выше творческий или исполнительский (вероятность  не решить поставленную задачу в обусловленные  планом сроки) риск, тем больше должна быть резервируемая часть заработной платы коллектива подразделения, применяющего коллективную форму оплаты труда  по конечным результатам, и подрядного коллектива.

Главным критерием при установлении оклада и определении размера надбавки или премии, обеспечивающим необходимую  дифференциацию оплаты труда в зависимости  от его количества и качества, является личный трудовой вклад работника  в конечные результаты деятельности коллектива подразделения и предприятия (организации) в целом. Назначать оклад и устанавливать размер премии и надбавки рекомендуется с учетом порога их ощутимости.¹⁹

К показателям, характеризующим результаты труда  работника (или коллектива), относятся:

• выполнение плана работ по их объему и установленной номенклатуре;
• фактические сроки выполненной работы;
• важность (полезность, значимость, ценность) выполненной работы;
• эффективность выполненной работы,
• качество и эффективность выполненной работы;
• новизна и оригинальность полученных результатов, уровень творческой активности работника (или коллектива);
• соблюдение дисциплины (государственной, договорной, плановой, производственной, технологической, трудовой, исполнительской);
• повышение квалификации работающего.

Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько  разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчёта заработка:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенная сдельная;
• аккордная.

Прямая сдельная система. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведённой продукции (выполненной работы, услуги).²⁰

Расценки  исчисляются следующим образом:

1. Если  применяется норма выработки  (обычно в массовом и крупносерийном  производстве), сдельная расценка  определяется делением тарифной  ставки (часовой, дневной), соответствующей  разряду выполняемой работы, на  норму выработки по формуле:²¹

                                                                                                                                      ₍₁₎

где   Ред - сдельная расценка за единицу  выполненной работы;

Tч(д) - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нв - часовая (сменная) норма выработки.

2. Если  применяется норма времени (обычно  в единичном и мелкосерийном  производстве), сдельная расценка  определяется умножением тарифной  ставки (часовой, дневной), соответствующей  разряду выполняемой работы, на  установленную норму времени  по формуле:

Ред=Тч(д) х Нвр                                                                                                    (2)

где   Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ, часы (дни).

Фактический сдельный заработок рабочего при  прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчётный период по формуле:

                                                                                    (3)

где   Зсд - общий сдельный заработок, руб.;

Ред - расценка за единицу  каждого (п-го) вида работ;

Qn - фактический объём выработки по каждому (п-му) виду выполненных работ.

Из приведённых  формул видно, что индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда довольно проста, понятна и эффективна, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении последней, а, следовательно, и в росте производительности труда. Но реальное воздействие этой системы на рост производительности труда будет оказываться только тогда, когда соблюдаются все условия, перечисленные выше.