Совершенствование организации оплаты труда на ОАО «Покровский хлеб»

Заинтересовывая рабочих в росте своей индивидуальной выработки, эта система слабо  стимулирует их в достижении высоких  показателей той смены, бригады, участка, цеха, где они работают. Поэтому прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда чаще применяется  в сочетании с премированием  рабочих за выполнение и перевыполнение как общих для коллектива, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-премиальная система. По этой системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определённые количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положении о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определён по следующей формуле:

,                                                                     (4)

где   Р_i — расценка на i-ый вид продукции или работы, руб.;

q_i — количество обработанных изделий 1-го вида, натур, ед.;

р - размер премий в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных  показателей и условий премирования,

k - размер премий за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Наиболее  распространёнными показателями и  условиями премирования рабочих  на российских предприятиях являются:²²

• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;
• работа по технически обоснованным нормам выработки;
• снижение трудоёмкости изготовления продукции;
• снижение процента брака;
• сдача продукции с первого предъявления и др.

При индивидуальной организации труда рабочих следует  премировать за их личные достижения в труде.

Сдельно-премиальная  система служит основой мотивации  работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов  труда. По этой системе в общий  доход работника, помимо прямой или  тарифной оплаты, дополнительно включаются премии в размере 20-60 % к базовой  ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены  размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается  или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определённого жёсткого срока) - по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная оплата).²³

В рамках этой системы разрабатывается специальная  шкала, устанавливающая степень  увеличения сдельных расценок в зависимости  от уровня повышения исходной нормы (базы). Основные показатели, характеризующие  шкалу, - число ступеней изменения  сдельных расценок и её крутизна (т.е. степень возрастания расценок). Считается, что наиболее эффективна шкала с одной - двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (например, в 1,5 - 2 раза), материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки.

Сумма доплаты  по сдельно-прогрессивной системе  оплаты труда (Дпр) определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле:

 

                                                                                                                                     ₍₅₎

где   Зпр - заработок по основным расценкам  за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда, раб.;

п_вб - процент выполнения исходной базы;

п_пб - процент перевыполнения исходной базы;

К_р - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Исходная  норма (база) для начисления прогрессивных  доплат (т.е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого плата  за выполненную работу производится по повышенным расценкам) играет важную роль, так как от неё зависит, на сколько данная система будет  стимулировать рост производительности труда и как она повлияет на уровень себестоимости продукции. Устанавливается она, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Устанавливается в каждом конкретном случае администрацией предприятия по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. То есть эту систему целесообразно применять только на “узких” участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием её введения.

Косвенная сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества, работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.²⁴

Поскольку обслуживаемые основные рабочие  зачастую выполняют разные работы и  имеют различные производственные задания (или различные нормы  выработки), косвенные сдельные расценки определяют дифференцирование по каждому объекту обслуживания. При этом в качестве последних могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих. Расчёт косвенной сдельной расценки ведется по формуле:

,                                                                                           (6)

где   р_кс - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполняемой основными рабочими;

Тд - дневная  тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда;

н_обс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

O_П - плановые объём производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания за смену.

Общий сдельный заработок рабочего, оплачиваемого  по косвенной сдельной системе, определяется по формуле:

                                                                                                                                     ₍₇₎

Однако  общий заработок обслуживающего рабочего может быть определен и  не прибегая к расчёту косвенной  сдельной расценки. В таком случае он исчисляется прямо пропорционально  проценту выполнения производственного  задания (норм выработки) в среднем  по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим, т.е. путём умножения его  тарифной ставки на средний процент  выполнения производственного задания (норм выработки) основными рабочими.²⁵

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех  случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость  от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так  как последние легко перевыполняются  вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному  завышению заработной платы.

Косвенно-сдельная система оплаты труда может вводиться  при условии:

• наличия межотраслевых и местных укрупненных нормативов, разработанных предприятием (организацией),
• наличия методик точного и достоверного учета количества и качества затраченного труда;
• необходимости выполнения срочных работ, для расшивки "узких мест", возникающих в конструкторской, технологической подготовке производства и организации труда;
• экономического обоснования системы, чтобы ее применение не приводило к перерасходу запланированного фонда заработной платы.

Косвенно-сдельную оплату труда целесообразно применять  в коллективах смешанного типа, т.е. объединяющих как рабочих, так и  управленческих работников. Ее введение обосновывается повышением материальной заинтересованности последних в  конечных результатах работы тех  коллективов, в которые они включены, так как результаты труда рабочих  зависят от инженерного обеспечения  и творческой активности специалистов, руководителей и служащих.

Аккордная система. Сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Применяется аккордная система чаще всего  в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.

Для определения  общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются:

• полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;
• объём работ (операций);
• общая стоимость выполнения всех работ (операций);
• общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путём суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (её) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда.

Премирование  при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или  отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты.²⁶

В случае, когда время выполнения работ  превышает платёжный период, окончательный расчёт по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приёмки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчётном периоде работы (без начисления премий).

При введении аккордной системы оплаты труда  работников (коллективной формы оплаты труда по конечным результатам, при  выполнении особо важных заданий  по разработке новой техники, технологии и организации труда) целесообразно  выполнение следующих условий:

• аккордная система оплаты труда вводится в коллективах для повышения их материальной заинтересованности в досрочном выполнении важных заданий по созданию новой техники и технологий;
• размер фонда заработной платы коллективу за выполнение аккордного задания устанавливается на основе типовых, межотраслевых и прогрессивных местных нормативов и расценок на данные виды работ;
• внутри коллективов могут устанавливаться повышенные коэффициенты трудового участия или качества труда, но не рекомендуется, чтобы численность их превышала 50% численности коллектива, выполняющие аккордное задание.²⁷

В современных  условиях выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать  количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом и т. д. Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты (заслуги) увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.

Механизм  стимулирования действует не только через системы заработной платы, но и через систему доплат (надбавок):

• За условия (интенсивность) труда;
• За совмещение профессий (функций, работ);
• За руководство бригадой (звеном), без освобождения от работы;
• За работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;
• За работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;
• За высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.

Первую  и четвертую группы доплат можно  отнести к компенсирующим доплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях (режимах). Вторая, третья и шестая группы - это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат - это  непроизводственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны  с низким уровнем организации  производства и труда и ведут  к увеличению себестоимости, что  не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.

Управляя  системами заработной платы и  доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость  от личных, коллективных факторов. Таким  образом, от принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит  выполнение зарплатой основных ее функций.